Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật như thế nào?

Việc một bên không còn nhu cầu tiếp tục quan hệ lao động không đồng nghĩa bên đó có thể tự do chấm dứt hợp đồng bất cứ lúc nào. Trên thực tế, một người lao động có thể muốn nghỉ việc ngay khi tìm được công việc mới, trong khi doanh nghiệp có thể muốn chấm dứt hợp đồng với nhân sự không đáp ứng yêu cầu công việc. Tuy nhiên, cả hai trường hợp đều phải tuân thủ những điều kiện nhất định của pháp luật lao động. 

1. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là gì?

Căn cứ Điều 34 Bộ luật Lao động 2019, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một trong những căn cứ làm chấm dứt hợp đồng lao động, bên cạnh các trường hợp như hết hạn hợp đồng, hoàn thành công việc theo hợp đồng, hai bên thỏa thuận chấm dứt hoặc người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.

Cần phân biệt đơn phương chấm dứt hợp đồng với hai trường hợp thường dễ bị nhầm lẫn:

• Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng: Hai bên cùng thống nhất về việc kết thúc quan hệ lao động và các điều kiện liên quan. Việc chấm dứt dựa trên sự đồng thuận của cả người lao động và người sử dụng lao động.
• Sa thải: Đây là một hình thức xử lý kỷ luật lao động được áp dụng khi người lao động có hành vi vi phạm thuộc trường hợp pháp luật cho phép. Doanh nghiệp phải tuân thủ căn cứ và trình tự xử lý kỷ luật theo quy định.

Trong khi đó, đơn phương chấm dứt hợp đồng được thực hiện theo quyền của một bên, nhưng phải đáp ứng các điều kiện tương ứng tại Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 đối với người lao động và Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 đối với người sử dụng lao động.

Việc xác định đúng hình thức chấm dứt có ý nghĩa quan trọng, bởi căn cứ pháp lý, trình tự thực hiện và hậu quả khi vi phạm ở mỗi trường hợp không giống nhau.

2. Người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng trong trường hợp nào?

Căn cứ khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần nêu lý do, với điều kiện tuân thủ thời hạn báo trước theo quy định, trừ những trường hợp được quyền nghỉ không cần báo trước.

Thời hạn báo trước thông thường được xác định như sau:

Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù, thời hạn báo trước được thực hiện theo khoản 3 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 và hướng dẫn tại Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Do đó, doanh nghiệp và người lao động cần kiểm tra loại hợp đồng cũng như tính chất công việc trước khi xác định thời hạn báo trước áp dụng.

Trường hợp người lao động được nghỉ việc không cần báo trước

Không phải mọi trường hợp nghỉ việc đều phải tuân thủ thời hạn báo trước nêu trên. Theo khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước nếu thuộc một trong các trường hợp sau:

• Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng theo quy định tại Điều 29 Bộ luật Lao động 2019.
• Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp được quy định tại khoản 4 Điều 97 Bộ luật Lao động 2019.
• Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động.
• Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
• Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 Bộ luật Lao động 2019.
• Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 Bộ luật Lao động 2019, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.
• Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 Bộ luật Lao động 2019, làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

Như vậy, người lao động có quyền chủ động nghỉ việc mà không cần chờ doanh nghiệp chấp thuận. Tuy nhiên, nếu muốn áp dụng trường hợp không phải báo trước, người lao động cần xác định đúng căn cứ và nên lưu giữ tài liệu chứng minh sự việc, chẳng hạn bảng lương, thông báo phân công công việc, tin nhắn trao đổi hoặc tài liệu liên quan đến hành vi vi phạm.

Ví dụ, nếu doanh nghiệp thường xuyên trả lương chậm nhưng người lao động không có tài liệu thể hiện thời điểm đến hạn và thời điểm thực tế nhận lương, việc chứng minh căn cứ nghỉ việc có thể gặp khó khăn khi phát sinh tranh chấp.

3. Doanh nghiệp được đơn phương chấm dứt hợp đồng trong những trường hợp nào?

Khác với người lao động, doanh nghiệp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng chỉ vì không còn nhu cầu sử dụng một nhân sự hoặc không hài lòng với cách làm việc của người đó. Doanh nghiệp phải thuộc một trong các trường hợp được quy định tại khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019.

Cụ thể, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi:

1. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động, được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động.
2. Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị trong thời gian luật định mà khả năng lao động chưa hồi phục.
3. Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc phải di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.
4. Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động 2019 khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
5. Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 Bộ luật Lao động 2019, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.
6. Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
7. Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 Bộ luật Lao động 2019 khi giao kết hợp đồng, làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

Đối với trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn kéo dài, thời gian điều trị được xác định theo loại hợp đồng:

• 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn;
• 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng;
• Quá nửa thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn dưới 12 tháng.

Đối với trường hợp người lao động tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên mà không có lý do chính đáng và trường hợp người lao động không có mặt sau thời hạn quy định khi hết thời gian tạm hoãn hợp đồng, doanh nghiệp không phải báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Với các trường hợp còn lại, doanh nghiệp phải thực hiện nghĩa vụ báo trước theo quy định tại khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019.

Lưu ý: Doanh nghiệp cần xác định đúng căn cứ trước khi thực hiện. Không nên sử dụng một lý do chung như “không còn phù hợp với công việc” hoặc “không đáp ứng yêu cầu quản lý” nếu lý do đó không được chứng minh bằng một trong các trường hợp pháp luật cho phép.

4. Không hoàn thành công việc có phải là căn cứ để doanh nghiệp cho người lao động nghỉ việc?

Đây là một trong những căn cứ dễ phát sinh tranh chấp khi doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Theo điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng. Tuy nhiên, việc xác định tình trạng này không thể chỉ dựa trên nhận xét chủ quan của người quản lý hoặc một kết quả KPI riêng lẻ.

Cụ thể, mức độ hoàn thành công việc phải được đánh giá theo tiêu chí trong quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành. Khi xây dựng quy chế, doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, nếu có.

Từ quy định này, có thể thấy doanh nghiệp cần quan tâm đến ba vấn đề:

Thứ nhất, phải có quy chế đánh giá làm căn cứ. Quy chế cần thể hiện được tiêu chí đánh giá phù hợp với từng vị trí hoặc nhóm công việc, phương pháp đánh giá và mức độ hoàn thành công việc. Chỉ tiêu giao việc hoặc KPI có thể là căn cứ để đánh giá, nhưng cần được xây dựng và áp dụng phù hợp với quy chế.

Thứ hai, tiêu chí đánh giá phải rõ ràng và có thể kiểm chứng. Các tiêu chí như doanh số, tiến độ, chất lượng công việc hoặc mức độ hoàn thành nhiệm vụ cần được xác định cụ thể. Nếu quy chế chỉ sử dụng những nhận xét chung như “hiệu quả thấp” hoặc “không đáp ứng kỳ vọng” mà không có phương pháp đánh giá rõ ràng, doanh nghiệp có thể gặp khó khăn khi chứng minh căn cứ chấm dứt.

Thứ ba, phải có tài liệu thể hiện kết quả đánh giá thực tế. Doanh nghiệp nên lưu giữ kế hoạch công việc, chỉ tiêu được giao, kết quả thực hiện, biên bản đánh giá và các thông báo liên quan để chứng minh việc đánh giá được thực hiện theo đúng tiêu chí đã ban hành.

Ví dụ, một trưởng nhóm kinh doanh không đạt doanh số trong ba quý liên tiếp. Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp chưa ban hành quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc hoặc không có tài liệu chứng minh tiêu chí doanh số đã được xác định và áp dụng phù hợp, việc sử dụng kết quả KPI làm căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng có thể bị tranh chấp.

5. Những trường hợp doanh nghiệp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Ngay cả khi có căn cứ thuộc khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp vẫn phải kiểm tra thời điểm dự kiến chấm dứt hợp đồng. Pháp luật quy định một số khoảng thời gian người lao động được bảo vệ và doanh nghiệp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Theo Điều 37 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp sau:

• Người lao động đang ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp được quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019.
• Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
• Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Những trường hợp này nhằm bảo vệ người lao động trong các giai đoạn có hoàn cảnh đặc biệt. Vì vậy, doanh nghiệp không thể chỉ căn cứ vào việc người lao động không đạt chỉ tiêu, thường xuyên nghỉ làm hoặc có vấn đề về hiệu suất để bỏ qua quy định bảo vệ nêu trên.

Lưu ý rằng, trường hợp doanh nghiệp chấm dứt trái pháp luật có thể phát sinh tranh chấp pháp lý và khả năng bị xử phạt hành chính theo Nghị định 283/2026/NĐ-CP.

6. Sau khi chấm dứt hợp đồng, doanh nghiệp phải thanh toán những khoản nào?

Thứ nhất, thanh toán tiền lương và các khoản quyền lợi còn lại.

Theo khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động 2019, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên. Một số trường hợp đặc biệt được pháp luật quy định có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

Các khoản cần rà soát có thể bao gồm tiền lương chưa thanh toán, tiền lương tương ứng với ngày nghỉ hằng năm chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết và các khoản khác mà doanh nghiệp có nghĩa vụ thanh toán theo hợp đồng, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy chế đã ban hành.

Thứ hai, xác định nghĩa vụ trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm.

Hai khoản trợ cấp này có điều kiện áp dụng khác nhau, doanh nghiệp không nên sử dụng thay thế cho nhau.

Theo Điều 46 Bộ luật Lao động 2019, người lao động đã làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên được trả trợ cấp thôi việc khi hợp đồng chấm dứt thuộc các trường hợp luật định, trừ những trường hợp không được hưởng theo quy định. Mức trợ cấp được tính bằng một nửa tháng tiền lương cho mỗi năm làm việc, thời gian làm việc để tính trợ cấp được xác định sau khi trừ thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

Trong khi đó, Điều 47 Bộ luật Lao động 2019 quy định về trợ cấp mất việc làm đối với người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo các trường hợp luật định, trong đó có trường hợp chấm dứt hợp đồng do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế theo Điều 42 và Điều 43 Bộ luật Lao động 2019. Mức trợ cấp là một tháng tiền lương cho mỗi năm làm việc, nhưng ít nhất bằng hai tháng tiền lương.

Do đó, không phải mọi trường hợp doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng đều phát sinh nghĩa vụ trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm. Doanh nghiệp cần đối chiếu đúng căn cứ chấm dứt và thời gian làm việc được tính trợ cấp.

Thứ ba, hoàn thành các thủ tục liên quan đến hồ sơ lao động và bảo hiểm.

Theo khoản 3 Điều 48 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu đã giữ của người lao động. Đồng thời, doanh nghiệp phải cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu.

Việc hoàn tất các thủ tục này cần được thực hiện song song với việc thanh toán quyền lợi, tránh để phát sinh tranh chấp sau khi quan hệ lao động đã chấm dứt.

7. Kết luận

Chấm dứt hợp đồng lao động là vấn đề doanh nghiệp cần thực hiện thận trọng, bởi chỉ một sai sót về căn cứ, thời hạn thông báo hoặc trình tự, thủ tục cũng có thể dẫn đến tranh chấp và phát sinh nghĩa vụ bồi thường. Do đó, doanh nghiệp cần xác định đúng trường hợp chấm dứt, tuân thủ đầy đủ quy định pháp luật và thực hiện việc thanh toán các quyền lợi liên quan cho người lao động, qua đó hạn chế rủi ro pháp lý và bảo đảm quan hệ lao động được giải quyết minh bạch.

Xem thêm: Xử lý lao động tự ý nghỉ việc – Cẩn thận kẻo đúng lại thành sai