Công ty có được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng với lao động nữ mang thai?

Trong thực tiễn quản trị nhân sự, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng hoặc sa thải lao động nữ mang thai là một trong những vấn đề nhạy cảm, dễ phát sinh tranh chấp. Dù doanh nghiệp có thể có căn cứ về hiệu suất hoặc vi phạm nội quy, pháp luật lại đặt ra cơ chế bảo vệ đặc biệt trong giai đoạn này.

Chính vì vậy, việc áp dụng đơn phương chấm dứt hợp đồng hoặc sa thải người lao động nữ mang thai không còn đơn thuần là vấn đề quản lý, mà trở thành bài toán pháp lý đòi hỏi doanh nghiệp phải hiểu đúng và tuân thủ chặt chẽ quy định pháp luật.

1. Phân biệt đơn phương chấm dứt hợp đồng và sa thải

1.1. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Theo Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trong một số trường hợp nhất định và phải báo trước thời gian theo quy định (tuỳ loại hợp đồng lao động đã giao kết với người lao đông), ví dụ:

- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc;

- Người lao động không có mặt tại công ty sau thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng;

- Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu;

- Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

- Người lao động cung cấp không trung thực thông tin,

Về bản chất, đơn phương chấm dứt hợp đồng là quyền pháp lý của người sử dụng lao động nhằm chấm dứt quan hệ lao động mà không cần sự đồng ý của người lao động, nhưng phải đáp ứng đầy đủ các điều kiện về:

- Căn cứ chấm dứt hợp pháp;

- Thời hạn báo trước;

- Trình tự, thủ tục theo quy định.

Tuy nhiên, cần nhấn mạnh rằng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không mang tính tuyệt đối. Pháp luật đặt ra các giới hạn nhằm bảo vệ nhóm lao động yếu thế, trong đó có lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản và nuôi con nhỏ. Việc không tuân thủ các giới hạn này có thể dẫn đến việc đơn phương chấm dứt hợp đồng bị xác định là trái pháp luật.

1.2. Sa thải (xử lý kỷ luật lao động)

Sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất, được quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, áp dụng khi người lao động có hành vi vi phạm nghiêm trọng.

Khác với đơn phương chấm dứt hợp đồng, sa thải mang bản chất là một biện pháp xử lý kỷ luật, do đó phải tuân thủ chặt chẽ các nguyên tắc và thủ tục theo quy định pháp luật, bao gồm:

- Phải chứng minh được lỗi của người lao động;

- Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động (nếu có);

- Người lao động phải có mặt và được quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, người đại diện bảo vệ quyền lợi;

- Việc xử lý kỷ luật phải được lập thành biên bản và tuân thủ trình tự xử lý kỷ luật theo quy định pháp luật

- Bên cạnh đó, pháp luật cũng quy định rõ các trường hợp không được xử lý kỷ luật lao động trong những khoảng thời gian theo quy định.

Ngoài ra, việc xử lý kỷ luật sa thải phải tuân thủ thời hiệu xử lý kỷ luật lao động (thông thường là 06 tháng hoặc 12 tháng tùy hành vi vi phạm). Khi hết thời hiệu, doanh nghiệp không còn quyền áp dụng hình thức sa thải, trừ một số trường hợp được gia hạn theo quy định.

1.3. Kết luận

Điểm chung: chấm dứt quan  hệ lao động và đều có thể phát sinh tranh chấp nếu áp dụng không đúng quy định pháp luật.

Điểm khác biệt: về bản chất, căn cứ áp dụng, quy trình và thủ tục thực hiện cũng như thời điểm áp dụng.

2. Công ty có được đơn phương chấm dứt hợp đồng với lao động nữ mang thai không?

Khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động 2019 quy định: người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi

Từ quy định trên, có thể thấy pháp luật không đặt trọng tâm vào lý do chấm dứt hợp đồng, mà trực tiếp giới hạn thời điểm được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Cụ thể:

- Khi người lao động nữ đang mang thai, doanh nghiệp bị tước quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trong khoảng thời gian này;

- Việc hạn chế này mang tính trực tiếp và tuyệt đối, không phụ thuộc vào việc doanh nghiệp có lý do hợp pháp hay không.

Nói cách khác, ngay cả khi doanh nghiệp có căn cứ theo quy định tại Điều 36 (ví dụ: người lao động không hoàn thành công việc), thì trong thời gian mang thai, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng vẫn không thể được thực hiện.

3. Công ty có được xử lý kỷ luật sa thải lao động nữ mang thai không?

Khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 quy định: Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động nữ đang trong thời gian mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Cần lưu ý rằng, pháp luật không loại trừ hoàn toàn quyền xử lý kỷ luật lao động của doanh nghiệp, mà chỉ tạm thời hạn chế quyền này về mặt thời điểm.

Cụ thể:

- Nếu người lao động nữ mang thai có hành vi vi phạm kỷ luật lao động;

- Doanh nghiệp vẫn có quyền ghi nhận, thu thập chứng cứ, xác minh hành vi vi phạm;

- Tuy nhiên, không được tiến hành xử lý kỷ luật (bao gồm sa thải) trong thời gian mang thai.

Nói cách khác, đây là cơ chế “tạm hoãn xử lý kỷ luật”, nhằm bảo vệ sức khỏe, tâm lý và quyền lợi của lao động nữ trong giai đoạn đặc biệt.

Do đó, dù người lao động nữ mang thai có vi phạm Nội quy lao động (kể cả hành vi thuộc trường hợp áp dụng hình thức sa thải) và Công ty đã thực hiện đầy đủ quy trình, thủ tục xử lý kỷ luật (như lập biên bản, xác minh, mời họp, tổ chức họp xử lý kỷ luật và ban hành Quyết định sa thải), thì việc xử lý kỷ luật sa thải trong thời điểm này vẫn bị xác định là trái quy định pháp luật, do vi phạm nguyên tắc không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang mang thai theo quy định của Bộ luật Lao động.

4. Rủi ro pháp lý khi Công ty sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng với lao động nữ mang thai?

Theo điểm h khoản 2 Điều 28 và khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, khi Công ty có hành xử lý kỷ luật lao động đối với lao động nữ đang trong thời gian mang thai thì có thể bị phạt tiền từ 20.000.000 VNĐ đến 40.000.000 VNĐ.

Ngoài ra, khi Công ty sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động nữ mang thai thì sẽ xác định là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật và phải chịu các rủi ro pháp lý theo quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động 2019 như sau:

” 1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.”

Ngoài các nghĩa vụ theo luật định nêu trên, Công ty còn phải đối mặt với các rủi ro khác như:

- Tranh chấp lao động kéo dài: người lao động có thể khiếu nại, khởi kiện ra Tòa án;

- Chi phí pháp lý: bao gồm chi phí luật sư, thời gian xử lý hồ sơ, tham gia tố tụng;

- Gián đoạn hoạt động nội bộ: ảnh hưởng đến bộ phận nhân sự và quản lý;

- Rủi ro bị thanh tra lao động: có thể dẫn đến việc rà soát toàn bộ hệ thống lao động của doanh nghiệp.

Do đó, rủi ro pháp lý khi Công ty sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng với lao động nữ mang thai là rất lớn và mang tính tổng hợp, bao gồm:

- Rủi ro hành chính (bị xử phạt);

- Rủi ro dân sự (bồi thường, trả lương, bảo hiểm);

- Rủi ro tranh chấp (tố tụng);

- Rủi ro uy tín và quản trị.

Do đó, việc áp dụng các biện pháp như sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng trong trường hợp này không chỉ thiếu an toàn về pháp lý mà còn tiềm ẩn chi phí rất lớn cho doanh nghiệp.

5. Khuyến nghị pháp lý của Y&P Law Firm

Từ kinh nghiệm tư vấn thực tiễn, rủi ro của doanh nghiệp thường không nằm ở việc “không có căn cứ”, mà ở việc áp dụng sai thời điểm hoặc sai hình thức xử lý (giữa đơn phương chấm dứt hợp đồng và sa thải). Do đó, doanh nghiệp cần lưu ý:

5.1. Rà soát trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng hoặc sa thải

Trước khi thực hiện đơn phương chấm dứt hoặc sa thải, cần kiểm tra:

- Người lao động có đang mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi hay không;

- Thời điểm áp dụng có thuộc trường hợp bị cấm theo pháp luật hay không.

Nếu người lao động đang mang thai thì doanh nghiệp không được đơn phương chấm dứt và cũng không được xử lý kỷ luật sa thải trong thời gian này.

5.2. Không lạm dụng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng hoặc sa thải

Việc sử dụng đơn phương chấm dứt hợp đồng hoặc sa thải như một giải pháp xử lý nhanh trong các trường hợp nhạy cảm thường dẫn đến:

- Quyết định bị tuyên trái pháp luật;

- Phát sinh nghĩa vụ bồi thường đáng kể.

 Do đó, cần coi đây là biện pháp cuối cùng, chỉ áp dụng khi đã đánh giá đầy đủ rủi ro pháp lý.

5.3. Ưu tiên giải pháp thỏa thuận

Trong các trường hợp liên quan đến lao động nữ mang thai, doanh nghiệp nên ưu tiên:

- Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng trên cơ sở tự nguyện;

- Thống nhất phương án hỗ trợ phù hợp.

So với đơn phương chấm dứt hợp đồng hoặc sa thải, phương án này: Linh hoạt hơn và Ít rủi ro tranh chấp hơn

5.4. Tham vấn luật sư trước khi ra quyết định

Đối với các trường hợp có yếu tố phức tạp, doanh nghiệp nên:

- Tham vấn ý kiến tư vấn trước khi thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng hoặc sa thải;

- Đánh giá trước rủi ro về tranh chấp, bồi thường và xử phạt.

Thực tế cho thấy, chi phí tư vấn thường thấp hơn nhiều so với hậu quả khi áp dụng sai quy định.

Play

6. Y&P Law Firm - Công ty luật chuyên tư vấn lao động, xử lý kỷ luật lao động

Với kinh nghiệm tư vấn thực tiễn cho nhiều doanh nghiệp trong và ngoài nước, Y&P Law Firm cung cấp các dịch vụ chuyên sâu trong lĩnh vực lao động, đặc biệt liên quan đến đơn phương chấm dứt hợp đồng và xử lý kỷ luật lao động (bao gồm sa thải).

Vì sao doanh nghiệp nên lựa chọn Y&P?

- Am hiểu sâu sắc quy định pháp luật lao động và thực tiễn áp dụng;

- Kinh nghiệm xử lý các tình huống phức tạp liên quan đến đơn phương chấm dứt hợp đồng và sa thải;

- Tư vấn theo hướng phòng ngừa rủi ro, không chỉ giải quyết hậu quả;

- Đồng hành cùng doanh nghiệp trong suốt quá trình quản trị nhân sự.

Việc tham vấn đơn vị tư vấn pháp lý chuyên nghiệp ngay từ đầu sẽ giúp doanh nghiệp hạn chế tối đa rủi ro khi đơn phương chấm dứt hợp đồng hoặc xử lý kỷ luật lao động, đồng thời đảm bảo tuân thủ đúng quy định pháp luật.

Xem chi tiết tại: Dịch vụ đào tạo chuyên sâu về xử lý kỷ luật lao động cho doanh nghiệp

Tổng kết

Tóm lại, trong thời gian mang thai, người lao động được pháp luật bảo vệ đặc biệt, theo đó doanh nghiệp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng hoặc xử lý kỷ luật sa thải. Mọi quyết định xử lý nếu thực hiện trong giai đoạn này đều tiềm ẩn rủi ro bị xác định là trái pháp luật và phát sinh rủi ro pháp lý đáng kể cho công ty.

Xem thêm tại:

Quy định của pháp luật về xử lý kỷ luật lao động năm 2026

Công ty có được sa thải người lao động tự ý nghỉ việc 5 ngày liên tiếp không?

Xử lý kỷ luật trong doanh nghiệp mới nhất