Hợp đồng cho thuê lại lao động gồm những gì? Mẫu chuẩn 2026

Trong thực tế vận hành, nhiều doanh nghiệp lựa chọn giải pháp thuê lại lao động để linh hoạt về nhân sự, đặc biệt trong các giai đoạn cao điểm. Tuy nhiên, đây là hình thức được pháp luật quản lý khá chặt chẽ. Nếu không hiểu đúng và xây dựng hợp đồng cho thuê lại lao động đầy đủ, doanh nghiệp rất dễ gặp rủi ro.

1. Hợp đồng cho thuê lại lao động là gì?

Có thể hiểu một cách đơn giản, hợp đồng cho thuê lại lao động là thỏa thuận giữa hai doanh nghiệp: một bên là đơn vị cung ứng lao động (đã được cấp giấy phép cho thuê lại lao động), và một bên là doanh nghiệp có nhu cầu sử dụng lao động trong thực tế.

Trong mô hình này, người lao động sẽ ký hợp đồng lao động với bên cho thuê lại lao động, nhưng lại trực tiếp làm việc, nhận nhiệm vụ và chịu sự quản lý hằng ngày từ bên thuê lại.

Do có sự tham gia của ba chủ thể (bên cho thuê, bên thuê và người lao động), nên loại hợp đồng này đòi hỏi nội dung phải được quy định rõ ràng, chặt chẽ hơn so với các hợp đồng lao động thông thường, nhằm tránh nhầm lẫn về quyền và nghĩa vụ của các bên.

2. Các điều khoản trong hợp đồng cho thuê lại lao động

Khi xây dựng hợp đồng cho thuê lại lao động, doanh nghiệp không chỉ cần đảm bảo đầy đủ nội dung theo quy định pháp luật mà còn phải trình bày rõ ràng, dễ hiểu để các bên có thể thực hiện thống nhất. Về cơ bản, hợp đồng nên bao gồm các nhóm điều khoản sau:

Trước hết, hợp đồng cần ghi nhận đầy đủ thông tin của các bên tham gia, bao gồm doanh nghiệp cho thuê lại lao động và doanh nghiệp thuê lại lao động. Các thông tin này thường bao gồm tên pháp lý, địa chỉ, người đại diện và các nội dung liên quan đến tư cách pháp lý của mỗi bên. Trong một số trường hợp, hợp đồng cũng có thể kèm theo danh sách hoặc thông tin cơ bản của người lao động được cho thuê lại.

Tiếp theo là điều khoản về công việc và địa điểm làm việc. Nội dung này cần mô tả cụ thể vị trí công việc mà người lao động sẽ đảm nhận, phạm vi công việc, nơi làm việc thực tế và các điều kiện làm việc liên quan. Việc quy định rõ ngay từ đầu sẽ giúp hạn chế tranh chấp khi phát sinh sự thay đổi trong quá trình thực hiện.

Một điều khoản quan trọng khác là thời hạn thuê lại lao động. Hợp đồng cần xác định rõ thời điểm bắt đầu và kết thúc việc thuê lại, đồng thời đảm bảo không vượt quá thời hạn tối đa theo quy định pháp luật. Nếu có gia hạn, điều kiện và cách thức gia hạn cũng nên được ghi nhận rõ.

Về chi phí, hợp đồng cần quy định cụ thể mức phí dịch vụ mà bên thuê lại lao động phải thanh toán cho bên cho thuê, thời hạn thanh toán và phương thức thanh toán. Đây là cơ sở để các bên thực hiện nghĩa vụ tài chính minh bạch và tránh phát sinh tranh chấp.

Phần quyền và nghĩa vụ của các bên là nội dung cốt lõi của hợp đồng. Theo đó, bên cho thuê lại lao động có trách nhiệm ký hợp đồng lao động với người lao động, trả lương và thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ về bảo hiểm. Trong khi đó, bên thuê lại lao động sẽ trực tiếp quản lý, điều hành công việc, đồng thời đảm bảo điều kiện làm việc phù hợp và an toàn cho người lao động. Việc phân định rõ trách nhiệm này giúp tránh tình trạng chồng chéo hoặc bỏ sót nghĩa vụ.

Liên quan đến quyền lợi của người lao động, hợp đồng cần có điều khoản riêng về tiền lương, bảo hiểm và các chế độ phúc lợi. Mức lương của người lao động không được thấp hơn so với người làm cùng vị trí tại bên thuê lại. Đồng thời, trách nhiệm đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp cần được xác định rõ thuộc về bên cho thuê lại lao động. Ngoài ra, các quy định về an toàn, vệ sinh lao động cũng cần được thể hiện, trong đó bên thuê lại có trách nhiệm đảm bảo môi trường làm việc an toàn.

Hợp đồng cũng không thể thiếu điều khoản về chấm dứt. Nội dung này cần nêu rõ các trường hợp chấm dứt hợp đồng, bao gồm chấm dứt đúng hạn, chấm dứt trước hạn và các trường hợp đặc biệt khác. Kèm theo đó là nghĩa vụ thông báo và trách nhiệm của các bên khi hợp đồng chấm dứt.

Cuối cùng, điều khoản về bồi thường thiệt hại cần được quy định cụ thể để xử lý các trường hợp vi phạm. Hợp đồng nên nêu rõ nguyên tắc xác định thiệt hại, trách nhiệm bồi thường và phương thức giải quyết tranh chấp nếu có.

Tổng thể, một hợp đồng cho thuê lại lao động được soạn thảo đầy đủ và rõ ràng không chỉ giúp các bên thực hiện đúng quyền và nghĩa vụ của mình mà còn là công cụ quan trọng để phòng ngừa rủi ro pháp lý trong quá trình sử dụng lao động.

3. Trách nhiệm của các bên trong hợp đồng cho thuê lại lao động

Trong hợp đồng cho thuê lại lao động, việc phân định rõ trách nhiệm giữa ba bên – bên cho thuê lại lao động, bên thuê lại lao động và người lao động – là yếu tố then chốt để đảm bảo tuân thủ pháp luật và hạn chế tranh chấp. Theo quy định pháp luật lao động hiện hành, mỗi bên có vai trò và nghĩa vụ riêng, không thể thay thế cho nhau.

(1) Đối với bên cho thuê lại lao động, đây là chủ thể ký kết hợp đồng lao động trực tiếp với người lao động, do đó phải chịu trách nhiệm chính về quan hệ lao động. Cụ thể, trách nhiệm của bên cho thuê lại lao động bao gồm:

• Ký kết và quản lý hợp đồng lao động với người lao động
• Trả lương, đảm bảo quyền lợi và thực hiện đầy đủ nghĩa vụ về BHXH, BHYT, BHTN
• Thông báo cho người lao động về nội dung hợp đồng cho thuê lại
• Bảo đảm người lao động có trình độ, kỹ năng phù hợp với công việc đã thỏa thuận
• Xử lý các vấn đề phát sinh liên quan đến quyền lợi của người lao động

Đây là bên chịu trách nhiệm chính về mặt pháp lý đối với người lao động.

(2) Đối với bên thuê lại lao động, dù không ký hợp đồng lao động trực tiếp nhưng lại là đơn vị sử dụng lao động trên thực tế. Vì vậy, pháp luật đặt ra nhiều nghĩa vụ liên quan đến quá trình làm việc hằng ngày:

• Trực tiếp quản lý, phân công công việc cho người lao động theo thỏa thuận công việc thuê lại lao động trong hợp đồng
• Bảo đảm điều kiện làm việc, an toàn – vệ sinh tại nơi làm việc
• Tuân thủ đúng nội dung đã thỏa thuận trong hợp đồng cho thuê lại lao động
• Không được chuyển người lao động sang cho bên thứ ba
• Không được sử dụng lao động thuê lại cho các công việc ngoài danh mục được phép

Ngoài ra, bên thuê lại còn có trách nhiệm phối hợp với bên cho thuê trong việc xử lý kỷ luật, tai nạn lao động hoặc các vấn đề phát sinh khác.

(3) Đối với người lao động, dù ký hợp đồng với bên cho thuê nhưng lại làm việc trực tiếp tại bên thuê, nên phải tuân thủ song song các nghĩa vụ:

• Thực hiện công việc theo sự phân công và điều hành của bên thuê lại
• Tuân thủ nội quy, quy chế và quy định về an toàn lao động tại nơi làm việc
• Giữ kỷ luật lao động và bảo mật thông tin theo yêu cầu
• Phối hợp với cả hai bên khi có yêu cầu liên quan đến công việc hoặc quyền lợi cá nhân

Có thể thấy, trong mô hình này, trách nhiệm được “chia tách” theo từng vai trò: bên cho thuê chịu trách nhiệm pháp lý về quan hệ lao động, bên thuê chịu trách nhiệm về quá trình sử dụng lao động, còn người lao động phải tuân thủ nghĩa vụ ở cả hai môi trường.

Việc quy định rõ ràng nội dung này trong hợp đồng cho thuê lại lao động không chỉ giúp các bên hiểu đúng vai trò của mình mà còn là cơ sở quan trọng để xử lý khi phát sinh tranh chấp.

4. Mẫu hợp đồng cho thuê lại lao động (cấu trúc tham khảo)

Một mẫu hợp đồng cho thuê lại lao động thường có các phần:

• Thông tin các bên
• Căn cứ pháp lý
• Nội dung công việc
• Thời hạn thuê
• Chi phí và thanh toán
• Quyền và nghĩa vụ
• Lương, bảo hiểm, phúc lợi
• An toàn lao động
• Chấm dứt hợp đồng
• Bồi thường
• Điều khoản chung

Doanh nghiệp có thể điều chỉnh linh hoạt nhưng không nên thiếu các nội dung cốt lõi.

5. Một số lưu ý tại các điều khoản cụ thể

5.1. Điều khoản lương, BHXH, an toàn lao động

Trong hợp đồng cho thuê lại lao động, điều khoản về tiền lương và chế độ liên quan cần được quy định rõ ràng để đảm bảo quyền lợi của người lao động. Theo quy định pháp luật hiện hành, mức lương của người lao động thuê lại không được thấp hơn mức lương của người lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc tại bên thuê lại. Ngoài ra, hợp đồng nên nêu cụ thể cách tính lương, phụ cấp (nếu có), thời điểm trả lương và cơ chế điều chỉnh lương để tránh phát sinh tranh chấp.

Đối với nghĩa vụ về bảo hiểm, bên cho thuê lại lao động là đơn vị trực tiếp ký hợp đồng lao động nên có trách nhiệm đóng BHXH, BHYT và BHTN cho người lao động theo quy định. Tuy nhiên, để đảm bảo minh bạch, hợp đồng nên ghi nhận rõ cơ chế phối hợp giữa hai bên, đặc biệt trong việc cung cấp thông tin, hồ sơ và xử lý các chế độ bảo hiểm phát sinh.

Về an toàn, vệ sinh lao động, bên thuê lại lao động là đơn vị trực tiếp sử dụng nên phải chịu trách nhiệm đảm bảo môi trường làm việc an toàn, trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ và tổ chức huấn luyện an toàn trước khi người lao động bắt đầu công việc. Đồng thời, hợp đồng cũng nên quy định rõ trách nhiệm của các bên khi xảy ra tai nạn lao động để có cơ sở xử lý kịp thời và đúng quy định.

5.2. Điều khoản chấm dứt và bồi thường

Điều khoản về chấm dứt trong hợp đồng cho thuê lại lao động cần xác định rõ các trường hợp chấm dứt, bao gồm chấm dứt khi hết thời hạn, chấm dứt trước hạn theo thỏa thuận hoặc khi một bên vi phạm nghĩa vụ. Việc quy định cụ thể các trường hợp này giúp các bên chủ động hơn trong quá trình thực hiện và hạn chế tranh chấp.

Bên cạnh đó, hợp đồng cần nêu rõ nghĩa vụ của các bên khi chấm dứt, chẳng hạn như thời hạn thông báo trước, trách nhiệm bàn giao công việc, thanh toán các khoản chi phí và quyền lợi còn tồn đọng. Đây là bước quan trọng để đảm bảo việc kết thúc hợp đồng diễn ra minh bạch và đúng trình tự.

Đối với bồi thường thiệt hại, các bên nên thỏa thuận rõ nguyên tắc xác định thiệt hại, phạm vi trách nhiệm và mức bồi thường tương ứng với từng hành vi vi phạm. Việc quy định cụ thể ngay từ đầu sẽ giúp giảm thiểu rủi ro pháp lý và tạo cơ sở giải quyết khi có tranh chấp phát sinh.

5.3. Lưu ý tránh rủi ro “hợp đồng giả tạo”

Trong thực tiễn, một rủi ro khá phổ biến khi sử dụng hợp đồng cho thuê lại lao động là bị cơ quan có thẩm quyền hoặc chính các bên hiểu nhầm bản chất quan hệ, từ đó coi đây là hợp đồng lao động trực tiếp giữa bên thuê lại và người lao động. Khi đó, hợp đồng cho thuê lại có thể bị đánh giá là không đúng bản chất, dẫn đến nhiều hệ quả pháp lý không mong muốn.

Nguyên nhân của sự nhầm lẫn này thường xuất phát từ cách tổ chức và thực hiện hợp đồng trên thực tế. Ví dụ, nếu bên thuê lại lao động trực tiếp quyết định toàn bộ các vấn đề như tuyển dụng, trả lương, kỷ luật, chấm dứt… mà không thông qua bên cho thuê, hoặc không thể hiện rõ vai trò của bên cho thuê trong quan hệ lao động, thì rất dễ bị coi là quan hệ lao động trực tiếp. Ngoài ra, việc thiếu thỏa thuận rõ ràng trong hợp đồng cũng là yếu tố làm tăng rủi ro bị “định danh lại” quan hệ pháp lý.

Hệ quả của việc này là bên thuê lại lao động có thể bị xác định là người sử dụng lao động thực sự, từ đó phải gánh toàn bộ nghĩa vụ liên quan như ký hợp đồng lao động, trả lương, đóng bảo hiểm và chịu trách nhiệm khi phát sinh tranh chấp. Điều này không chỉ làm sai lệch mục đích ban đầu của việc thuê lại lao động mà còn tiềm ẩn rủi ro pháp lý và chi phí đáng kể.

Để hạn chế rủi ro, doanh nghiệp cần đảm bảo hai yếu tố:

1. Hợp đồng được xây dựng đúng bản chất của hợp đồng cho thuê lại lao động, với sự phân định rõ ràng vai trò của từng bên;
2. Việc triển khai trên thực tế phải nhất quán với nội dung hợp đồng, đặc biệt là trong các vấn đề liên quan đến quản lý lao động, trả lương và thực hiện nghĩa vụ pháp lý.

Kết luận

Hợp đồng cho thuê lại lao động là công cụ hữu ích nhưng cũng tiềm ẩn nhiều rủi ro nếu không được xây dựng đúng cách. Việc hiểu rõ các điều khoản bắt buộc, phân định trách nhiệm 3 bên và kiểm soát các yếu tố pháp lý sẽ giúp doanh nghiệp vận hành hiệu quả và tuân thủ quy định.

Trong bối cảnh pháp luật ngày càng siết chặt, đầu tư vào việc xây dựng mẫu hợp đồng cho thuê lại lao động chuẩn là một bước đi cần thiết để đảm bảo an toàn pháp lý lâu dài.

Xem thêm:

Cho thuê lại lao động: những vấn đề pháp lý cần lưu ý

Thỏa thuận về trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp trong hợp đồng cho thuê lại lao động

Cho thuê lại lao động, thuê ngoài nhân sự khác nhau như nào?