Hợp đồng thuê chuyên gia có hợp pháp không?

I. Giới thiệu: Điều hướng Hợp tác với Chuyên gia Cá nhân tại Việt Nam

Trong bối cảnh kinh tế năng động, việc các doanh nghiệp tìm đến các chuyên gia cá nhân để thực hiện những dự án chuyên biệt ngày càng trở nên phổ biến. Phương thức hợp tác này mang lại sự linh hoạt và khả năng tiếp cận nguồn nhân tài chất lượng cao mà không cần mở rộng biên chế cố định. Tuy nhiên, câu hỏi về việc một công ty ký hợp đồng với một chuyên gia là cá nhân không có đăng ký kinh doanh đặt ra một vấn đề pháp lý trọng yếu, đòi hỏi sự cẩn trọng trong quản trị rủi ro.

Thách thức pháp lý trung tâm nằm ở sự phân định rạch ròi giữa “Hợp đồng Dịch vụ” (HĐDV), được điều chỉnh bởi Bộ luật Dân sự, và “Hợp đồng Lao động” (HĐLĐ), thuộc phạm vi của Bộ luật Lao động. Luận điểm cốt lõi của báo cáo này là: việc lựa chọn loại hợp đồng không đơn thuần dựa trên tên gọi, mà được quyết định bởi bản chất thực tế của mối quan hệ giữa hai bên. Việc phân loại sai có thể dẫn đến những hậu quả nghiêm trọng về tài chính và pháp lý. Bối cảnh này càng trở nên phức tạp khi các xu hướng kinh tế mới như “nền kinh tế gig” (gig economy) phát triển, trong khi khung pháp lý về lao động và bảo hiểm xã hội tại Việt Nam vẫn được cấu trúc theo mô hình việc làm truyền thống, dài hạn. Sự giao thoa này tạo ra một “vùng xám” pháp lý đầy rủi ro, nơi các thông lệ kinh doanh hiện đại có thể xung đột với các quy định đã được thiết lập. Các cơ quan quản lý nhà nước đang ngày càng chú ý và có động thái siết chặt quản lý để giải quyết tình trạng lách luật, né tránh nghĩa vụ với người lao động, thể hiện qua những thay đổi sắp tới trong Luật Bảo hiểm xã hội.

Báo cáo này sẽ cung cấp một phân tích chuyên sâu, bắt đầu từ nền tảng pháp lý của HĐDV, đi vào các tiêu chí cốt lõi để phân biệt với HĐLĐ, phân tích chi tiết các nghĩa vụ tài chính liên quan, đánh giá toàn diện các rủi ro mà doanh nghiệp phải đối mặt, và cuối cùng, đưa ra các khuyến nghị chiến lược mang tính thực tiễn.

II. Nền tảng Pháp lý: Hợp đồng Dịch vụ với Cá nhân

2.1. Định nghĩa “Hợp đồng Dịch vụ” theo Bộ luật Dân sự

Theo quy định tại Điều 513 của Bộ luật Dân sự 2015, “Hợp đồng dịch vụ là sự thỏa thuận giữa các bên, theo đó bên cung ứng dịch vụ thực hiện công việc cho bên sử dụng dịch vụ, bên sử dụng dịch vụ phải trả tiền dịch vụ cho bên cung ứng dịch vụ”.

Từ định nghĩa này, có thể xác định các yếu tố cốt lõi của một HĐDV:

• Đối tượng của hợp đồng: Là một công việc có thể thực hiện được, không vi phạm điều cấm của luật và không trái đạo đức xã hội. Trọng tâm là kết quả của công việc hoặc bản thân công việc được hoàn thành, chứ không phải là việc “mua” sức lao động của một cá nhân theo thời gian.
• Bản chất song vụ: Cả hai bên đều có quyền và nghĩa vụ đối ứng. Bên cung ứng dịch vụ có nghĩa vụ thực hiện công việc và có quyền nhận thanh toán. Ngược lại, bên sử dụng dịch vụ có quyền yêu cầu công việc được thực hiện đúng chất lượng và có nghĩa vụ thanh toán phí dịch vụ.
• Quyền và nghĩa vụ các bên: Các quyền và nghĩa vụ này được quy định chi tiết từ Điều 515 đến Điều 518 của Bộ luật Dân sự 2015. Cụ thể, bên sử dụng dịch vụ có nghĩa vụ cung cấp thông tin, tài liệu cần thiết và trả tiền dịch vụ. Bên cung ứng dịch vụ phải thực hiện công việc đúng thỏa thuận, bảo quản tài liệu được giao, giữ bí mật thông tin và bồi thường thiệt hại nếu có lỗi.

2.2. Vấn đề Đăng ký Kinh doanh: Một Mâu thuẫn Pháp lý

Vấn đề cốt lõi trong truy vấn là việc chuyên gia không có đăng ký kinh doanh. Điều này tạo ra một xung đột rõ ràng giữa các văn bản pháp luật.

• Luận điểm cho phép (Bộ luật Dân sự): Bộ luật Dân sự, với tư cách là luật chung điều chỉnh các giao dịch dân sự, không đặt ra yêu cầu bắt buộc cá nhân phải đăng ký kinh doanh để có thể giao kết HĐDV. Về nguyên tắc, đây là một phần quyền tự do hợp đồng của cá nhân.
• Luận điểm cấm (Luật Thương mại): Ngược lại, Điều 3.9 của Luật Thương mại 2005 định nghĩa “cung ứng dịch vụ” là một “hoạt động thương mại”. Hoạt động thương mại một cách thường xuyên, chuyên nghiệp đòi hỏi chủ thể phải là thương nhân, tức là phải có đăng ký kinh doanh. Một số phân tích pháp lý thậm chí kết luận dứt khoát rằng cá nhân không đăng ký kinh doanh sẽ không được ký HĐDV.

Tuy nhiên, quy định này có một số ngoại lệ. Nghị định 39/2007/NĐ-CP và Khoản 2 Điều 79 Nghị định 01/2021/NĐ-CP đã liệt kê các trường hợp cá nhân hoạt động thương mại không cần đăng ký kinh doanh. Các trường hợp này bao gồm: buôn bán rong, bán quà vặt, các dịch vụ nhỏ lẻ như đánh giày, sửa xe, và đặc biệt là “người làm dịch vụ có thu nhập thấp”.

Phân tích sâu hơn cho thấy một sự không tương thích nghiêm trọng: một bên, doanh nghiệp đang tìm kiếm một “chuyên gia” (chuyên gia), ngụ ý một người có kỹ năng cao và mức thù lao tương xứng. Mặt khác, các trường hợp miễn trừ đăng ký kinh doanh lại được thiết kế cho các hoạt động kinh tế quy mô rất nhỏ, thu nhập thấp. Doanh nghiệp không thể lập luận một cách thuyết phục rằng việc thuê một chuyên gia với mức phí cao lại thuộc trường hợp “dịch vụ có thu nhập thấp”. Chính việc định danh đối tác là “chuyên gia” đã tự làm suy yếu bất kỳ lập luận nào về việc áp dụng các quy định miễn trừ này.

2.3. Quan điểm của Cơ quan Quản lý Nhà nước

Trong thực tiễn, khi có sự chồng chéo hoặc không rõ ràng giữa các luật, quan điểm của các cơ quan quản lý trực tiếp như cơ quan thuế và bảo hiểm xã hội thường mang tính quyết định. Các văn bản hướng dẫn của Tổng cục Thuế, chẳng hạn như Công văn số 1019/TCT-TNCN, và các phân tích pháp lý khác cho thấy một xu hướng rõ ràng: các cơ quan này thường xem xét mối quan hệ với cá nhân không đăng ký kinh doanh là quan hệ lao động trá hình, đặc biệt khi công việc có tính chất thường xuyên và được trả lương định kỳ. Việc cá nhân không có đăng ký kinh doanh được xem là một yếu tố quan trọng để xác định thu nhập nhận được là tiền lương, tiền công, từ đó suy ra bản chất của mối quan hệ là lao động.

Điều này có nghĩa là, dù một luật sư dân sự có thể bảo vệ tính hợp pháp của HĐDV dựa trên Bộ luật Dân sự, rủi ro tài chính và pháp lý trước mắt của doanh nghiệp lại đến từ cách diễn giải của cơ quan thuế và bảo hiểm xã hội. Do đó, gánh nặng chứng minh rằng mối quan hệ này thực sự là cung cấp dịch vụ độc lập sẽ thuộc về doanh nghiệp khi có thanh tra, kiểm tra.

III. Phép thử Quyết định: Phân biệt Hợp đồng Dịch vụ và Hợp đồng Lao động

3.1. Nguyên tắc “Nội dung quan trọng hơn Hình thức”

Pháp luật Việt Nam, cũng như thông lệ quốc tế, tuân thủ nguyên tắc “nội dung quan trọng hơn hình thức” (substance over form). Điều này có nghĩa là tòa án và các cơ quan quản lý sẽ không chỉ dựa vào tên gọi của hợp đồng (“Hợp đồng Dịch vụ”) mà sẽ xem xét bản chất thực tế của mối quan hệ, các điều khoản và cách thức các bên thực hiện hợp đồng để xác định nó là HĐDV hay HĐLĐ.

3.2. Bộ ba Tiêu chí của một Quan hệ Lao động

Bộ luật Lao động 2019 đã hệ thống hóa các dấu hiệu nhận biết một quan hệ lao động. Bất kỳ thỏa thuận nào, dù mang tên gọi gì, nếu hội tụ đủ ba yếu tố sau đây đều được coi là HĐLĐ:

1. Sự quản lý, điều hành, giám sát: Đây là yếu tố then chốt và mang tính quyết định nhất. Nó thể hiện ở việc bên sử dụng lao động có quyền kiểm soát thời gian làm việc, địa điểm làm việc, phương pháp thực hiện công việc, yêu cầu báo cáo định kỳ, và tích hợp cá nhân vào cơ cấu tổ chức, quy trình làm việc nội bộ của công ty. Ngược lại, trong HĐDV, bên cung cấp dịch vụ có quyền tự chủ cao trong việc tổ chức công việc của mình để đạt được kết quả cuối cùng theo yêu cầu của khách hàng.
2. Việc trả công, tiền lương: Cần phân tích cấu trúc thanh toán. Việc trả một khoản tiền cố định, định kỳ (ví dụ: hàng tháng) không phụ thuộc trực tiếp vào một sản phẩm cụ thể là dấu hiệu của tiền lương. Trong khi đó, việc thanh toán dựa trên khối lượng công việc hoàn thành, theo từng giai đoạn (milestone) hoặc khi có hóa đơn/đề nghị thanh toán là đặc điểm của phí dịch vụ.
3. Bản chất công việc: Trong quan hệ lao động, người lao động phải tự mình thực hiện công việc và không thể tự ý giao cho người khác. Công việc của họ thường mang tính liên tục và là một phần không thể thiếu trong hoạt động kinh doanh cốt lõi của doanh nghiệp. Ngược lại, bên cung ứng dịch vụ có thể có quyền (nếu được thỏa thuận) thuê lại hoặc giao một phần công việc cho bên thứ ba.

Một rủi ro vận hành thực tế là “sự chuyển hóa thành quan hệ lao động” (creeping employment). Một mối quan hệ ban đầu có thể là HĐDV hợp lệ, nhưng qua thời gian, các hành động của nhà quản lý có thể vô tình biến nó thành một HĐLĐ trá hình. Ví dụ, một quản lý dự án, vì muốn tiện theo dõi tiến độ, bắt đầu yêu cầu chuyên gia tham gia các cuộc họp nhóm hàng ngày, giao việc qua hệ thống quản lý nội bộ, hoặc yêu cầu họ phải có mặt tại văn phòng vào những giờ nhất định. Mỗi hành động này đều làm xói mòn tính tự chủ của chuyên gia và củng cố yếu tố “quản lý, giám sát”, đẩy mối quan hệ đến gần hơn với định nghĩa của một HĐLĐ.

3.3. Bảng Phân tích So sánh

Để cung cấp một cái nhìn tổng quan và rõ ràng, bảng dưới đây so sánh hai loại hợp đồng trên các tiêu chí pháp lý và thực tiễn quan trọng.

Bảng: So sánh chi tiết Hợp đồng Dịch vụ và Hợp đồng Lao động

IV. Nghĩa vụ Tài chính và Hành chính: Phân tích Chuyên sâu

4.1. Thuế Thu nhập cá nhân (TNCN)

Khi thanh toán cho một cá nhân không đăng ký kinh doanh theo HĐDV, doanh nghiệp có các nghĩa vụ thuế rõ ràng.

• Quy tắc khấu trừ 10%: Dựa trên Thông tư 111/2013/TT-BTC, doanh nghiệp có nghĩa vụ khấu trừ 10% thuế TNCN tại nguồn đối với mỗi lần chi trả có giá trị từ 2 triệu đồng trở lên. Thuế được tính trên tổng thu nhập trước khi trừ bất kỳ chi phí nào.
• Không áp dụng giảm trừ gia cảnh: Thu nhập từ HĐDV được xem là thu nhập vãng lai và không được áp dụng các khoản giảm trừ cho bản thân và người phụ thuộc như đối với thu nhập từ tiền lương, tiền công.
• Điều kiện miễn khấu trừ (Cam kết 08/CK-TNCN): Cá nhân có thể làm cam kết theo Mẫu 08/CK-TNCN để tạm thời không bị khấu trừ 10% thuế nếu đáp ứng đồng thời các điều kiện nghiêm ngặt: đã có mã số thuế cá nhân, chỉ có duy nhất nguồn thu nhập tại một nơi, và ước tính tổng thu nhập chịu thuế cả năm sau khi trừ gia cảnh chưa đến mức phải nộp thuế.
• Nghĩa vụ cuối năm: Dù được miễn khấu trừ hay không, cá nhân vẫn phải tự tổng hợp nguồn thu nhập này để quyết toán thuế cuối năm, và doanh nghiệp phải cấp chứng từ khấu trừ thuế cho họ.

Nhiều doanh nghiệp lầm tưởng rằng việc thực hiện đúng nghĩa vụ khấu trừ 10% thuế TNCN đồng nghĩa với việc họ đã tuân thủ đầy đủ pháp luật và mối quan hệ dịch vụ đã được “hợp thức hóa”. Đây là một sự đơn giản hóa nguy hiểm. Việc tuân thủ luật thuế không tạo ra một “lá chắn” bảo vệ doanh nghiệp khỏi sự xem xét của luật lao động hay luật bảo hiểm xã hội. Ngược lại, các chứng từ thanh toán định kỳ cho cá nhân (dù đã khấu trừ 10% thuế) có thể trở thành bằng chứng mà cơ quan BHXH sử dụng để lập luận rằng đây là một mối quan hệ lao động liên tục, bị che giấu nhằm trốn tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm.

4.2. Bảo hiểm Xã hội, Y tế và Thất nghiệp (BHXH, BHYT, BHTN)

• Quy định hiện hành (trước ngày 01/07/2025): Theo Luật Bảo hiểm xã hội 2014, một HĐDV thuần túy không làm phát sinh quan hệ lao động, do đó không thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc. Đây chính là động lực tài chính lớn khiến nhiều doanh nghiệp ưu tiên sử dụng loại hợp đồng này. Tuy nhiên, quyền miễn trừ này sẽ bị vô hiệu hóa ngay lập tức nếu hợp đồng bị cơ quan chức năng phân loại lại là HĐLĐ. Khi đó, doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với việc truy thu toàn bộ số tiền BHXH cho cả quá trình làm việc, với tổng tỷ lệ đóng khoảng 32% (doanh nghiệp đóng khoảng 21.5%).
• Thay đổi pháp lý mang tính bước ngoặt (Luật BHXH 2024): Một yếu tố cực kỳ quan trọng là Luật Bảo hiểm xã hội 2024 sẽ có hiệu lực từ ngày 01 tháng 7 năm 2025. Luật mới này thể hiện một sự thay đổi chính sách chiến lược nhằm đưa lực lượng lao động trong nền kinh tế gig vào lưới an sinh xã hội. Cụ thể, luật mới mở rộng đối tượng tham gia BHXH bắt buộc, bao gồm cả những người làm việc theo các thỏa thuận mang tên gọi khác (như hợp đồng dịch vụ, hợp đồng cộng tác viên) nhưng có nội dung thể hiện “việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên”.

Sự thay đổi này gần như đồng bộ hóa định nghĩa về đối tượng đóng BHXH với định nghĩa về HĐLĐ trong Bộ luật Lao động, qua đó thu hẹp đáng kể “vùng xám” pháp lý mà các doanh nghiệp đang tận dụng. Bất kỳ hợp đồng nào được ký kết ngày hôm nay đều cần phải được xem xét dưới lăng kính của sự thay đổi sắp tới này. Một HĐDV kéo dài 2 năm ký vào đầu năm 2025 có thể hoàn toàn tuân thủ tại thời điểm ký kết, nhưng sẽ trở nên vi phạm pháp luật vào giữa thời hạn hợp đồng mà không cần bất kỳ sự thay đổi nào về nội dung.

V. Phân tích Rủi ro Toàn diện cho Doanh nghiệp

5.1. Xử phạt vi phạm hành chính

Nếu bị kết luận sử dụng HĐDV để che giấu quan hệ lao động, doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với các mức phạt hành chính theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Các hành vi vi phạm bao gồm không giao kết đúng loại HĐLĐ và không đóng BHXH bắt buộc cho người lao động. Mức phạt cho việc giao kết sai loại hợp đồng có thể lên tới 50.000.000 đồng.

5.2. Trách nhiệm Tài chính: Gánh nặng “Truy thu”

Đây là rủi ro tài chính lớn nhất. “Truy thu” là việc cơ quan BHXH yêu cầu doanh nghiệp nộp lại toàn bộ số tiền BHXH, BHYT, BHTN chưa đóng cho người lao động trong suốt thời gian làm việc.

• Cách tính: Số tiền truy thu được tính bằng tổng tiền lương tháng làm căn cứ đóng BHXH nhân với tỷ lệ đóng BHXH và số tháng phải truy thu. Ví dụ: Một chuyên gia làm việc 24 tháng với mức thù lao 50 triệu đồng/tháng. Nếu bị phân loại lại là HĐLĐ, tổng số tiền BHXH bị truy thu (tính cả phần của doanh nghiệp và người lao động) sẽ là: 50,000,000×32%×24=384,000,000 đồng.
• Tiền lãi chậm nộp: Ngoài số tiền gốc, doanh nghiệp còn phải nộp tiền lãi trên số tiền chậm đóng, với mức lãi suất có thể lên tới 0,03%/ngày, làm tăng đáng kể gánh nặng tài chính.
• Nghĩa vụ nộp thay: Doanh nghiệp phải chịu trách nhiệm nộp cả phần của mình (~21.5%) và phần của người lao động (~10.5%). Việc thu lại khoản tiền đã nộp thay cho người lao động gần như là không thể trong thực tế.

5.3. Rủi ro Pháp lý và Uy tín

Trong trường hợp xảy ra tranh chấp, cán cân pháp lý thường nghiêng về phía bảo vệ cá nhân được cho là yếu thế hơn. Một chuyên gia sau khi chấm dứt hợp đồng có thể khởi kiện, yêu cầu công nhận là người lao động để được hưởng các quyền lợi như trợ cấp thôi việc, thanh toán tiền những ngày nghỉ phép chưa sử dụng và các chế độ khác. Rủi ro này không cân xứng: cá nhân có động lực lớn để đòi quyền lợi với rất ít rủi ro, trong khi doanh nghiệp phải đối mặt với toàn bộ gánh nặng tài chính và pháp lý. Ngoài ra, việc bị phát hiện vi phạm pháp luật lao động có thể gây tổn hại nghiêm trọng đến uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, ảnh hưởng đến khả năng thu hút và giữ chân nhân tài.

VI. Khuyến nghị Chiến lược để Hợp tác Tuân thủ

6.1. Khung Tham chiếu Ra quyết định: Dịch vụ hay Lao động?

Trước khi ký kết, doanh nghiệp cần tự trả lời một cách trung thực các câu hỏi sau đây để đánh giá bản chất thực của mối quan hệ:

• Kiểm soát: Chúng ta có quy định về giờ làm việc và địa điểm làm việc của họ không?
• Tích hợp: Họ có được quản lý bởi một trưởng phòng và tham gia các cuộc họp nhóm định kỳ không?
• Công cụ: Họ có sử dụng máy tính, email và các tài sản khác của công ty không?
• Thanh toán: Họ có được trả một khoản tiền cố định hàng tháng, không phụ thuộc vào kết quả đầu ra không?

Nếu câu trả lời cho phần lớn các câu hỏi trên là “có”, doanh nghiệp nên ưu tiên lựa chọn HĐLĐ.

6.2. Thực tiễn Soạn thảo Hợp đồng Dịch vụ “An toàn”

Trong trường hợp mối quan hệ thực sự là cung cấp dịch vụ độc lập, việc soạn thảo hợp đồng cần hết sức cẩn trọng để giảm thiểu rủi ro bị phân loại lại:

Điều khoản chính:

• Mô tả rõ ràng phạm vi công việc và các sản phẩm/kết quả đầu ra cụ thể, có thể đo lường được (tập trung vào “cái gì”, không phải “như thế nào”).
• Ghi rõ bên cung cấp là nhà thầu độc lập, tự chịu trách nhiệm về thuế và các nghĩa vụ cá nhân khác.
• Nêu rõ bên cung cấp sẽ tự trang bị công cụ, thiết bị làm việc.
• Gắn việc thanh toán trực tiếp với việc nghiệm thu sản phẩm/kết quả (thanh toán theo hóa đơn), tránh các khoản thanh toán định kỳ theo thời gian.
• Bao gồm điều khoản cho phép bên cung cấp được giao lại một phần công việc (có thể cần sự chấp thuận của công ty).
• Tránh sử dụng các thuật ngữ của quan hệ lao động như “lương”, “nhân viên”, “giờ làm việc”, hoặc viện dẫn đến các chính sách nội bộ chỉ áp dụng cho nhân viên.

6.3. Cấu trúc Mối quan hệ trong Thực tiễn

Để tránh rủi ro “chuyển hóa thành quan hệ lao động”, các nhà quản lý cần được hướng dẫn về cách tương tác với chuyên gia:

• NÊN: Tương tác như với một đối tác doanh nghiệp (B2B). Giao việc qua các yêu cầu dự án chính thức và nghiệm thu sản phẩm. Thanh toán dựa trên hóa đơn.
• KHÔNG NÊN: Đưa họ vào quy trình đánh giá hiệu suất nhân viên. Cho phép họ hưởng các phúc lợi chỉ dành cho nhân viên. Quản lý lịch trình hàng ngày của họ. Bố trí một chỗ ngồi làm việc cố định trong văn phòng.

6.4. Các Giải pháp An toàn nhất

Dựa trên phân tích toàn diện, có hai con đường rõ ràng và ít rủi ro nhất cho doanh nghiệp:

1. Yêu cầu Đăng ký Kinh doanh: Đề nghị chuyên gia đăng ký kinh doanh dưới hình thức hộ kinh doanh hoặc doanh nghiệp tư nhân. Khi đó, công ty có thể ký một HĐDV B2B (giữa hai doanh nghiệp) thực thụ, loại bỏ hoàn toàn các rủi ro liên quan đến luật lao động.
2. Chấp nhận là Quan hệ Lao động: Nếu mối quan hệ đòi hỏi sự kiểm soát, giám sát và tích hợp cao, cách tiếp cận an toàn nhất là thừa nhận bản chất của nó và ký một HĐLĐ phù hợp (ví dụ: HĐLĐ xác định thời hạn). Việc này đảm bảo tuân thủ đầy đủ các nghĩa vụ về thuế và BHXH, loại bỏ nguy cơ bị truy thu và phạt trong tương lai.

VII. Kết luận: Lựa chọn Thận trọng cho Tương lai

Việc ký kết HĐDV với một chuyên gia cá nhân không đăng ký kinh doanh tại Việt Nam chỉ khả thi về mặt pháp lý trong những trường hợp rất hẹp và đặc thù. Phương thức này luôn tiềm ẩn rủi ro đáng kể về việc bị các cơ quan quản lý nhà nước, đặc biệt là cơ quan thuế và bảo hiểm xã hội, phân loại lại thành một HĐLĐ trá hình.

Nguy cơ chính không nằm ở tính hợp lệ ban đầu của hợp đồng, mà ở hậu quả tài chính nặng nề của việc bị “truy thu” toàn bộ các khoản đóng BHXH, kèm theo tiền lãi chậm nộp và các khoản phạt hành chính. Với sự ra đời của Luật Bảo hiểm xã hội 2024, “vùng xám” pháp lý này sẽ bị thu hẹp đáng kể từ tháng 7 năm 2025, khiến rủi ro cho doanh nghiệp càng gia tăng.

Do đó, chiến lược thận trọng và bền vững nhất cho doanh nghiệp là chủ động tránh xa khu vực pháp lý không rõ ràng này. Đối với bất kỳ mối quan hệ hợp tác nào mang tính dài hạn, đòi hỏi sự quản lý chặt chẽ hoặc là một phần không thể thiếu của hoạt động kinh doanh, doanh nghiệp nên mặc định lựa chọn các cấu trúc pháp lý an toàn nhất: ký hợp đồng B2B với một pháp nhân đã đăng ký kinh doanh, hoặc ký kết HĐLĐ và thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ liên quan. Chi phí ngắn hạn cho việc đóng BHXH là không đáng kể so với những khoản nợ tiềm tàng và rủi ro pháp lý trong dài hạn. Việc tham vấn ý kiến luật sư chuyên ngành cho từng trường hợp cụ thể trước khi ký kết là một bước đi cần thiết để bảo vệ doanh nghiệp.

Xem thêm: Tại sao doanh nghiệp nên sử dụng dịch vụ pháp chế thuê ngoài?