Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động và trợ cấp thôi việc

Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động là cách để hai bên kết thúc quan hệ lao động theo ý chí chung, thường êm thấm hơn đơn phương chấm dứt hay sa thải.

1. Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động là gì và cần lưu ý gì?

Theo khoản 3 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019, việc hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động là một căn cứ chấm dứt hợp đồng. Khác với đơn phương chấm dứt theo Điều 35 hoặc Điều 36, thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động không cần căn cứ luật định và không phải thực hiện nghĩa vụ báo trước. Hình thức này giúp doanh nghiệp chủ động bàn giao, giảm nguy cơ bị xác định chấm dứt trái pháp luật theo Điều 39 và linh hoạt thương lượng quyền lợi.

Doanh nghiệp cần lưu ý ba điểm:

• Phải thực sự tự nguyện. Nếu người lao động bị gây áp lực để ký, thỏa thuận dễ bị phản bác khi có tranh chấp. Với nhóm mà Điều 37 cấm đơn phương chấm dứt (lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi; người đang điều trị bệnh theo chỉ định), nên lập biên bản ghi nhận ý chí tự nguyện khi thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
• Nên lập bằng văn bản. Pháp luật không quy định riêng về hình thức, nhưng văn bản có chữ ký hai bên là chứng cứ quan trọng nhất khi có tranh chấp.
• Phân biệt với đơn xin nghỉ việc. Nếu người lao động báo trước và nghỉ theo Điều 35 thì đó là đơn phương chấm dứt. Khi doanh nghiệp đồng ý cho nghỉ sớm hơn thời hạn báo trước, hai bên nên ghi nhận bằng thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động để tránh tranh cãi về ngày nghỉ.

2. Điều kiện hưởng và cách tính trợ cấp thôi việc khi thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động

Theo Điều 46 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, doanh nghiệp phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên khi hợp đồng chấm dứt theo các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34. Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động (khoản 3 Điều 34) thuộc nhóm này. Tuy vậy, không phải ai nghỉ theo thỏa thuận cũng có trợ cấp để nhận.

Điều kiện hưởng

• Thời gian làm việc: từ đủ 12 tháng trở lên cho doanh nghiệp.
• Không thuộc trường hợp loại trừ: (i) đã đủ điều kiện hưởng lương hưu theo pháp luật bảo hiểm xã hội; (ii) tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên không có lý do chính đáng (điểm e khoản 1 Điều 36).
• Còn thời gian tính trợ cấp: sau khi trừ thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian đã được trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm trước đó (khoản 2 Điều 46).

Điều kiện thứ ba thường bị bỏ sót. Ví dụ, người lao động làm việc 6 năm nhưng toàn bộ thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và chưa nhận khoản trợ cấp nào trước đó thì thời gian tính trợ cấp bằng không, doanh nghiệp không phát sinh khoản này. Người lao động vẫn có thể nhận trợ cấp thất nghiệp từ cơ quan bảo hiểm xã hội nếu đủ điều kiện, đây là khoản khác, không do doanh nghiệp trả.

Cách tính

Mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương. Công thức áp dụng khi thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động:

Trợ cấp thôi việc = Thời gian làm việc tính trợ cấp (năm) × Tiền lương bình quân 06 tháng liền kề × 1/2

• Thời gian tính trợ cấp là tổng thời gian làm việc thực tế, trừ các khoảng thời gian nêu trên. Với tháng lẻ, theo Nghị định 145/2020/NĐ-CP: từ đủ 01 đến dưới 06 tháng tính 1/2 năm, từ đủ 06 tháng trở lên tính 01 năm.
• Tiền lương làm căn cứ là tiền lương bình quân 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi thôi việc (khoản 3 Điều 46), gồm mức lương, phụ cấp lương và khoản bổ sung khác được thỏa thuận trong hợp đồng.

Ví dụ (giả định): 2 năm làm việc được tính trợ cấp, lương bình quân 06 tháng liền kề là 15 triệu đồng/tháng thì trợ cấp là 2 × 15 triệu × 1/2 = 15 triệu đồng. Kết quả chỉ đúng khi thời gian tính trợ cấp đã được xác định chính xác, vì vậy doanh nghiệp nên đối chiếu dữ liệu nhân sự và lịch sử đóng bảo hiểm trước khi chốt con số.

3. Nội dung cần có trong thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động và sai sót thường gặp

1. Thông tin, căn cứ và ngày chấm dứt cụ thể, làm cơ sở tính lương, thời gian làm việc và chốt bảo hiểm.
2. Các khoản thanh toán: lương còn thiếu, tiền lương những ngày nghỉ hằng năm chưa nghỉ (khoản 3 Điều 113), trợ cấp thôi việc nếu đủ điều kiện và khoản hỗ trợ thêm nếu có. Cần ghi rõ khoản hỗ trợ là bổ sung độc lập hay đã bao gồm nghĩa vụ nào.
3. Thời hạn, phương thức thanh toán: theo Điều 48, các khoản liên quan đến quyền lợi mỗi bên được thanh toán trong 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt, trường hợp đặc biệt kéo dài không quá 30 ngày.
4. Bàn giao công việc, tài sản, dữ liệu và nghĩa vụ bảo mật còn tồn tại.
5. Trách nhiệm sau chấm dứt: hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm và trả lại giấy tờ đã giữ (khoản 3 Điều 48).

Điều khoản “hai bên không còn khiếu nại” có thể đưa vào để chốt quyền lợi, nhưng không thể dùng để buộc người lao động từ bỏ quyền lợi bắt buộc theo luật.

Những sai sót thường gặp:

• Lấy thâm niên ghi trên hợp đồng làm thời gian tính trợ cấp mà không trừ thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp.
• Áp dụng nhầm trường hợp loại trừ, hoặc nhầm lẫn trợ cấp thôi việc (Điều 46) với trợ cấp mất việc làm (Điều 47) và khoản hỗ trợ tự nguyện.
• Ký với người lao động thuộc nhóm được bảo vệ đặc biệt mà không có chứng cứ về sự tự nguyện.
• Thanh toán chậm quá 14 ngày làm việc hoặc ghi ngày chấm dứt không rõ ràng.

Theo Điều 190, thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động là 06 tháng và thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết là 01 năm, kể từ ngày phát hiện hành vi bị cho là xâm phạm quyền, lợi ích hợp pháp. Với nhiều doanh nghiệp, rủi ro không nằm ở việc ký thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động mà ở khâu tính toán và lưu hồ sơ. Một khoản trợ cấp tính thiếu có thể bị khiếu nại sau khi người lao động đã nghỉ việc.

4. Dịch vụ tư vấn thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động tại Youth & Partners

Công ty Luật TNHH Youth & Partners (Y&P) đồng hành cùng doanh nghiệp từ khâu rà soát hồ sơ, tính toán quyền lợi đến soạn thảo thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động và xử lý tranh chấp phát sinh.

Mỗi trường hợp nghỉ việc có hợp đồng, quá trình đóng bảo hiểm và hoàn cảnh khác nhau, nên mẫu có sẵn khó phù hợp mọi tình huống. Y&P cung cấp các dịch vụ:

• Đánh giá phương án chấm dứt: nên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động, đơn phương chấm dứt, sa thải hay xây dựng phương án sử dụng lao động khi tái cơ cấu;
• Kiểm tra điều kiện và tính trợ cấp: điều kiện hưởng, thời gian tính, tiền lương căn cứ, các trường hợp loại trừ;
• Tư vấn các khoản phải thanh toán và thời hạn chi trả khi người lao động nghỉ việc;
• Soạn thảo, rà soát thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động, biên bản xác nhận tự nguyện, biên bản bàn giao và hồ sơ sau chấm dứt;
• Đánh giá rủi ro và hỗ trợ tranh chấp: thương lượng, hòa giải, đại diện làm việc theo phạm vi dịch vụ được thỏa thuận.

Nếu doanh nghiệp đang cần xây dựng thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xác định nghĩa vụ trợ cấp thôi việc cho một trường hợp cụ thể, việc trao đổi với luật sư trước khi ký sẽ giúp làm rõ căn cứ pháp lý và phương án thực hiện, thường tiết kiệm chi phí hơn nhiều so với xử lý khiếu nại về sau.

Tham khảo thêm

05 lưu ý khi ký kết Hợp đồng lao động xác định thời hạn

Hợp đồng cho thuê lại lao động gồm những gì? Mẫu chuẩn 2026

Quy trình cung cấp dịch vụ pháp chế thuê ngoài chuyên nghiệp