Cụm "QUẢN LÝ, ĐIỀU HÀNH, GIÁM SÁT" trong quan hệ lao động được hiểu như thế nào?

Phần I: Nền Tảng Pháp Lý và Tầm Quan Trọng Của Yếu Tố “Quản Lý, Điều Hành, Giám Sát”

1.1. Phân Tích Điều 13 Bộ luật Lao động 2019: Một Bước Tiến Đột Phá

Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019, có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, đã mang đến một trong những thay đổi mang tính nền tảng và có ý nghĩa sâu sắc nhất đối với việc xác định quan hệ lao động tại Việt Nam. Trọng tâm của sự thay đổi này nằm ở Điều 13, định nghĩa về Hợp đồng lao động (HĐLĐ). Khoản 1 của Điều này không chỉ tái khẳng định định nghĩa truyền thống mà còn bổ sung một quy định mang tính đột phá:

Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.

Quy định này chính thức pháp điển hóa nguyên tắc “coi trọng bản chất hơn hình thức” trong luật lao động Việt Nam, một sự chuyển dịch mang tính cách mạng so với các giai đoạn pháp luật trước đây. Trong thực tiễn, trước khi BLLĐ 2019 có hiệu lực, nhiều doanh nghiệp đã tìm cách né tránh các nghĩa vụ pháp lý của người sử dụng lao động (NSDLĐ) – như đóng bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT), bảo hiểm thất nghiệp (BHTN), đảm bảo các chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ, và tuân thủ các quy định về chấm dứt hợp đồng – bằng cách sử dụng các thỏa thuận mang tên gọi khác. Các hình thức phổ biến bao gồm “Hợp đồng dịch vụ”, “Hợp đồng cộng tác viên”, “Hợp đồng chuyên gia”, hay “Hợp đồng khoán việc”. Bằng cách này, họ đã cố gắng định hình mối quan hệ với người làm việc như một quan hệ dân sự hoặc thương mại, nơi các bên được cho là bình đẳng và không có sự ràng buộc bởi các quy định bảo vệ của luật lao động. Hậu quả là một bộ phận lớn người lao động, dù thực chất làm việc trong một mối quan hệ phụ thuộc, lại không được hưởng các quyền lợi và sự bảo vệ chính đáng.

Sự bổ sung tại Điều 13 đã tạo ra một công cụ pháp lý mạnh mẽ để giải quyết tình trạng này. Nó thể hiện một sự thay đổi căn bản trong triết lý lập pháp, chuyển từ việc dựa vào “hình thức” (tên gọi của hợp đồng) sang việc xem xét “bản chất” (nội dung thực tế của mối quan hệ). Giờ đây, các cơ quan quản lý nhà nước về lao động, thanh tra lao động và đặc biệt là Tòa án có nghĩa vụ và cơ sở pháp lý rõ ràng để nhìn xuyên qua “tấm màn che” của tên gọi hợp đồng. Họ phải đi sâu vào phân tích các yếu tố thực tế của công việc: có sự trả công không, và quan trọng nhất, có tồn tại “sự quản lý, điều hành, giám sát” của một bên đối với bên còn lại hay không. Sự thay đổi này không chỉ là một sửa đổi nhỏ; nó báo hiệu một sự chuyển dịch sang một nền tư pháp lao động phức tạp hơn, đòi hỏi quá trình tố tụng phải dựa trên bằng chứng và phân tích sâu sắc hơn về thực tế công việc, thay vì chỉ đơn thuần diễn giải văn bản hợp đồng.

1.2. Ý Nghĩa Cốt Lõi: “Chìa Khóa” Nhận Diện Quan Hệ Lao Động

Cụm từ “quản lý, điều hành, giám sát” không phải là một tập hợp ngẫu nhiên các thuật ngữ, mà là yếu tố định danh cốt lõi, là “chìa khóa” để nhận diện một quan hệ lao động đích thực và phân biệt nó với các loại quan hệ pháp luật khác như dân sự hay thương mại. Trong khi yếu tố “việc làm có trả công, tiền lương” có thể xuất hiện trong nhiều loại hợp đồng khác nhau (ví dụ, một cá nhân cung cấp dịch vụ tư vấn cũng được trả phí), chính sự hiện diện của quyền lực quản lý, điều hành, và giám sát mới tạo ra một đặc trưng không thể nhầm lẫn của quan hệ lao động: sự phụ thuộc về mặt pháp lý và tổ chức của người lao động vào người sử dụng lao động.


Sự phụ thuộc này là nền tảng của luật lao động. Nó thừa nhận rằng trong mối quan hệ này, người lao động thường ở vị thế yếu thế hơn, phải tuân thủ các mệnh lệnh và quy tắc do NSDLĐ đặt ra để đổi lấy tiền lương và sự đảm bảo về việc làm. Khi một cá nhân chấp nhận làm việc dưới sự quản lý, điều hành và giám sát của một bên khác, họ đã từ bỏ một phần quyền tự chủ của mình về cách thức, thời gian và địa điểm thực hiện công việc. Chính sự bất bình đẳng về vị thế này là lý do pháp luật lao động cần phải can thiệp để bảo vệ bên yếu thế hơn thông qua các quy định về lương tối thiểu, thời giờ làm việc, an toàn lao động, và các chế độ an sinh xã hội. Khi một HĐLĐ được xác lập, dù bằng tên gọi nào, người lao động chính thức trở thành “người bị quản lý”, và NSDLĐ có được quyền quản lý đó một cách hợp pháp.

Do đó, ba khái niệm này không chỉ mang tính mô tả mà còn cấu thành một bài kiểm tra pháp lý (legal test) hoàn chỉnh. “Quản lý” thiết lập các quy tắc của hệ thống. “Điều hành” ra lệnh cho các hành động cụ thể trong hệ thống đó. “Giám sát” thực thi sự tuân thủ đối với các hành động và quy tắc đó. Khi kết hợp lại, chúng cho thấy một bên (người lao động) đã chuyển giao quyền tự chủ đáng kể cho bên kia (NSDLĐ) để đổi lấy thù lao. Bài kiểm tra pháp lý này là cơ chế để luật pháp “nhìn thấu” các nhãn hiệu hợp đồng như “đối tác” hay “nhà thầu độc lập” để tìm ra bản chất thực sự của mối quan hệ lao động, từ đó kích hoạt một loạt các biện pháp bảo vệ theo luật định được thiết kế để giảm thiểu rủi ro liên quan đến sự bất đối xứng quyền lực này.

1.3. Bối Cảnh Quốc Tế: Tương Thích với Tiêu Chuẩn của ILO

Việc BLLĐ 2019 nhấn mạnh yếu tố “quản lý, điều hành, giám sát” không phải là một sáng tạo riêng của Việt Nam mà là một bước đi quan trọng nhằm nội luật hóa và tiệm cận với các tiêu chuẩn lao động quốc tế, đặc biệt là các khuyến nghị của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO). Khuyến nghị số 198 của ILO về Quan hệ Việc làm (năm 2006) là một văn kiện nền tảng, đưa ra các hướng dẫn để xác định sự tồn tại của một quan hệ lao động, đặc biệt trong bối cảnh các hình thức việc làm phi truyền thống ngày càng gia tăng.

Một trong những nguyên tắc cốt lõi của Khuyến nghị 198 là việc xác định quan hệ lao động phải được “dẫn dắt chủ yếu bởi các sự kiện thực tế liên quan đến việc thực hiện công việc và việc trả thù lao cho người lao động, bất kể mối quan hệ đó được mô tả như thế nào trong bất kỳ thỏa thuận trái ngược nào”. Điều này hoàn toàn tương đồng với tinh thần của Điều 13 BLLĐ 2019. Hơn nữa, Khuyến nghị 198 còn đưa ra một danh sách các chỉ số cụ thể để xác định sự tồn tại của quan hệ lao động, trong đó chỉ số hàng đầu là: “công việc được thực hiện theo sự chỉ dẫn và dưới sự kiểm soát của một bên khác” (the work is carried out according to the instructions and under the control of another party).

Trong khoa học pháp lý so sánh, cụm từ “quản lý, điều hành, giám sát” của Việt Nam tương đương với khái niệm “sự phụ thuộc” (subordination) hoặc “sự kiểm soát” (control) được sử dụng rộng rãi trong hệ thống pháp luật của nhiều quốc gia. “Subordination” được coi là yếu tố then chốt trong luật lao động, vì nó xác định nội dung và ranh giới của chính ngành luật này. Nó hàm ý việc thực hiện công việc cho và dưới quyền của NSDLĐ, người có các đặc quyền nhất định đối với người lao động. Bằng cách đưa các yếu tố này vào định nghĩa pháp lý, Việt Nam đã khẳng định cam kết trong việc bảo vệ người lao động và hội nhập sâu hơn với các chuẩn mực lao động tiến bộ trên thế giới.

Phần II: Giải Mã Từng Yếu Tố: Quản Lý - Điều Hành - Giám Sát

Để áp dụng chính xác bài kiểm tra pháp lý tại Điều 13, việc hiểu rõ bản chất, phạm vi và các biểu hiện thực tiễn của từng khái niệm “quản lý”, “điều hành”, và “giám sát” là yêu cầu tiên quyết. Mặc dù có mối liên hệ chặt chẽ, mỗi thuật ngữ lại đại diện cho một khía cạnh riêng biệt của quyền lực NSDLĐ.

2.1. Quản Lý (Management): Quyền Lực Tổ Chức và Thiết Lập Khuôn Khổ

“Quản lý” là khái niệm mang tính bao quát và chiến lược nhất trong bộ ba. Theo định nghĩa chung, “quản lý” là việc trông coi, giữ gìn, tổ chức và điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định. Trong bối cảnh quan hệ lao động, “quản lý lao động” là quyền của NSDLĐ nhằm thiết lập, duy trì trật tự, nề nếp và tác phong làm việc trong một đơn vị, tổ chức. Nó không chỉ đơn thuần là việc ra lệnh hàng ngày, mà là quyền lực kiến tạo ra toàn bộ “hệ sinh thái” nơi công việc diễn ra. NSDLĐ, với tư cách là người quản lý, đóng vai trò như một “kiến trúc sư” xây dựng nên các quy tắc, cấu trúc và hệ thống kỷ luật của nơi làm việc.

Một người lao động, theo định nghĩa, là người được tích hợp hoàn toàn và bị ràng buộc bởi cấu trúc này. Ngược lại, một nhà thầu độc lập hay nhà cung cấp dịch vụ có thể tương tác với hệ sinh thái đó, nhưng họ hoạt động bên ngoài và không bị chi phối bởi các quy tắc nền tảng của nó. Do đó, sự tồn tại của một hệ thống các quy định nội bộ toàn diện áp dụng cho một cá nhân là một chỉ dấu mạnh mẽ cho thấy sự tồn tại của quyền “quản lý” và, hệ quả là, một quan hệ lao động.

Các biểu hiện thực tiễn của quyền quản lý bao gồm:

• Ban hành các công cụ quản lý: Đây là biểu hiện rõ ràng nhất. NSDLĐ có quyền ban hành các văn bản mang tính quy phạm nội bộ như Nội quy lao động, Quy chế dân chủ ở cơ sở, Thang lương, bảng lương, Quy trình đánh giá hiệu suất công việc (KPIs), và các quy định về an toàn, vệ sinh lao động. Người lao động có nghĩa vụ phải tuân thủ các văn bản này.
• Tổ chức bộ máy nhân sự: Quyền quản lý thể hiện ở việc NSDLĐ được toàn quyền quyết định về cơ cấu tổ chức và nhân sự. Điều này bao gồm quyền tuyển dụng, bố trí, sắp xếp người lao động vào các vị trí công việc, phòng ban cụ thể phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
• Thực thi kỷ luật lao động: Gắn liền với việc ban hành nội quy là quyền xử lý các hành vi vi phạm. NSDLĐ có quyền áp dụng các hình thức kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật, từ khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức, cho đến hình thức cao nhất là sa thải.
• Thực hiện các nghĩa vụ hành chính về lao động: Pháp luật yêu cầu NSDLĐ phải thực hiện các trách nhiệm quản lý mang tính hành chính, như lập, cập nhật, quản lý và sử dụng sổ quản lý lao động (bằng bản giấy hoặc điện tử), khai trình việc sử dụng lao động khi bắt đầu hoạt động, và định kỳ báo cáo tình hình thay đổi về lao động cho cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Đây là những nghĩa vụ pháp lý gắn liền với tư cách của một NSDLĐ.

2.2. Điều Hành (Direction/Operation): Quyền Lực Chỉ Huy và Vận Hành Công Việc

Nếu “quản lý” là việc xây dựng nên sân chơi và luật chơi, thì “điều hành” là quyền chỉ đạo trực tiếp các hoạt động diễn ra trên sân chơi đó. “Điều hành” là quyền chỉ đạo, điều khiển người lao động thực hiện các công việc cụ thể hàng ngày, hàng giờ. Nó mang tính tác nghiệp, trực tiếp, liên tục và thể hiện rõ nhất sự chỉ huy của NSDLĐ trong quá trình lao động. Đây chính là yếu tố cốt lõi để phân biệt mức độ tự chủ giữa một người lao động và một nhà cung cấp dịch vụ.

Trong một hợp đồng dịch vụ, bên thuê dịch vụ thường chỉ quan tâm đến kết quả cuối cùng (ví dụ: “hãy thiết kế cho tôi một logo đáp ứng các tiêu chí A, B, C”). Bên cung cấp dịch vụ giữ quyền tự chủ gần như hoàn toàn đối với quy trình thực hiện (sử dụng phần mềm nào, làm việc vào thời gian nào, theo các bước ra sao). Ngược lại, trong một quan hệ lao động, NSDLĐ kiểm soát cả kết quả và quy trình. Mức độ mà một tổ chức có thể ra lệnh về “làm thế nào”, “khi nào” và “ở đâu” đối với công việc là thước đo trực tiếp của quyền “điều hành” và là bằng chứng mạnh mẽ cho sự tồn tại của một quan hệ lao động.

Các biểu hiện thực tiễn của quyền điều hành bao gồm:

• Giao nhiệm vụ và hướng dẫn chi tiết: Trưởng bộ phận hoặc người quản lý trực tiếp phân công các công việc cụ thể cho người lao động trong phạm vi chức năng của họ. Quan trọng hơn, NSDLĐ có quyền hướng dẫn về cách thức, phương pháp, và quy trình thực hiện công việc đó.
• Quy định về thời gian và không gian làm việc: NSDLĐ ấn định giờ làm việc, giờ nghỉ giải lao, địa điểm làm việc cụ thể (văn phòng, nhà xưởng) và yêu cầu sự có mặt của người lao động tại đó trong suốt thời gian làm việc. Người lao động không thể tự ý thay đổi giờ giấc hoặc nơi làm việc nếu không được sự đồng ý của NSDLĐ.
• Điều chuyển công tác: Trong những trường hợp nhất định được pháp luật cho phép (ví dụ: do nhu cầu sản xuất, kinh doanh), NSDLĐ có quyền tạm thời điều chuyển người lao động làm một công việc khác so với thỏa thuận trong HĐLĐ.
• Yêu cầu báo cáo và phê duyệt: NSDLĐ có quyền yêu cầu người lao động báo cáo về tiến độ và kết quả công việc một cách thường xuyên. Đồng thời, các yêu cầu của người lao động như xin nghỉ phép, nghỉ ốm, đi công tác đều phải được NSDLĐ phê duyệt.

2.3. Giám Sát (Supervision): Quyền Lực Kiểm Tra và Đánh Giá

“Giám sát” là hoạt động đi kèm và đảm bảo hiệu quả cho “quản lý” và “điều hành”. Đây là quyền của NSDLĐ được theo dõi, kiểm tra và đánh giá quá trình cũng như kết quả thực hiện công việc của người lao động. Mục đích của giám sát là để đảm bảo người lao động tuân thủ các quy định đã được “quản lý” thiết lập và thực hiện đúng các mệnh lệnh đã được “điều hành” giao phó.

Trong bối cảnh hiện đại, đặc biệt là với sự phát triển của công nghệ và nền kinh tế số, khái niệm “giám sát” đã được mở rộng đáng kể. Hoạt động giám sát truyền thống thường được thực hiện bởi một người quản lý trực tiếp quan sát nhân viên. Tuy nhiên, ngày nay, nó ngày càng được tự động hóa. “Quản lý bằng thuật toán” (algorithmic management) là một ví dụ điển hình, trong đó các thuật toán theo dõi liên tục vị trí, tốc độ, thời gian phản hồi, và đánh giá của khách hàng. Mặc dù các nền tảng công nghệ có thể lập luận rằng đây chỉ là biện pháp kiểm soát chất lượng dịch vụ, bản chất liên tục, chi tiết và có tính chế tài (ví dụ: tự động khóa tài khoản nếu xếp hạng thấp) của hình thức theo dõi này rất giống với chức năng giám sát của một NSDLĐ truyền thống. Việc áp dụng khái niệm pháp lý “giám sát” vào bối cảnh mới này là một trong những cơ sở quan trọng để lập luận rằng người lao động trong nền kinh tế gig về bản chất là người lao động.

Các biểu hiện thực tiễn của quyền giám sát bao gồm:

• Kiểm tra quá trình thực hiện công việc: Bao gồm các hoạt động như chấm công (bằng thẻ, vân tay, hoặc phần mềm), theo dõi giờ giấc làm việc, kiểm tra việc tuân thủ nội quy lao động, quy trình sản xuất và các quy định về an toàn lao động.
• Đánh giá kết quả công việc: NSDLĐ có quyền kiểm tra chất lượng sản phẩm, dịch vụ do người lao động tạo ra, đánh giá tiến độ hoàn thành công việc so với kế hoạch. Các kỳ đánh giá hiệu suất làm việc định kỳ (ví dụ: hàng quý, hàng năm) là một hình thức giám sát và đánh giá chính thức.
• Sử dụng công nghệ để giám sát: Việc lắp đặt hệ thống camera an ninh tại nơi làm việc, sử dụng các phần mềm theo dõi hoạt động trên máy tính của nhân viên, hoặc hệ thống định vị GPS trên các phương tiện của công ty đều là các hình thức giám sát.
• Phản hồi và yêu cầu khắc phục: Dựa trên kết quả giám sát, NSDLĐ có quyền đưa ra phản hồi trực tiếp (feedback) về hiệu suất công việc và yêu cầu người lao động sửa chữa, khắc phục các sai sót hoặc cải thiện chất lượng công việc để đạt được kết quả mong muốn.

Phần III: Mối Quan Hệ Tương Tác và Ranh Giới Giữa Ba Khái Niệm

3.1. Phân Tích Sự Giao Thoa và Tính Hệ Thống

Ba khái niệm “quản lý”, “điều hành”, và “giám sát” không phải là các yếu tố riêng rẽ, độc lập. Chúng tồn tại trong một mối quan hệ biện chứng, tương hỗ và tạo thành một hệ thống kiểm soát toàn diện, chặt chẽ của NSDLĐ đối với người lao động. Sự kết hợp của chúng tạo nên quyền lực đặc trưng của NSDLĐ và củng cố cho sự phụ thuộc của người lao động.

Mối quan hệ này có thể được hình dung như ba vòng tròn đồng tâm, thể hiện các cấp độ khác nhau của quyền lực:

• Vòng ngoài cùng - Quản lý (Management): Đây là tầng bậc cao nhất, mang tính chiến lược và thiết lập khuôn khổ. Quyền quản lý tạo ra các quy tắc, chính sách, và cấu trúc tổ chức bao trùm toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp. Nó là “hiến pháp” của nơi làm việc.
• Vòng ở giữa - Điều hành (Direction): Đây là tầng bậc tác nghiệp, diễn ra bên trong khuôn khổ do quyền quản lý tạo ra. Quyền điều hành là việc cụ thể hóa các chiến lược và chính sách thành những mệnh lệnh, chỉ đạo, và phân công công việc cụ thể hàng ngày.
• Vòng trong cùng - Giám sát (Supervision): Đây là cơ chế kiểm tra, đo lường và thực thi. Quyền giám sát đảm bảo rằng các hoạt động “điều hành” đang diễn ra đúng hướng và tuân thủ nghiêm ngặt khuôn khổ đã được “quản lý” đặt ra. Nó là công cụ để duy trì trật tự và hiệu quả.

Để minh họa rõ hơn, hãy xem xét một ví dụ thực tế trong môi trường văn phòng:

1. Quản lý: Công ty ban hành Nội quy lao động, trong đó quy định rõ giờ làm việc chính thức là từ 8:00 sáng đến 17:00 chiều, với một giờ nghỉ trưa. Nội quy cũng quy định về các hành vi bị cấm và các hình thức xử lý kỷ luật tương ứng.
2. Điều hành: Dựa trên kế hoạch kinh doanh của công ty, Trưởng phòng Kinh doanh giao nhiệm vụ cho nhân viên A phải hoàn thành bản báo cáo phân tích thị trường X và gửi lại trước 15:00 cùng ngày. Trưởng phòng cũng hướng dẫn nhân viên A về các nguồn dữ liệu cần sử dụng và cấu trúc của bản báo cáo.
3. Giám sát: Công ty sử dụng hệ thống chấm công bằng vân tay để kiểm tra giờ vào và giờ ra của nhân viên A, đảm bảo tuân thủ quy định về thời gian làm việc. Đồng thời, vào lúc 15:00, Trưởng phòng Kinh doanh sẽ trực tiếp kiểm tra chất lượng và tiến độ của bản báo cáo X do nhân viên A thực hiện. Nếu báo cáo có sai sót, trưởng phòng sẽ yêu cầu sửa chữa.

Qua ví dụ này, có thể thấy rõ sự liên kết chặt chẽ: việc giao nhiệm vụ (điều hành) phải nằm trong khung giờ làm việc (quản lý), và việc tuân thủ cả hai yếu tố này đều được kiểm tra (giám sát). Một hệ thống thiếu đi một trong ba yếu tố sẽ trở nên lỏng lẻo và không hiệu quả, và sự hiện diện đồng thời của cả ba là bằng chứng không thể chối cãi về một quan hệ lao động.

3.2. Bảng So Sánh Phân Biệt HĐLĐ và Hợp đồng Dịch vụ

Để cung cấp một công cụ chẩn đoán thực tiễn, việc so sánh trực tiếp các biểu hiện của “sự quản lý, điều hành, giám sát” trong HĐLĐ so với sự độc lập trong Hợp đồng Dịch vụ là cực kỳ hữu ích. Bảng dưới đây sẽ chuyển hóa các khái niệm pháp lý trừu tượng thành các chỉ số cụ thể, có thể so sánh được, giúp các bên xác định bản chất thực của mối quan hệ.

Phần IV: Áp Dụng Thực Tiễn và Các Tình Huống Điển Hình

Việc phân tích lý thuyết về “quản lý, điều hành, giám sát” chỉ thực sự có giá trị khi được áp dụng để giải quyết các vấn đề pháp lý phức tạp trong thực tiễn. Hai lĩnh vực nổi cộm nhất hiện nay, nơi ranh giới giữa quan hệ lao động và các quan hệ khác trở nên mờ nhạt, chính là việc sử dụng các hợp đồng dịch vụ/cộng tác viên trá hình và sự bùng nổ của nền kinh tế chia sẻ (gig economy).

4.1. Nghiên Cứu Tình Huống 1: Hợp đồng Cộng tác viên/Dịch vụ - “Vỏ bọc” che giấu Quan hệ Lao động

Đây là một trong những thách thức pháp lý phổ biến nhất. Nhiều doanh nghiệp, nhằm mục đích tối ưu hóa chi phí và giảm thiểu các nghĩa vụ pháp lý, đã sử dụng Hợp đồng Cộng tác viên (CTV) hoặc Hợp đồng Dịch vụ như một “vỏ bọc” để che giấu một quan hệ lao động thực chất.(4) Tuy nhiên, với quy định mới tại Điều 13 BLLĐ 2019, chiến lược này tiềm ẩn những rủi ro pháp lý vô cùng lớn. Nếu một hợp đồng, dù mang tên gọi là gì, bị cơ quan có thẩm quyền xác định lại là HĐLĐ dựa trên các yếu tố bản chất, doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với hàng loạt hệ lụy nghiêm trọng.

Sự ra đời của Điều 13 đã chính thức đưa “bài kiểm tra thực tế kinh tế” (economic reality test) vào hệ thống pháp luật Việt Nam. Đây là một khái niệm pháp lý được sử dụng ở nhiều quốc gia để xác định tình trạng việc làm, dựa trên các yếu tố như sự phụ thuộc, sự kiểm soát và sự tích hợp. Điều này có nghĩa là một tòa án Việt Nam hiện nay có nghĩa vụ pháp lý phải thực hiện một cuộc phân tích sâu rộng về các thực tế kinh tế của mối quan hệ. Đối với doanh nghiệp, rủi ro không còn chỉ là việc bị phân loại lại trong một cuộc thanh tra thuế; họ phải đối mặt với một thách thức pháp lý trực tiếp theo chính BLLĐ, vốn mang lại những hậu quả nặng nề hơn nhiều.

Các rủi ro chính bao gồm:

• Rủi ro về Bảo hiểm và Thuế: Đây là rủi ro tài chính trực tiếp và lớn nhất. Doanh nghiệp sẽ bị truy thu toàn bộ số tiền BHXH, BHYT, BHTN và kinh phí công đoàn cho toàn bộ thời gian người lao động làm việc, kèm theo đó là tiền lãi chậm nộp và các khoản phạt vi phạm hành chính. Ngoài ra, việc phân loại sai có thể dẫn đến các vấn đề về quyết toán thuế thu nhập cá nhân (TNCN) và thuế thu nhập doanh nghiệp (TNDN).
• Rủi ro về Chấm dứt Hợp đồng: Khi một hợp đồng dịch vụ bị xác định lại là HĐLĐ, việc chấm dứt hợp đồng dựa trên các điều khoản của Bộ luật Dân sự (ví dụ: thông báo chấm dứt dịch vụ) sẽ ngay lập tức bị coi là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Khi đó, NSDLĐ sẽ phải thực hiện các nghĩa vụ nặng nề như: nhận lại người lao động làm việc, trả tiền lương trong những ngày không được làm việc, trả trợ cấp thôi việc/mất việc làm, và bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.
• Rủi ro bị xử phạt hành chính: Doanh nghiệp có thể bị xử phạt vi phạm hành chính với các lỗi như: không giao kết đúng loại HĐLĐ, không giao kết HĐLĐ bằng văn bản, không đóng bảo hiểm bắt buộc cho người lao động. Mức phạt có thể lên tới hàng chục triệu đồng tùy thuộc vào số lượng người lao động bị ảnh hưởng.


4.2. Nghiên Cứu Tình Huống 2: Nền Kinh Tế Gig – Thách Thức Lớn Nhất cho Việc Áp Dụng Luật

Nền kinh tế gig, với các nền tảng công nghệ phổ biến, đã tạo ra một vùng xám pháp lý lớn nhất, thách thức trực tiếp các định nghĩa truyền thống về việc làm. Các nền tảng này luôn kiên định với lập trường rằng tài xế của họ là “đối tác” độc lập, và mối quan hệ giữa hai bên được điều chỉnh bởi “hợp đồng hợp tác kinh doanh” hoặc “hợp đồng cung cấp dịch vụ”. Tuy nhiên, khi áp dụng bài kiểm tra “quản lý, điều hành, giám sát” từ Điều 13, một bức tranh hoàn toàn khác sẽ hiện ra.

Phân tích dưới lăng kính “Quản lý, Điều hành, Giám sát”:

• Quản lý: Các nền tảng đơn phương ban hành và áp đặt một hệ thống quy tắc toàn diện mà tài xế buộc phải tuân thủ, ví dụ như “Bộ quy tắc ứng xử”, chính sách giá cước (tự động thay đổi theo thuật toán), tỷ lệ chiết khấu, và các chương trình thưởng/phạt. Bất kỳ vi phạm nào cũng có thể dẫn đến chế tài, từ việc tạm khóa tài khoản đến chấm dứt hợp tác vĩnh viễn. Về bản chất, đây chính là các hình thức của nội quy lao động và kỷ luật lao động. Các cuộc đình công tập thể của tài xế để phản đối việc thay đổi chính sách chiết khấu hay tiền thưởng là minh chứng rõ ràng cho thấy họ đang phản ứng lại các quyết định quản lý đơn phương từ phía nền tảng.
• Điều hành: Hoạt động hàng ngày của tài xế bị điều khiển chặt chẽ bởi thuật toán của ứng dụng. Thuật toán trực tiếp phân công cuốc xe, quyết định lộ trình tối ưu, và ấn định giá cước mà tài xế không có quyền đàm phán. Các chỉ số như tỷ lệ chấp nhận chuyến và tỷ lệ hủy chuyến được theo dõi sát sao và ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập cũng như khả năng nhận được các cuốc xe tiếp theo. Đây là một hình thức điều hành công việc theo thời gian thực, tước đi quyền tự chủ của tài xế trong việc lựa chọn khách hàng và quyết định giá cả.
• Giám sát: Các nền tảng sử dụng công nghệ để thực hiện việc giám sát liên tục và sâu rộng. Họ theo dõi vị trí GPS của tài xế, tốc độ di chuyển, lịch sử các chuyến đi, và đặc biệt là hệ thống đánh giá sao từ khách hàng. Một vài đánh giá tiêu cực có thể dẫn đến việc tài khoản bị cảnh cáo, tạm ngưng, hoặc khóa vĩnh viễn. Đây là một hệ thống giám sát hiệu suất làm việc toàn diện và có tính quyết định đến khả năng tiếp tục công việc của tài xế.

Thực trạng này tạo ra một “trạng thái cân bằng pháp lý không ổn định”. Một bên là quy định rõ ràng của pháp luật tại Điều 13. Một bên là thực tế công việc của tài xế công nghệ, vốn có nhiều dấu hiệu đáp ứng các tiêu chí của một quan hệ lao động. Và ở giữa là thực tiễn áp dụng của các công ty và sự thiếu vắng các hướng dẫn cụ thể hoặc hành động thực thi mạnh mẽ từ các cơ quan quản lý nhà nước. Tình trạng này không thể kéo dài vô tận. Nó tất yếu sẽ dẫn đến một trong hai kết quả: (1) một loạt các vụ kiện mang tính bước ngoặt, trong đó người lao động, dựa vào Điều 13, khởi kiện thành công để được công nhận là người lao động, tạo ra án lệ cho toàn ngành; hoặc (2) sự can thiệp chính sách chủ động từ Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (LĐTBXH) và các cơ quan liên quan để ban hành các văn bản hướng dẫn cụ thể, có thể tạo ra một “địa vị pháp lý thứ ba” cho lao động gig như kinh nghiệm của một số quốc gia, nhằm đảm bảo các quyền an sinh xã hội cơ bản. Sự im lặng hiện tại chỉ đang trì hoãn một cuộc đối mặt pháp lý và xã hội không thể tránh khỏi.

4.3. Vấn đề Chứng cứ và Giải quyết Tranh chấp

Trong các vụ tranh chấp yêu cầu công nhận HĐLĐ, gánh nặng chứng minh ban đầu thường thuộc về người lao động. Khi không có một văn bản HĐLĐ rõ ràng, việc thu thập và trình bày bằng chứng về một quan hệ lao động thực tế trở nên vô cùng quan trọng.

Các loại chứng cứ có thể sử dụng:

Pháp luật tố tụng dân sự Việt Nam cho phép các bên sử dụng nhiều nguồn chứng cứ khác nhau. Để chứng minh sự tồn tại của “quản lý, điều hành, giám sát”, người lao động có thể thu thập:

• Tài liệu ban đầu: Thư mời nhận việc, hợp đồng thử việc, email xác nhận tuyển dụng.
• Bằng chứng về công việc và chỉ đạo: Email, tin nhắn qua các ứng dụng (Zalo, Viber, WhatsApp) chứa nội dung giao việc, chỉ đạo, hướng dẫn từ cấp trên; các biên bản họp, báo cáo công việc.
• Bằng chứng về sự tích hợp và tuân thủ: Bảng chấm công, thẻ nhân viên, đồng phục, email nội bộ, bằng chứng về việc phải tuân thủ nội quy, quy chế của công ty.
• Bằng chứng về trả lương: Bảng lương chi tiết, phiếu lương, sao kê tài khoản ngân hàng thể hiện việc nhận lương định kỳ từ công ty.
• Bằng chứng về kỷ luật: Các quyết định khiển trách, cảnh cáo, hoặc thông báo xử lý vi phạm.

Quy trình giải quyết tranh chấp:

Một người lao động muốn khởi kiện để yêu cầu công nhận HĐLĐ thường sẽ phải trải qua các bước sau:

1. Hòa giải tại cơ sở (nếu có) hoặc hòa giải viên lao động: Đối với một số loại tranh chấp lao động cá nhân, thủ tục hòa giải là bắt buộc trước khi khởi kiện ra Tòa án, trừ các trường hợp được miễn trừ theo luật định.
2. Chuẩn bị hồ sơ khởi kiện: Bao gồm đơn khởi kiện, các tài liệu cá nhân, và toàn bộ các bằng chứng đã thu thập được để chứng minh cho yêu cầu của mình.
3. Nộp hồ sơ tại Tòa án nhân dân cấp quận/huyện: Nơi bị đơn (công ty) đặt trụ sở chính hoặc nơi người lao động làm việc (nếu có thỏa thuận).
4. Tham gia quá trình tố tụng: Tòa án sẽ thụ lý vụ án, tiến hành các phiên hòa giải, công khai chứng cứ và mở phiên tòa xét xử để ra phán quyết.

Cần lưu ý rằng, các vụ kiện yêu cầu xác định lại loại hợp đồng dựa trên bản chất của mối quan hệ vẫn còn tương đối mới mẻ tại Việt Nam. Hiện chưa có nhiều án lệ được công bố về vấn đề này, tạo ra một mức độ không chắc chắn nhất định cho cả hai bên trong quá trình giải quyết tranh chấp.

Phần V: Kết Luận và Khuyến Nghị

5.1. Tổng Hợp Các Dấu Hiệu Nhận Diện Cốt Lõi

Phân tích toàn diện Điều 13 BLLĐ 2019 và các quy định liên quan cho thấy, cụm từ “quản lý, điều hành, giám sát” đã trở thành tiêu chí pháp lý trung tâm để xác định một quan hệ lao động. Vượt qua tên gọi hình thức của hợp đồng, một thỏa thuận sẽ được coi là HĐLĐ nếu nó hội tụ các dấu hiệu của sự phụ thuộc về mặt tổ chức và kinh tế. Dựa trên phân tích trên, các dấu hiệu nhận diện cốt lõi có thể được tổng hợp như sau:

• Sự Tích hợp vào Tổ chức: Người làm việc không hoạt động như một đơn vị kinh doanh độc lập mà được tích hợp vào cơ cấu, quy trình vận hành của bên giao việc.

• Mất Tự chủ trong Quá trình Làm việc: Bên giao việc không chỉ quan tâm đến kết quả cuối cùng mà còn kiểm soát chặt chẽ các yếu tố của quá trình lao động, bao gồm:

  - Cách thức thực hiện: Chỉ đạo, hướng dẫn về phương pháp, quy trình làm việc.

  - Thời gian: Ấn định giờ làm việc, giờ nghỉ, yêu cầu sự có mặt.

  - Địa điểm: Chỉ định nơi làm việc cụ thể.

• Sự Phụ thuộc vào Kỷ luật và Đánh giá: Người làm việc phải tuân thủ các quy tắc, nội quy do bên giao việc ban hành và chịu sự kiểm tra, đánh giá hiệu suất một cách có hệ thống. Các vi phạm có thể dẫn đến chế tài mang tính kỷ luật (cảnh cáo, chấm dứt hợp tác), chứ không chỉ là chế tài dân sự.

• Sự Phụ thuộc về Kinh tế: Thù lao nhận được có bản chất là tiền lương trả cho thời gian và sức lao động, thường mang tính định kỳ và là nguồn thu nhập chính để đảm bảo cuộc sống, thay vì là lợi nhuận từ một hoạt động kinh doanh độc lập.

Sự hiện diện đồng thời và rõ nét của các yếu tố trên, bất kể tên gọi của thỏa thuận là gì, sẽ là cơ sở vững chắc để xác định đó là một quan hệ lao động cần được pháp luật lao động điều chỉnh và bảo vệ.

5.2. Khuyến Nghị Thực Tiễn

Sự thay đổi mang tính bước ngoặt của BLLĐ 2019 đòi hỏi một sự thay đổi tương ứng trong nhận thức và hành động của tất cả các chủ thể trong quan hệ lao động.

• Đối với Doanh nghiệp:

1. Thực hiện “Thẩm định Pháp lý Lao động” (Labor Due Diligence): Doanh nghiệp cần chủ động rà soát lại tất cả các thỏa thuận hiện có với cá nhân (hợp đồng dịch vụ, cộng tác viên, chuyên gia). Thay vì chỉ dựa vào tiêu đề, cần phải tự đánh giá một cách trung thực về mức độ kiểm soát thực tế mà mình đang áp dụng. Một bảng câu hỏi nội bộ dựa trên các tiêu chí trong Bảng so sánh ở Phần III sẽ là một công cụ hữu ích.
2. Thiết kế Hợp đồng Dịch vụ “Chuẩn”: Nếu muốn duy trì một quan hệ dịch vụ thực sự, hợp đồng phải được soạn thảo để nhấn mạnh sự độc lập và tự chủ của bên cung cấp. Hợp đồng nên tập trung vào kết quả đầu ra, các mốc bàn giao sản phẩm, và các chế tài dân sự (phạt vi phạm), thay vì quy định về giờ làm việc, quy trình chi tiết hay các hình thức kỷ luật.
3. Chấp nhận Chi phí Tuân thủ: Doanh nghiệp cần nhận thức rằng việc sử dụng lao động trong một mối quan hệ phụ thuộc đi kèm với các nghĩa vụ pháp lý không thể trốn tránh. Việc cố tình “lách luật” bằng các hợp đồng trá hình mang lại rủi ro tài chính và pháp lý lớn hơn nhiều so với chi phí tuân thủ ban đầu.

• Đối với Người lao động:

1. Nâng cao Nhận thức Pháp luật: Người lao động cần hiểu rõ các dấu hiệu của một HĐLĐ “trá hình” để nhận biết liệu mình có đang bị tước đi các quyền lợi chính đáng hay không.
2. Lưu giữ Bằng chứng: Điều quan trọng nhất là phải có thói quen lưu giữ tất cả các tài liệu, trao đổi liên quan đến công việc, dù là hình thức nào (email, tin nhắn, sao kê lương, biên bản họp). Đây sẽ là những chứng cứ vô giá để bảo vệ quyền lợi của mình khi có tranh chấp phát sinh.

• Đối với Nhà Hoạch định Chính sách và Cơ quan Thực thi:

1. Ban hành Văn bản Hướng dẫn Chi tiết: Để giảm bớt sự “không chắc chắn trong việc thực thi” và tạo ra một môi trường pháp lý minh bạch, Bộ LĐTBXH và các cơ quan liên quan cần sớm ban hành các văn bản dưới luật (Nghị định, Thông tư) để hướng dẫn chi tiết cách áp dụng tiêu chí “quản lý, điều hành, giám sát” đối với các mô hình lao động phi truyền thống, đặc biệt là lao động trên các nền tảng số.
2. Tăng cường Thanh tra, Kiểm tra: Các cơ quan thanh tra lao động cần tập trung vào việc thanh tra theo bản chất của mối quan hệ, thay vì chỉ kiểm tra hồ sơ giấy tờ. Cần có các quy trình thanh tra chuyên biệt cho các doanh nghiệp trong nền kinh tế gig.
3. Nghiên cứu Kinh nghiệm Quốc tế: Cần tiếp tục nghiên cứu các mô hình pháp luật của các quốc gia khác trong việc điều chỉnh lao động gig, bao gồm cả khả năng xây dựng một địa vị pháp lý trung gian (“dependent contractor”) để cung cấp một mức độ bảo vệ an sinh xã hội cơ bản (như bảo hiểm tai nạn, y tế) mà không áp đặt toàn bộ các nghĩa vụ của một HĐLĐ truyền thống. Điều này sẽ giúp tạo ra một sân chơi pháp lý công bằng, rõ ràng, vừa thúc đẩy đổi mới sáng tạo, vừa bảo vệ các quyền cơ bản của người lao động trong kỷ nguyên số.

Xem thêm: Quy trình xử lý kỷ luật lao động