Hết tập nghề có được thử việc?

I. Tổng quan và Kết luận Chính

1. Trả lời Trực tiếp cho Tình huống

Theo các quy định hiện hành của Bộ luật Lao động 2019, sau khi kết thúc thời gian học nghề hoặc tập nghề, nếu người sử dụng lao động đánh giá người lao động chưa đáp ứng yêu cầu công việc (“chưa ổn”), người sử dụng lao động KHÔNG ĐƯỢC ký thêm hợp đồng thử việc trước khi ký hợp đồng lao động. Việc ký kết một hợp đồng thử việc trong trường hợp này là một hành vi không phù hợp với quy định của pháp luật lao động Việt Nam.

2. Tóm tắt Luận điểm Pháp lý Cốt lõi

Kết luận trên được củng cố bởi ba luận điểm pháp lý chính sẽ được phân tích chi tiết trong báo cáo này:

1. Trình tự pháp lý bắt buộc: Bộ luật Lao động 2019 đã thiết lập một trình tự pháp lý rõ ràng và mang tính mệnh lệnh: Hợp đồng đào tạo nghề (học nghề/tập nghề) phải được tiếp nối bằng việc ký kết hợp đồng lao động nếu người lao động đáp ứng đủ điều kiện. Pháp luật không dự liệu một giai đoạn trung gian là hợp đồng thử việc.
2. Bản chất của quá trình học nghề/tập nghề: Giai đoạn học nghề, tập nghề không chỉ đơn thuần là đào tạo mà bản chất đã bao gồm cả quá trình sàng lọc, giám sát và đánh giá năng lực của người lao động. Do đó, việc áp dụng thêm một giai đoạn thử việc sau đó là thừa thãi và vi phạm nguyên tắc cơ bản “chỉ được thử việc một lần đối với một công việc”.
3. Quyền hợp pháp của người sử dụng lao động: Trong trường hợp người lao động không đáp ứng yêu cầu sau đào tạo, quyền của người sử dụng lao động không phải là ký hợp đồng thử việc để “đánh giá thêm”, mà là thực hiện quyền không giao kết hợp đồng lao động dựa trên kết quả đánh giá không đạt yêu cầu, một quyền đã được pháp luật ghi nhận.

II. Phân tích Chuyên sâu về Bản chất của Hợp đồng Học nghề, Tập nghề (Hợp đồng Đào tạo)

1. Định nghĩa và Mục đích Pháp lý

Để hiểu rõ tại sao không thể ký hợp đồng thử việc sau khi học nghề, cần phải phân tích đúng bản chất của hợp đồng học nghề, tập nghề. Theo Điều 61 của Bộ luật Lao động 2019, hai hình thức này được định nghĩa như sau:

• Học nghề: Là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để đào tạo nghề nghiệp tại nơi làm việc. Thời gian học nghề được thực hiện theo chương trình đào tạo của từng trình độ theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp (ví dụ: trình độ sơ cấp từ 03 tháng, trình độ cao đẳng có thể từ 02 đến 03 năm).
• Tập nghề: Là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để hướng dẫn thực hành công việc, tập làm nghề theo vị trí việc làm tại nơi làm việc. Thời hạn tập nghề không được quá 03 tháng.

Mục đích chung và cuối cùng của cả hai hình thức này là để người lao động “làm việc cho người sử dụng lao động”. Điều này cho thấy ngay từ đầu, mối quan hệ này được xác lập với định hướng trở thành một quan hệ lao động chính thức. Hơn nữa, pháp luật yêu cầu hợp đồng đào tạo phải có những nội dung mang tính cam kết dài hạn, chẳng hạn như “cam kết của doanh nghiệp về việc sử dụng lao động sau khi học xong” và “thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo” của người lao động. Những điều khoản này khẳng định ý định xác lập một quan hệ lao động bền vững, chứ không phải một sự kiểm tra, đánh giá tạm thời.

2. Vai trò Kép: Vừa Đào tạo, Vừa Sàng lọc và Đánh giá

Giai đoạn học nghề, tập nghề không chỉ là quá trình truyền thụ kiến thức một chiều. Về bản chất, đây là một cơ chế sàng lọc có cam kết. Trong suốt thời gian này (dù là khóa học nghề dài hạn hay thời gian tập nghề 03 tháng), người sử dụng lao động có đầy đủ cơ hội và nghĩa vụ để quan sát, hướng dẫn và đánh giá một cách toàn diện các khía cạnh của người lao động: từ năng lực chuyên môn, tốc độ tiếp thu, thái độ làm việc, cho đến mức độ phù hợp với văn hóa doanh nghiệp.

Việc pháp luật quy định rằng nếu người học nghề, tập nghề có trực tiếp hoặc tham gia lao động tạo ra sản phẩm thì sẽ được trả lương theo thỏa thuận càng củng cố thêm lập luận này. Nó cho thấy đây là một quá trình làm việc thực tế dưới sự giám sát và đánh giá, chứ không đơn thuần là học lý thuyết. Thời hạn tập nghề tối đa 03 tháng (khoảng 90 ngày) là một khoảng thời gian tương đương hoặc thậm chí dài hơn so với thời gian thử việc cho các công việc phổ thông (thường là 30-60 ngày). Nhà làm luật đã dự liệu và cung cấp một khoảng thời gian đủ dài để người sử dụng lao động có thể đưa ra một đánh giá chính xác về một người lao động chưa có kinh nghiệm. Do đó, việc yêu cầu thêm một giai đoạn thử việc nữa là không có cơ sở hợp lý cả về mặt thời gian và mục đích.

3. Các Nghĩa vụ Cốt lõi của Người sử dụng Lao động

Pháp luật đặt ra các nghĩa vụ chặt chẽ cho người sử dụng lao động khi tuyển người vào học nghề, tập nghề, bao gồm:

• Phải ký hợp đồng đào tạo theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.
• Không được thu học phí của người học.

Những quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động, tránh tình trạng doanh nghiệp lợi dụng danh nghĩa “đào tạo” để sử dụng lao động giá rẻ mà không có bất kỳ cam kết nào.

III. Phân tích Chuyên sâu về Bản chất của Hợp đồng Thử việc

1. Mục đích và Bản chất Pháp lý

Khác với học nghề, mục đích chính của thử việc là để người sử dụng lao động kiểm tra, đánh giá năng lực, trình độ chuyên môn và sự phù hợp của người lao động đối với công việc, đồng thời để người lao động làm quen với môi trường làm việc trước khi hai bên đi đến một cam kết lao động chính thức. Đối tượng của thử việc thường là những người lao động đã có sẵn kỹ năng, kiến thức và ứng tuyển vào một vị trí cụ thể, trong khi người học nghề là người cần được đào tạo từ đầu. Về bản chất, thử việc là một “khế ước” mang tính tạm thời, cho phép cả hai bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận một cách dễ dàng mà không cần báo trước và không phải bồi thường.

2. Nguyên tắc Nền tảng: “Chỉ được thử việc một lần đối với một công việc”

Đây là nguyên tắc cốt lõi, được quy định rõ tại Điều 25 Bộ luật Lao động 2019. Nguyên tắc này được đặt ra nhằm mục đích ngăn chặn người sử dụng lao động lạm dụng hình thức thử việc để kéo dài thời gian trả lương thấp (tối thiểu 85% lương chính thức) và trốn tránh các nghĩa vụ của một hợp đồng lao động chính thức (như đóng bảo hiểm xã hội).

Việc ký hợp đồng thử việc sau khi đã kết thúc hợp đồng học nghề/tập nghề cho cùng một công việc là hành vi vi phạm trực tiếp nguyên tắc này. Cần phải hiểu nguyên tắc “thử việc một lần” một cách rộng hơn, đó là “đánh giá một lần trước khi ký hợp đồng lao động chính thức”. Về bản chất, giai đoạn học nghề, tập nghề, với mục đích đào tạo để làm việc và có sự giám sát, đánh giá liên tục, đã chính là cơ hội “đánh giá lần đầu” đó. Do đó, một hợp đồng thử việc sau đó sẽ cấu thành “lần đánh giá thứ hai”, đi ngược lại tinh thần của luật.

Sự chồng chéo về mục đích đánh giá giữa hai loại hợp đồng này cho thấy nhà làm luật đã có chủ đích phân loại hai luồng tuyển dụng riêng biệt:

1. Luồng 1 (dành cho người chưa có kỹ năng): Hợp đồng Học nghề/Tập nghề → Hợp đồng Lao động.
2. Luồng 2 (dành cho người đã có kỹ năng): Hợp đồng Thử việc → Hợp đồng Lao động.

Việc người sử dụng lao động cố gắng gộp cả hai thành một chuỗi tuần tự (Học nghề → Thử việc → Hợp đồng Lao động) là một sự hiểu sai cơ bản về cấu trúc của luật lao động, biến hai con đường song song thành một con đường nối tiếp bất hợp pháp.

IV. Mối quan hệ Pháp lý và Trình tự Bắt buộc giữa các Loại Hợp đồng

1. Luận giải chi tiết Khoản 6, Điều 61 Bộ luật Lao động 2019

Mối quan hệ pháp lý giữa hợp đồng học nghề/tập nghề và hợp đồng lao động được quy định một cách dứt khoát tại Khoản 6, Điều 61 Bộ luật Lao động 2019:

“Hết thời hạn học nghề, tập nghề, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động khi đủ các điều kiện theo quy định của Bộ luật này.”

Phân tích mệnh đề này cho thấy:

Từ “phải”: Đây là một thuật ngữ pháp lý mang tính mệnh lệnh, bắt buộc, không phải là một tùy chọn. Luật không hề đưa ra bất kỳ phương án thay thế nào như “có thể ký hợp đồng thử việc” hay “tùy theo thỏa thuận của hai bên”.

Hành động kế tiếp: Hành động pháp lý duy nhất được luật quy định sau khi kết thúc học nghề/tập nghề (và đạt yêu cầu) là “ký kết hợp đồng lao động”.

Quan điểm này được khẳng định nhất quán trong các nguồn tư vấn pháp lý, nêu rõ rằng khi kết thúc học nghề, “công ty sẽ phải ký kết hợp đồng lao động với bạn, đồng nghĩa với việc bạn không cần thử việc nữa” 16 và “công ty phải ký hợp đồng lao động với người lao động chứ không được ký hợp đồng thử việc”.

2. Bảng so sánh chi tiết Hợp đồng Học nghề, Tập nghề và Hợp đồng Thử việc

Bảng so sánh này cho thấy rõ sự phi logic khi thực hiện hợp đồng thử việc ngay sau hợp đồng học nghề hoặc tập nghề. Việc “kiểm tra năng lực” (mục đích thử việc) sau khi vừa trải qua một quá trình “đào tạo và đánh giá năng lực” (mục đích học nghề/tập nghề) là một sự trùng lặp về chức năng mà pháp luật không cho phép.

V. Giải quyết Tình huống: Người lao động “Chưa ổn” sau Khi Kết thúc Học nghề/Tập nghề

1. “Lối ra” Hợp pháp cho Người sử dụng Lao động

Vậy, nếu người lao động thực sự không đáp ứng được yêu cầu, người sử dụng lao động phải làm gì? Câu trả lời nằm ngay trong vế sau của Khoản 6, Điều 61: “…khi đủ các điều kiện theo quy định của Bộ luật này”.

Đây chính là cơ sở pháp lý cho phép người sử dụng lao động không giao kết hợp đồng lao động. Nghĩa vụ ký hợp đồng lao động không phải là tuyệt đối mà là có điều kiện. Người sử dụng lao động hoàn toàn có quyền từ chối ký nếu có bằng chứng rõ ràng rằng người lao động không đáp ứng được các điều kiện đã đề ra.3

2. “Các điều kiện” này là gì và Phải được xác lập như thế nào?

Việc đánh giá “chưa ổn” không thể là một nhận định chủ quan, cảm tính. Để có giá trị pháp lý, “các điều kiện” này phải là những tiêu chí cụ thể, có thể đo lường được và lý tưởng nhất là đã được hai bên biết và thỏa thuận trước. Các tiêu chí này nên được quy định rõ trong:

1. Hợp đồng đào tạo: Đây là nơi tốt nhất để ghi rõ các tiêu chuẩn đầu ra, ví dụ: “Hoàn thành 95% khối lượng công việc được giao”, “Đạt điểm 8/10 trong bài kiểm tra kỹ năng cuối kỳ”, “Không vi phạm kỷ luật lao động quá 1 lần trong thời gian đào tạo”.
2. Nội quy lao động của công ty: Các quy định về kỷ luật, thái độ làm việc.
3. Bản mô tả công việc hoặc khung năng lực cho vị trí mà người lao động được đào tạo để đảm nhận.

Trong trường hợp xảy ra tranh chấp, gánh nặng chứng minh rằng người lao động “không đủ điều kiện” sẽ thuộc về người sử dụng lao động. Nếu không có tiêu chí rõ ràng, không có quy trình đánh giá minh bạch và không có bằng chứng cụ thể, người sử dụng lao động rất có thể sẽ bất lợi trước pháp luật.

3. Quy trình Xử lý Đúng đắn khi Người lao động Không đạt yêu cầu

1. Đánh giá dựa trên bằng chứng: Trong suốt quá trình học nghề, người quản lý phải thu thập dữ liệu khách quan về hiệu suất, chất lượng công việc, các biên bản ghi nhận (nếu có).
2. Lập Biên bản Đánh giá Kết quả: Khi kết thúc thời hạn, cần tổ chức một buổi đánh giá chính thức. Lập biên bản ghi rõ các tiêu chí đã đề ra, kết quả thực tế và kết luận cuối cùng (Đạt/Không Đạt). Biên bản cần có chữ ký của các bên liên quan.
3. Thông báo Quyết định: Dựa trên biên bản đánh giá “Không Đạt”, người sử dụng lao động ra thông báo chính thức về việc không tiếp tục giao kết hợp đồng lao động. Quá trình này phải được thực hiện một cách minh bạch, tôn trọng và chuyên nghiệp.

VI. Rủi ro Pháp lý và Khuyến nghị Chiến lược cho Người sử dụng Lao động

1. Nhận diện các Rủi ro Pháp lý khi Cố tình Ký Hợp đồng Thử việc

Việc cố tình ký hợp đồng thử việc sau khi kết thúc hợp đồng học nghề, tập nghề sẽ đẩy người sử dụng lao động vào nhiều rủi ro pháp lý nghiêm trọng:

• Vi phạm trực tiếp Bộ luật Lao động: Vi phạm Khoản 6, Điều 61 và nguyên tắc tại Điều 25.

• Bị xử phạt vi phạm hành chính: Hành vi không ký kết hợp đồng lao động sau khi đào tạo có thể bị phạt tiền với mức phạt đáng kể, tùy thuộc vào số lượng người lao động bị vi phạm.

• Hợp đồng thử việc bị tuyên vô hiệu: Khi có tranh chấp, Tòa án rất có khả năng sẽ tuyên hợp đồng thử việc này vô hiệu. Hậu quả là quan hệ lao động có thể được công nhận là một hợp đồng lao động chính thức kể từ ngày kết thúc hợp đồng đào tạo. Khi đó, doanh nghiệp sẽ phải truy đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và trả đủ 100% lương cho toàn bộ giai đoạn đó.

  

• Rủi ro tranh chấp và thiệt hại uy tín: Người lao động có quyền khởi kiện ra Tòa án. Việc thua kiện không chỉ gây tốn kém về tài chính mà còn ảnh hưởng tiêu cực đến thương hiệu tuyển dụng và môi trường làm việc của doanh nghiệp.

2. Khuyến nghị Chiến lược và Hành động Thực tiễn

Để đảm bảo tuân thủ pháp luật và quản trị rủi ro hiệu quả, người sử dụng lao động nên áp dụng các biện pháp sau:

1. Xây dựng Hợp đồng Đào tạo chặt chẽ: Soạn thảo mẫu hợp đồng đào tạo chi tiết, trong đó có một điều khoản riêng về “Tiêu chí đánh giá hoàn thành chương trình”, liệt kê cụ thể các chỉ số về kiến thức, kỹ năng và thái độ.
2. Chuẩn hóa Quy trình Đánh giá: Thiết lập một quy trình đánh giá minh bạch, bao gồm các buổi góp ý định kỳ và một buổi đánh giá tổng kết cuối kỳ. Mọi phản hồi và kết quả đánh giá đều phải được ghi nhận bằng văn bản.
3. Đào tạo Cán bộ Quản lý: Đảm bảo các cấp quản lý trực tiếp hiểu rõ quy trình pháp lý, biết cách đặt mục tiêu, theo dõi và đưa ra phản hồi mang tính xây dựng cho người học nghề, thay vì chỉ đưa ra nhận xét cảm tính vào cuối kỳ.
4. Hành động Dứt khoát và Minh bạch: Khi kết thúc thời gian đào tạo, cần hành động dứt khoát. Nếu người lao động đạt yêu cầu, hãy nhanh chóng ký hợp đồng lao động. Nếu không đạt, hãy thực hiện quy trình thông báo chấm dứt một cách chuyên nghiệp dựa trên các bằng chứng đã thu thập.
5. Tuyệt đối không sử dụng Hợp đồng Thử việc làm “phao cứu sinh”: Cần nhận thức rõ rằng hợp đồng thử việc không phải là công cụ để sửa chữa cho một quy trình đào tạo và đánh giá thiếu hiệu quả. Việc làm này chỉ mang lại thêm rủi ro pháp lý cho doanh nghiệp.

Công ty Luật TNHH Youth & Partners

Email: contact@yplawfirm.vn

Website: www.yplawfirm.vn

Hotline: 088 995 6888

Hà Nội: P316, Tháp Tây, Chung cư Học viện Quốc Phòng, phường Nghĩa Đô, thành phố Hà Nội.

Bắc Ninh: Số 26 Đoàn Trần Nghiệp, phường Kinh Bắc, tỉnh Bắc Ninh.

Phú Thọ: Số 170, đường Nguyễn Văn Linh, phường Vĩnh Phúc, tỉnh Phú Thọ.

Xem thêm: Quy định của pháp luật về Hợp đồng lao động và Hợp đồng đào tạo