Quy định về các trường hợp chấm dứt Hợp đồng lao động

1. Chấm dứt hợp đồng lao động là gì?

Chấm dứt hợp đồng lao động là một sự kiện pháp lý kết thúc mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Điều này có thể xảy ra theo quyết định đơn phương của một trong hai bên hoặc theo sự thỏa thuận giữa hai bên.

Khi hợp đồng lao động chấm dứt thì đồng nghĩa với việc quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động cũng sẽ chấm dứt và không còn hiệu lực.

2. Quy định của pháp luật về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

Theo quy định tại Điều 34 Bộ luật Lao động 2019, các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động hiện nay bao gồm:

• Chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận: Đây là trường hợp hai bên thống nhất chấm dứt hợp đồng lao động mà không có tranh chấp phát sinh khi chấm dứt.
• Chấm dứt hợp đồng lao động do hết thời hạn hợp đồng: Áp dụng đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn.
• Chấm dứt hợp đồng lao động do đã hoàn thành công việc theo hợp đồng.
• Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
• Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
• Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
• Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
• Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
• Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Một trong hai bên (người lao động hoặc người sử dụng lao động) có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn mà không cần sự đồng ý của bên còn lại, nhưng cần tuân thủ quy định về thời gian thông báo trước và lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng phải phù hợp với quy định của luật.
• Chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
• Chấm dứt hợp đồng lao động do chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp…
• Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
• Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

3. Quy định về việc thông báo của các trường hợp chấm dứt Hợp đồng lao động

- Đối với người lao động: Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động theo thời hạn quy định tại khoản 1 Điều 35 Bộ luật lao động 2019 đối với từng loại Hợp đồng lao động.

Tuy nhiên, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 35 Bộ luật lao động 2019.

- Đối với người sử dụng lao động: Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động 2019 thì người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động theo thời hạn quy định tại khoản 2 Điều 36 Bộ luật này. Tuy nhiên, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.

(Ảnh minh họa: Quy định về các trường hợp chấm dứt Hợp đồng lao động)

Ngoài ra, Người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định của Bộ luật này, trừ trường hợp quy định tại các khoản 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 34 của Bộ luật này.

4. Trách nhiệm của các bên khi chấm dứt Hợp đồng lao động

Thứ nhất, Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động và người sử dụng lao động có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:

a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;

c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;

d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.

Thứ hai, Người sử dụng lao động ưu tiên thanh toán tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.

Thứ ba, Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:

a) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;

b) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.