Thỏa thuận không cạnh tranh và Dự thảo Án lệ 33/2026: Doanh nghiệp cần lưu ý gì?

Thỏa thuận không cạnh tranh là biện pháp được người sử dụng lao động áp dụng nhằm bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và thông tin khách hàng sau khi quan hệ lao động chấm dứt. Trong thực tiễn, nội dung này thường được ghi nhận trong thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh (Non-Disclosure Agreement – NDA) ký kết kèm theo hợp đồng lao động. Vấn đề pháp lý đặt ra không chỉ là các bên có quyền xác lập thỏa thuận hay không, mà còn là phạm vi thỏa thuận được pháp luật công nhận và bảo vệ khi phát sinh tranh chấp.

Dự thảo Án lệ số 33/2026 đã đưa ra hướng giải quyết đáng chú ý đối với vấn đề nêu trên. Khi đối chiếu với Án lệ số 69/2023/AL, có thể thấy hai nguồn này điều chỉnh hai khía cạnh khác nhau của thỏa thuận không cạnh tranh: Án lệ số 69/2023/AL xác định thẩm quyền giải quyết tranh chấp, còn Dự thảo Án lệ số 33/2026 xác định giới hạn hiệu lực của nội dung hạn chế. Bài viết dưới đây phân tích nội dung Dự thảo Án lệ số 33/2026, so sánh với Án lệ số 69/2023/AL và nêu một số lưu ý cho doanh nghiệp khi soạn thảo, ký kết NDA.

1. Nội dung Dự thảo Án lệ số 33/2026 về thỏa thuận không cạnh tranh

1.1. Nguồn án lệ và tình tiết vụ án

Dự thảo Án lệ số 33/2026 có tiêu đề “Về hiệu lực của điều khoản hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động”, được xây dựng từ Bản án lao động phúc thẩm số 03/2023/LĐ-PT ngày 10/01/2023 của Tòa án nhân dân tỉnh Thanh Hóa về vụ án “Tranh chấp về bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao động” giữa nguyên đơn là Công ty Cổ phần Công nghệ T và bị đơn là ông Nguyễn Đình D.

Ông D là kỹ thuật viên thuộc Đội kỹ thuật dự án của Công ty T. Ngày 30/9/2019, cùng với việc giao kết hợp đồng lao động, ông D ký cam kết bảo mật thông tin, trong đó có thỏa thuận không cạnh tranh với nội dung: trong thời hạn 12 tháng kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, ông D không được làm việc hoặc cộng tác với bất kỳ cá nhân, tổ chức nào để thực hiện dự án tại Nhà máy lọc hóa dầu N.

Ông D nghỉ việc từ ngày 01/3/2021. Ngày 15/6/2021, khi thời hạn hạn chế chưa kết thúc, ông D giao kết hợp đồng lao động với Công ty TNHH Lọc hóa dầu N. Công ty T khởi kiện, yêu cầu ông D bồi thường 251.800.000 đồng do vi phạm thỏa thuận không cạnh tranh. Bản án sơ thẩm đã chấp nhận toàn bộ yêu cầu khởi kiện của Công ty T.

1.2. Nhận định của Tòa án cấp phúc thẩm

Tòa án cấp phúc thẩm đã sửa bản án sơ thẩm, không chấp nhận yêu cầu bồi thường của Công ty T về thỏa thuận không cạnh tranh trên cơ sở các nhận định sau đây:

Về quyền làm việc: Thỏa thuận cấm người lao động làm việc tại một địa điểm cụ thể là hạn chế quyền làm việc, trái với Điều 35 Hiến pháp năm 2013, Điều 5 và Điều 10 Bộ luật Lao động năm 2019 về quyền tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp và nơi làm việc của người lao động.

Về nghĩa vụ chứng minh: Công ty T không chứng minh được ông D đã sử dụng hoặc tiết lộ bí mật kinh doanh, đồng thời không chứng minh được thiệt hại thực tế phát sinh.

Về quan hệ cạnh tranh: Công ty T và Công ty N không cùng ngành nghề kinh doanh nên không phải là đối thủ cạnh tranh; trước đó, Công ty N còn thuê Công ty T thực hiện dịch vụ bảo trì thiết bị.

1.3. Nội dung pháp lý rút ra từ Dự thảo Án lệ số 33/2026

Từ vụ việc nêu trên, có thể rút ra nguyên tắc: quyền tự do thỏa thuận của người sử dụng lao động khi xác lập thỏa thuận không cạnh tranh bị giới hạn bởi quyền làm việc của người lao động. Điều khoản hạn chế chỉ có cơ sở để được bảo vệ khi gắn với lợi ích hợp pháp, cụ thể của người sử dụng lao động. Trường hợp phạm vi hạn chế quá rộng, người sử dụng lao động mới không phải là đối thủ cạnh tranh và không có chứng cứ về việc sử dụng hoặc tiết lộ bí mật kinh doanh, yêu cầu bồi thường sẽ không có căn cứ để được chấp nhận.

Tuy nhiên, Dự thảo Án lệ số 33/2026 không xác lập nguyên tắc mọi thỏa thuận không cạnh tranh đều vô hiệu. Nội dung dự thảo được hình thành từ một tình huống cụ thể và đặt ra yêu cầu đánh giá tính tương xứng giữa phạm vi hạn chế và lợi ích cần bảo vệ.

Cần lưu ý, Dự thảo Án lệ số 33/2026 hiện đang trong giai đoạn lấy ý kiến, chưa được Hội đồng Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao thông qua và công bố, do đó chưa có giá trị áp dụng như án lệ.

2. So sánh Án lệ số 69/2023/AL và Dự thảo Án lệ số 33/2026 về thỏa thuận không cạnh tranh

2.1. Nội dung Án lệ số 69/2023/AL

Án lệ số 69/2023/AL về thẩm quyền của Trọng tài thương mại trong việc giải quyết tranh chấp thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh được Hội đồng Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao thông qua ngày 18/8/2023 và được công bố theo Quyết định số 364/QĐ-CA ngày 01/10/2023 của Chánh án Tòa án nhân dân tối cao.

Nguồn án lệ là Quyết định số 755/2018/QĐ-PQTT ngày 12/6/2018 của Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh về việc yêu cầu hủy phán quyết trọng tài, giữa người yêu cầu là bà Đỗ Thị Mai T và người liên quan là Công ty TNHH R. Bà T đã ký NDA với Công ty R, trong đó có thỏa thuận không cạnh tranh với nội dung không làm việc cho đơn vị cạnh tranh trong thời hạn 12 tháng kể từ ngày nghỉ việc, đồng thời thỏa thuận giải quyết tranh chấp tại Trung tâm Trọng tài Quốc tế Việt Nam (VIAC). Sau khi bà T nghỉ việc, Công ty R khởi kiện tại VIAC, yêu cầu bồi thường 205.197.300 đồng và được Hội đồng Trọng tài chấp nhận. Bà T yêu cầu hủy phán quyết trọng tài với lý do tranh chấp thuộc lĩnh vực lao động, nhưng Tòa án không chấp nhận yêu cầu này.

Nội dung án lệ xác định: NDA là thỏa thuận độc lập với hợp đồng lao động; trường hợp các bên có thỏa thuận lựa chọn Trọng tài thương mại thì tranh chấp phát sinh từ NDA thuộc thẩm quyền giải quyết của Trọng tài.

2.2. Bảng so sánh

2.3. Mối quan hệ giữa hai nguồn

Án lệ số 69/2023/AL giải quyết vấn đề thẩm quyền, trong khi Dự thảo Án lệ số 33/2026 giải quyết vấn đề nội dung. Việc Trọng tài thương mại có thẩm quyền giải quyết không đồng nghĩa với việc mọi thỏa thuận không cạnh tranh đều hợp pháp và được thực thi. Ngược lại, Dự thảo Án lệ số 33/2026 cũng không phủ nhận giá trị pháp lý của NDA được xây dựng phù hợp với quy định pháp luật.

Điểm khác biệt đáng lưu ý nằm ở phương pháp tiếp cận: Án lệ số 69/2023/AL tách NDA khỏi hợp đồng lao động để xác định thẩm quyền, còn Dự thảo Án lệ số 33/2026 đặt thỏa thuận không cạnh tranh trong khuôn khổ bảo vệ quyền làm việc của người lao động. Do đó, người sử dụng lao động cần chuẩn bị đồng thời cho hai vấn đề: cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp và căn cứ chứng minh cho yêu cầu của mình.

3. Lưu ý cho doanh nghiệp khi soạn thảo và ký kết NDA có thỏa thuận không cạnh tranh

3.1. Giai đoạn soạn thảo

Theo khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động năm 2019, khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm. Trên cơ sở đó, khi soạn thảo NDA, doanh nghiệp cần lưu ý:

• Xác định lợi ích cần bảo vệ: Liệt kê cụ thể bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, thông tin khách hàng mà người lao động được tiếp cận; không áp dụng một mẫu thống nhất cho mọi vị trí công việc.
• Phân định nghĩa vụ bảo mật và nghĩa vụ không cạnh tranh: Nghĩa vụ bảo mật có thể được duy trì trong thời hạn dài; trong khi đó, thỏa thuận không cạnh tranh cần được giới hạn chặt chẽ do tác động trực tiếp đến quyền làm việc của người lao động.
• Xác định rõ phạm vi hạn chế: Quy định thời hạn hợp lý, loại công việc bị hạn chế, danh sách hoặc tiêu chí xác định đối thủ cạnh tranh và phạm vi địa lý; tránh các điều khoản có nội dung chung chung như “không được làm việc cho bất kỳ tổ chức nào”.
• Bảo đảm quyền lợi tương xứng: Cân nhắc khoản hỗ trợ cho người lao động trong thời gian bị hạn chế nhằm bảo đảm sự cân bằng lợi ích của thỏa thuận không cạnh tranh.
• Quy định cơ chế bồi thường và giải quyết tranh chấp: Mức bồi thường cần có cơ sở xác định; trường hợp lựa chọn Trọng tài thương mại như tình huống tại Án lệ số 69/2023/AL, thỏa thuận trọng tài phải xác định rõ tổ chức trọng tài và phạm vi tranh chấp.

3.2. Giai đoạn ký kết

• Hình thức và thời điểm ký kết: NDA phải được lập thành văn bản, nên được ký kết cùng thời điểm giao kết hợp đồng lao động hoặc khi người lao động được phân công vị trí có tiếp cận thông tin mật, kèm theo phụ lục danh mục thông tin cần bảo mật.

• Bảo đảm sự tự nguyện: Người sử dụng lao động cần giải thích để người lao động hiểu rõ phạm vi của thỏa thuận không cạnh tranh trước khi ký kết và lưu giữ hồ sơ chứng minh việc này.

• Rà soát các mẫu đang áp dụng: Đối với các thỏa thuận không cạnh tranh đã ký kết đại trà hoặc có phạm vi quá rộng, doanh nghiệp nên rà soát và ký kết phụ lục sửa đổi khi cần thiết.

  

3.3. Giai đoạn chấm dứt hợp đồng lao động và xử lý vi phạm

Dự thảo Án lệ số 33/2026 cho thấy chứng cứ có ý nghĩa quyết định đối với kết quả giải quyết tranh chấp về thỏa thuận không cạnh tranh. Do đó, doanh nghiệp cần:

• Thu hồi tài sản, dữ liệu, chấm dứt quyền truy cập hệ thống; lập biên bản bàn giao ghi nhận phạm vi thông tin người lao động đã tiếp cận.
• Thông báo bằng văn bản cho người lao động về nghĩa vụ bảo mật và nghĩa vụ không cạnh tranh còn hiệu lực.
• Khi người lao động làm việc cho đơn vị khác, cần đánh giá đơn vị đó có phải là đối thủ cạnh tranh hay không, có chứng cứ về việc sử dụng hoặc tiết lộ thông tin và thiệt hại thực tế hay không trước khi yêu cầu bồi thường.
• Xác định cơ quan có thẩm quyền giải quyết theo thỏa thuận của các bên (Tòa án hoặc Trọng tài thương mại) trước khi khởi kiện.

Kết luận: Thỏa thuận không cạnh tranh phải gắn với lợi ích hợp pháp

Dự thảo Án lệ số 33/2026 và Án lệ số 69/2023/AL không mâu thuẫn mà bổ sung cho nhau: Án lệ số 69/2023/AL xác định cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp, còn Dự thảo Án lệ số 33/2026 xác định giới hạn hiệu lực của nội dung hạn chế cạnh tranh. Để có khả năng thực thi, thỏa thuận không cạnh tranh phải gắn với lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, có phạm vi hợp lý và được bảo đảm bằng hệ thống chứng cứ đầy đủ.

Theo đó, thay vì chỉ xem xét việc có được ký kết thỏa thuận không cạnh tranh hay không, doanh nghiệp cần đánh giá: lợi ích cần bảo vệ là gì, người lao động có thực sự tiếp cận lợi ích đó hay không, phạm vi hạn chế có tương xứng hay không, và doanh nghiệp có đủ chứng cứ để bảo vệ yêu cầu của mình khi phát sinh tranh chấp hay không. Do Dự thảo Án lệ số 33/2026 chưa có giá trị áp dụng, nội dung dự thảo chỉ nên được sử dụng làm cơ sở tham khảo để nhận diện rủi ro và rà soát NDA, không phải là căn cứ pháp lý để giải quyết tranh chấp.

Tham khảo thêm:

Thỏa thuận bảo mật thông tin và Thỏa thuận không cạnh tranh của doanh nghiệp

Thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh (NDA) có vi phạm nguyên tắc Luật Việc làm không?

Dịch vụ Luật sư giải quyết tranh chấp lao động uy tín