Đánh giá mức độ hoàn thành công việc có là căn cứ nghỉ việc?

Đánh giá mức độ hoàn thành công việc là công cụ quan trọng giúp doanh nghiệp kiểm soát hiệu suất lao động, xác định năng lực nhân sự và nâng cao hiệu quả quản trị. Tuy nhiên, khi người lao động liên tục không đạt chỉ tiêu, doanh nghiệp có được sử dụng kết quả đánh giá để chấm dứt hợp đồng lao động hay không? Trên thực tế, việc đánh giá không đúng quy chế, thiếu căn cứ chứng minh hoặc không tuân thủ trình tự pháp luật có thể khiến quyết định cho nghỉ việc trở thành hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Vậy đánh giá mức độ hoàn thành công việc có phải là căn cứ hợp pháp để cho người lao động nghỉ việc? Doanh nghiệp cần đáp ứng những điều kiện nào để hạn chế tranh chấp?

1. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc có là căn cứ cho nghỉ việc?

Có, nhưng không phải trong mọi trường hợp. Kết quả đánh giá công việc có thể được sử dụng làm cơ sở xem xét đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu đáp ứng đầy đủ điều kiện pháp luật.

1.1. Căn cứ pháp lý về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Theo điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp:

“Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động”.

Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức này.

Như vậy, pháp luật cho phép doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc. Tuy nhiên, quyền này không phát sinh chỉ vì người lao động có kết quả KPI thấp hoặc bị cấp quản lý đánh giá không đạt yêu cầu.

Doanh nghiệp cần chứng minh tình trạng không hoàn thành công việc theo những tiêu chí đã được xác lập trong quy chế hợp lệ.

1.2. Phân biệt kết quả đánh giá công việc và căn cứ chấm dứt hợp đồng

Trong quản trị nhân sự, doanh nghiệp thường sử dụng các công cụ như KPI, OKR, bảng chấm điểm hiệu suất hoặc báo cáo kết quả công việc.

Các công cụ này giúp đo lường năng suất nhưng không mặc nhiên thay thế quy chế đánh giá theo quy định pháp luật lao động.

Cần phân biệt:

• Kết quả đánh giá công việc: Phản ánh mức độ thực hiện nhiệm vụ của người lao động trong một thời kỳ.
• Quy chế đánh giá công việc: Xác lập tiêu chí, phương pháp và điều kiện để xác định người lao động có thường xuyên không hoàn thành công việc hay không.
• Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng: Được xác định khi người lao động thuộc trường hợp quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 và doanh nghiệp đáp ứng các điều kiện pháp lý liên quan.

Do đó, việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc chỉ thực sự có ý nghĩa pháp lý khi được thực hiện trên cơ sở quy chế phù hợp và có tài liệu chứng minh khách quan.

2. Điều kiện để kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc trở thành căn cứ nghỉ việc

Để sử dụng kết quả đánh giá làm căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng, doanh nghiệp cần xem xét đồng thời tính hợp lệ của quy chế, tiêu chí đánh giá và kết quả thực hiện công việc.

2.1. Doanh nghiệp phải có quy chế đánh giá hợp lệ

Điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 xác định quy chế đánh giá là cơ sở để xem xét trường hợp người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc.

Đối với doanh nghiệp có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, việc ban hành quy chế phải thực hiện nghĩa vụ tham khảo ý kiến theo quy định.

Bên cạnh đó, Điều 41 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định về tổ chức đối thoại khi có vụ việc, trong đó có nội dung liên quan đến việc xây dựng, sửa đổi quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc.

Doanh nghiệp cần lưu giữ hồ sơ thể hiện quá trình tham khảo ý kiến, đối thoại, tiếp nhận ý kiến và ban hành quy chế theo quy định áp dụng. Trường hợp doanh nghiệp tự ban hành quy chế mà bỏ qua thủ tục bắt buộc, tính hợp lệ của quy chế có thể bị xem xét khi phát sinh tranh chấp.

2.2. Tiêu chí đánh giá phải rõ ràng, khách quan và có thể kiểm chứng

Một quy chế chỉ quy định chung rằng người lao động bị đánh giá không hoàn thành công việc khi “không đáp ứng yêu cầu của cấp trên” sẽ khó tạo cơ sở khách quan để xác định trách nhiệm.

Để hạn chế rủi ro, doanh nghiệp nên xây dựng hệ thống tiêu chí bao gồm:

• Nhiệm vụ và yêu cầu công việc tương ứng với từng vị trí.
• Chỉ tiêu đánh giá và phương pháp xác định kết quả.
• Chu kỳ đánh giá và nguồn dữ liệu sử dụng.
• Điều kiện xác định mức không hoàn thành công việc.
• Tiêu chí xác định tình trạng thường xuyên không hoàn thành công việc.
• Trách nhiệm của người đánh giá và cơ chế phản hồi kết quả.

Ví dụ, nhân viên kinh doanh có thể được đánh giá theo doanh số, tỷ lệ hoàn thành chỉ tiêu và chất lượng chăm sóc khách hàng. Trong khi đó, nhân viên hành chính có thể được đánh giá theo tiến độ xử lý hồ sơ, chất lượng công việc và mức độ đáp ứng nhiệm vụ.

Việc áp dụng cùng một hệ thống chỉ tiêu cho những vị trí có tính chất công việc khác nhau có thể khiến kết quả đánh giá thiếu phù hợp.

2.3. Phải chứng minh người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc

Một điểm quan trọng là pháp luật sử dụng thuật ngữ “thường xuyên không hoàn thành công việc”, thay vì chỉ yêu cầu người lao động có kết quả đánh giá không đạt trong một kỳ.

Bộ luật Lao động 2019 không quy định một số tháng không đạt KPI áp dụng chung cho tất cả doanh nghiệp. Vì vậy, doanh nghiệp cần căn cứ vào tiêu chí được xác lập trong quy chế hợp lệ để xác định tình trạng thường xuyên không hoàn thành công việc.

Chẳng hạn, người lao động không đạt chỉ tiêu trong một tháng không đồng nghĩa với việc doanh nghiệp đương nhiên có quyền chấm dứt hợp đồng.

Ngược lại, khi quy chế đã xác định rõ điều kiện đánh giá và kết quả thực tế cho thấy người lao động đáp ứng điều kiện đó, doanh nghiệp có thể xem xét áp dụng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng theo quy định.

Lưu ý: Không nên đồng nhất việc không đạt KPI với hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Đây là hai vấn đề có căn cứ và cơ chế xử lý pháp lý khác nhau.

3. Doanh nghiệp cần chuẩn bị hồ sơ gì trước khi cho nhân viên nghỉ việc?

Một trong những rủi ro phổ biến khi áp dụng kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc là doanh nghiệp có quy chế nhưng không có đủ tài liệu chứng minh. Khi phát sinh tranh chấp, việc chỉ xuất trình bảng xếp loại nhân viên hoặc nhận xét của người quản lý có thể chưa đủ để làm rõ căn cứ chấm dứt hợp đồng.

3.1. Hồ sơ xác lập tiêu chí đánh giá

Doanh nghiệp nên chuẩn bị hợp đồng lao động, bản mô tả công việc, quy chế đánh giá và tài liệu giao chỉ tiêu cho người lao động. Các tài liệu này cần thể hiện sự thống nhất về nhiệm vụ, yêu cầu công việc và phương pháp đánh giá.

Đặc biệt, nếu doanh nghiệp sử dụng chỉ tiêu không phù hợp với công việc đã thỏa thuận để đánh giá người lao động, kết quả đánh giá có thể bị phản đối.

3.2. Hồ sơ chứng minh kết quả thực hiện công việc

Tùy theo vị trí, doanh nghiệp có thể sử dụng báo cáo doanh số, dữ liệu tiến độ, bảng tổng hợp KPI, biên bản đánh giá hoặc tài liệu điện tử thể hiện kết quả công việc.

Những tài liệu này cần có khả năng kiểm tra, đối chiếu và giải thích phương pháp xác định kết quả. Ví dụ, nếu doanh nghiệp kết luận nhân viên chỉ đạt 60% KPI, hồ sơ cần làm rõ chỉ tiêu ban đầu, kết quả thực hiện và cách tính tỷ lệ hoàn thành.

3.3. Hồ sơ thông báo và phản hồi kết quả đánh giá

Doanh nghiệp nên có tài liệu chứng minh người lao động đã được thông báo về tiêu chí, kết quả đánh giá và có cơ hội phản hồi theo cơ chế nội bộ.

Pháp luật không đặt ra yêu cầu chung rằng mọi bảng đánh giá KPI đều phải có chữ ký xác nhận của người lao động. Tuy nhiên, việc lưu giữ email, biên bản làm việc hoặc tài liệu xác nhận phù hợp sẽ hỗ trợ chứng minh quá trình đánh giá đã được thực hiện minh bạch.

Khuyến nghị: Doanh nghiệp nên rà soát tính đầy đủ và thống nhất của hồ sơ trước khi quyết định chấm dứt hợp đồng, thay vì chỉ hoàn thiện tài liệu khi đã phát sinh tranh chấp.

4. Quy trình chấm dứt hợp đồng khi người lao động không hoàn thành công việc

Ngay cả khi có đủ căn cứ xác định người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, doanh nghiệp vẫn phải tuân thủ quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

4.1. Kiểm tra căn cứ và các trường hợp pháp luật hạn chế chấm dứt hợp đồng

Trước tiên, doanh nghiệp cần đối chiếu kết quả đánh giá với quy chế và kiểm tra tình trạng pháp lý của người lao động.

Điều 37 Bộ luật Lao động 2019 quy định các trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, bao gồm những trường hợp liên quan đến thời gian nghỉ được pháp luật bảo vệ, thai sản và một số tình trạng điều trị bệnh, tai nạn theo điều kiện luật định.

Do đó, việc xác định người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc chưa phải là bước kiểm tra cuối cùng trước khi ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng.

4.2. Thực hiện nghĩa vụ báo trước

Theo khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, đối với trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng theo điểm a khoản 1 Điều 36, thời hạn báo trước thông thường được xác định như sau:

Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù, thời hạn báo trước được xác định theo quy định riêng tại Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

Doanh nghiệp cần xác định đúng loại hợp đồng và trường hợp áp dụng để tránh vi phạm nghĩa vụ báo trước.

4.3. Giải quyết quyền lợi khi chấm dứt hợp đồng

Theo Điều 48 Bộ luật Lao động 2019, khi chấm dứt hợp đồng lao động, các bên phải thực hiện nghĩa vụ thanh toán những khoản tiền liên quan đến quyền lợi của mỗi bên trong thời hạn luật định.

Người sử dụng lao động còn phải thực hiện các nghĩa vụ liên quan đến xác nhận thời gian đóng bảo hiểm và trả lại giấy tờ của người lao động theo quy định. Ngoài ra, doanh nghiệp cần xem xét điều kiện hưởng trợ cấp thôi việc theo Điều 46 Bộ luật Lao động 2019.

Việc thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ này góp phần hạn chế tranh chấp phát sinh sau khi quan hệ lao động chấm dứt.

5. Rủi ro pháp lý khi đánh giá mức độ hoàn thành công việc không đúng quy định

Việc sử dụng kết quả đánh giá thiếu căn cứ để cho nhân viên nghỉ việc có thể dẫn đến tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Theo Điều 39 Bộ luật Lao động 2019, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng không đúng quy định tại các Điều 35, 36 và 37 được xác định là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Đối với người sử dụng lao động, Điều 41 Bộ luật Lao động 2019 quy định những nghĩa vụ có thể phát sinh, tùy từng trường hợp, bao gồm:

• Nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết.
• Trả tiền lương và đóng các khoản bảo hiểm bắt buộc theo quy định cho thời gian người lao động không được làm việc.
• Bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
• Thanh toán khoản tiền tương ứng với những ngày không báo trước nếu vi phạm nghĩa vụ báo trước.
• Thực hiện các nghĩa vụ bổ sung khác khi các bên không tiếp tục quan hệ lao động theo trường hợp luật định.

Ngoài chi phí tài chính, tranh chấp còn có thể ảnh hưởng đến kế hoạch nhân sự, hoạt động quản trị và uy tín của doanh nghiệp.

Vì vậy, việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc cần được nhìn nhận không chỉ dưới góc độ quản trị hiệu suất mà còn là một hoạt động có khả năng phát sinh trách nhiệm pháp lý.

6. Tình huống pháp lý: Không đạt KPI có đủ căn cứ để cho nghỉ việc?

Để làm rõ cách áp dụng quy định, có thể xem xét tình huống giả định sau:

Công ty A ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với nhân viên kinh doanh B. Trong ba tháng liên tiếp, B không đạt chỉ tiêu doanh số theo yêu cầu của trưởng bộ phận.

Công ty A quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng với lý do B thường xuyên không hoàn thành công việc. Tuy nhiên, công ty chỉ có bảng tổng hợp KPI và chưa xây dựng quy chế quy định cụ thể tiêu chí xác định tình trạng thường xuyên không hoàn thành công việc.

Vấn đề pháp lý đặt ra: Công ty A có đủ căn cứ chấm dứt hợp đồng với B hay không?

Theo điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, việc xác định người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc phải dựa trên tiêu chí đánh giá trong quy chế của người sử dụng lao động.

Do đó, kết quả không đạt KPI trong ba tháng chưa đương nhiên chứng minh doanh nghiệp có đủ căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Trong tình huống này, Công ty A cần kiểm tra tính hợp lệ của quy chế, tiêu chí xác định tình trạng thường xuyên không hoàn thành công việc và hồ sơ chứng minh kết quả thực hiện nhiệm vụ.

Nếu thiếu cơ sở pháp lý cần thiết, quyết định chấm dứt hợp đồng có nguy cơ bị xác định là trái pháp luật.

Bài học thực tiễn: Doanh nghiệp cần thiết lập cơ chế đánh giá hợp lệ trước khi sử dụng kết quả đánh giá để xem xét chấm dứt hợp đồng, thay vì xây dựng tiêu chí sau khi đã phát sinh nhu cầu cho nhân viên nghỉ việc.

Lưu ý: Đây là tình huống giả định phục vụ phân tích pháp lý, không phải bản án thực tế.

7. Dịch vụ tư vấn, rà soát quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc tại Youth & Partners

Trong thực tiễn quản trị lao động, nhiều doanh nghiệp đã xây dựng hệ thống KPI, quy trình đánh giá và xếp loại nhân sự nhưng chưa rà soát đầy đủ tính phù hợp của các tài liệu này với quy định pháp luật.

Điều này có thể khiến doanh nghiệp gặp khó khăn khi sử dụng kết quả đánh giá làm căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Nhằm hỗ trợ doanh nghiệp chủ động phòng ngừa rủi ro, Công ty Luật TNHH Youth & Partners (Y&P) cung cấp dịch vụ tư vấn và rà soát pháp lý đối với quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc, hướng đến bảo đảm tính tuân thủ và khả năng áp dụng trong thực tế.

7.1. Phạm vi dịch vụ pháp lý của Youth & Partners

Tùy theo nhu cầu và tình trạng hồ sơ, Y&P hỗ trợ doanh nghiệp trong các công việc sau:

• Rà soát tính hợp pháp của quy chế đánh giá
• Kiểm tra căn cứ pháp lý, nội dung quy chế, trình tự ban hành và việc thực hiện thủ tục tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong trường hợp pháp luật yêu cầu.
• Đánh giá tính phù hợp của hệ thống tiêu chí
• Xem xét sự thống nhất giữa quy chế, hợp đồng lao động, bản mô tả công việc và phương pháp đánh giá hiệu suất.

Đặc biệt, việc rà soát tập trung vào khả năng xác định tình trạng thường xuyên không hoàn thành công việc theo điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019.

Tư vấn hoàn thiện quy chế và hồ sơ đánh giá

Đề xuất điều chỉnh những tiêu chí chưa rõ ràng, chưa phù hợp hoặc khó kiểm chứng; đồng thời tư vấn cách thức hoàn thiện hồ sơ phục vụ quản trị và kiểm soát rủi ro pháp lý.

Tư vấn điều kiện chấm dứt hợp đồng lao động

Đánh giá khả năng áp dụng căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng, nghĩa vụ báo trước và những vấn đề pháp lý liên quan trên cơ sở hồ sơ cụ thể của doanh nghiệp.

7.2. Giá trị doanh nghiệp nhận được khi sử dụng dịch vụ

Thông qua hoạt động rà soát pháp lý, doanh nghiệp có thể nhận diện những điểm chưa phù hợp trong quy chế hiện hành và xây dựng phương án hoàn thiện phù hợp với đặc thù quản trị nhân sự.

Việc có hệ thống đánh giá rõ ràng cũng giúp doanh nghiệp nâng cao tính minh bạch, thống nhất trong hoạt động quản lý và chuẩn bị tốt hơn khi phát sinh bất đồng về kết quả công việc.

Đặc biệt, rà soát quy chế trước khi đưa ra quyết định chấm dứt hợp đồng là biện pháp quan trọng nhằm hạn chế nguy cơ áp dụng sai căn cứ pháp luật.

Với định hướng tư vấn chú trọng tính tuân thủ và khả năng triển khai thực tế, Youth & Partners đồng hành cùng doanh nghiệp trong việc rà soát, hoàn thiện quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc và kiểm soát rủi ro tranh chấp lao động.

8. Câu hỏi thường gặp về đánh giá mức độ hoàn thành công việc

8.1. Doanh nghiệp có được cho nhân viên nghỉ việc nếu không đạt KPI?

Có thể, nếu việc không đạt KPI đáp ứng điều kiện xác định người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo quy chế hợp lệ và doanh nghiệp tuân thủ đầy đủ quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Việc không đạt KPI đơn thuần không tự động tạo ra quyền chấm dứt hợp đồng.

8.2. Không có quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc thì có được cho nghỉ việc không?

Nếu doanh nghiệp muốn áp dụng căn cứ người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, cần có quy chế đánh giá đáp ứng yêu cầu pháp luật.

Trường hợp không có quy chế phù hợp, doanh nghiệp không nên chỉ dựa vào nhận xét của người quản lý hoặc bảng KPI để áp dụng căn cứ này.

8.3. Doanh nghiệp có được sa thải nhân viên vì không hoàn thành công việc không?

Không thể mặc nhiên áp dụng hình thức kỷ luật sa thải chỉ vì người lao động không đạt KPI.

Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 quy định các trường hợp được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Trong khi đó, việc thường xuyên không hoàn thành công việc là một căn cứ để xem xét đơn phương chấm dứt hợp đồng theo Điều 36.

Hai cơ chế này có điều kiện và thủ tục áp dụng khác nhau.

8.4. Doanh nghiệp có thể sửa quy chế đánh giá khi nhân viên không đạt chỉ tiêu không?

Doanh nghiệp có thể sửa đổi quy chế phù hợp với nhu cầu quản trị nhưng phải tuân thủ các yêu cầu pháp luật liên quan.

Việc thay đổi tiêu chí sau khi đã có kết quả đánh giá rồi áp dụng hồi tố để làm căn cứ cho người lao động nghỉ việc có thể làm phát sinh rủi ro tranh chấp.

9. Kết luận

Đánh giá mức độ hoàn thành công việc có thể là cơ sở để doanh nghiệp xem xét đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng không phải căn cứ độc lập cho phép cho nhân viên nghỉ việc trong mọi trường hợp.

Để áp dụng hợp pháp, doanh nghiệp cần có quy chế đánh giá phù hợp, tiêu chí rõ ràng, hồ sơ chứng minh người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc và thực hiện đúng thủ tục chấm dứt hợp đồng.

Việc chủ động rà soát quy chế và hệ thống đánh giá nhân sự không chỉ góp phần nâng cao hiệu quả quản trị mà còn giúp doanh nghiệp phòng ngừa những tranh chấp lao động không cần thiết.

Công ty Luật TNHH Youth & Partners cung cấp dịch vụ tư vấn, rà soát và hoàn thiện quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc, hỗ trợ doanh nghiệp nhận diện rủi ro pháp lý và xây dựng cơ chế quản trị lao động minh bạch, phù hợp với quy định pháp luật.

Lưu ý: Bài viết cung cấp thông tin pháp lý chung. Việc áp dụng vào từng trường hợp cần được xem xét trên cơ sở hồ sơ, tình tiết thực tế và quy định pháp luật có hiệu lực tại thời điểm xử lý.

XEM THÊM:

https://yplawfirm.vn/lao-dong/dich-vu-luat-su-tu-van-don-phuong-cham-dut-hop-dong-lao-dong

https://yplawfirm.vn/lao-dong/don-phuong-cham-dut-hop-dong-lao-dong-khi-nao-dung-luat

https://yplawfirm.vn/lao-dong/quy-trinh-sa-thai-nhan-vien-dung-luat-han-che-tranh-chap