Lao động chưa thành niên: một số quy định pháp luật lao động

Trong hệ thống pháp luật lao động Việt Nam, lao động chưa thành niên là một chế định pháp lý đặc thù, phản ánh sự can thiệp sâu của Nhà nước nhằm bảo vệ nhóm lao động chưa phát triển đầy đủ về thể chất, tâm sinh lý và năng lực tự bảo vệ quyền lợi. Khác với quan hệ lao động thông thường vốn được xây dựng trên nguyên tắc tự do, bình đẳng và thỏa thuận, quan hệ lao động có sự tham gia của người chưa đủ mười tám tuổi chịu sự điều chỉnh bởi hàng loạt quy phạm mang tính hạn chế, điều kiện và kiểm soát chặt chẽ. Việc nhận diện đúng bản chất pháp lý của lao động chưa thành niên, cũng như hiểu rõ các giới hạn pháp luật đặt ra đối với người sử dụng lao động, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong việc phòng ngừa rủi ro pháp lý và bảo đảm quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động trong nhóm đối tượng yếu thế này.

I. Khái niệm và vị trí pháp lý của lao động chưa thành niên trong pháp luật lao động

Khoản 1 Điều 143 Bộ luật Lao động 2019 quy định:

“Lao động chưa thành niên là người lao động chưa đủ 18 tuổi.”

Như vậy, người lao động chưa thành niên là người lao động chưa đủ mười tám tuổi tham gia vào quan hệ lao động theo quy định của pháp luật lao động.

Khái niệm này không chỉ mang ý nghĩa mô tả về độ tuổi, mà còn là cơ sở để xác lập một chế độ pháp lý đặc thù, tách biệt với lao động thành niên. Pháp luật lao động Việt Nam không coi người chưa thành niên là chủ thể lao động có đầy đủ năng lực như người trưởng thành, mà đặt họ vào nhóm cần được bảo vệ đặc biệt do chưa phát triển hoàn thiện về thể chất, tâm sinh lý và khả năng tự bảo vệ quyền lợi.

Trong cấu trúc pháp luật lao động, lao động chưa thành niên vừa là chủ thể của quan hệ lao động, vừa là đối tượng được Nhà nước ưu tiên bảo hộ. Điều này thể hiện rõ quan điểm lập pháp: quan hệ lao động với người chưa thành niên không được vận hành thuần túy theo nguyên tắc tự do, bình đẳng và thỏa thuận, mà chịu sự can thiệp sâu của pháp luật nhằm hạn chế tối đa nguy cơ xâm hại đến quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động ở độ tuổi này.

II. Điều kiện đặt ra đối với người sử dụng lao động

2.1. Điều kiện sử dụng người lao động chưa đủ 15 tuổi trong quan hệ lao động

Việc sử dụng người lao động chưa đủ mười lăm tuổi trong quan hệ lao động chỉ được pháp luật cho phép trong những trường hợp đặc biệt và phải tuân thủ nghiêm ngặt các điều kiện theo quy định của Bộ luật Lao động. Người sử dụng lao động khi tuyển dụng nhóm lao động này không được áp dụng các tiêu chuẩn quản lý lao động thông thường, mà phải thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ bảo vệ mang tính bắt buộc nhằm bảo đảm an toàn, sức khỏe và sự phát triển toàn diện của người lao động chưa thành niên.

Cụ thể, người sử dụng lao động phải đáp ứng đồng thời các điều kiện sau đây theo Điều 3 Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH:

• Về loại công việc được phép thực hiện: Người sử dụng lao động chỉ được tuyển dụng và sử dụng người từ đủ mười ba tuổi đến chưa đủ mười lăm tuổi vào làm các công việc nhẹ thuộc danh mục do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành. Công việc được giao phải phù hợp với thể trạng, độ tuổi và không gây ảnh hưởng xấu đến sự phát triển thể lực, trí lực và nhân cách của người lao động.
• Về địa điểm và môi trường làm việc: Nơi làm việc không được thuộc các địa điểm, môi trường bị pháp luật cấm sử dụng lao động chưa thành niên, bao gồm các điểm a, b, c, d khoản 2 Điều 147 của Bộ luật Lao động và khoản 2 Điều 9 của Thông tư 09/2022/TT-BLĐTBXH.
• Về thời giờ làm việc: Người sử dụng lao động phải bố trí thời giờ làm việc trong giới hạn pháp luật cho phép, không được sử dụng người chưa đủ mười lăm tuổi làm thêm giờ hoặc làm việc vào ban đêm. Trường hợp người lao động vừa làm việc vừa học tập hoặc có nhu cầu học tập, việc sắp xếp thời giờ làm việc phải bảo đảm không ảnh hưởng đến thời gian học tập.
• Về nghỉ ngơi và chăm sóc sức khỏe: Người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí các đợt nghỉ giải lao phù hợp trong quá trình làm việc, đồng thời thực hiện đầy đủ nghĩa vụ khám sức khỏe định kỳ, khám phát hiện bệnh nghề nghiệp và bảo đảm điều kiện làm việc an toàn, vệ sinh lao động theo quy định.

Đối với người chưa đủ mười ba tuổi, nguyên tắc chung là không được tuyển dụng và sử dụng lao động. Trường hợp ngoại lệ chỉ được áp dụng đối với các hoạt động nghệ thuật, thể dục, thể thao và phải bảo đảm không gây tổn hại đến sự phát triển toàn diện của người lao động. Việc sử dụng trong các trường hợp này chỉ hợp pháp khi có văn bản chấp thuận của cơ quan quản lý nhà nước về lao động có thẩm quyền.

2.2. Điều kiện đối với giao kết hợp đồng với lao động chưa thành niên

Hợp đồng lao động với người chưa đủ mười lăm tuổi là loại hợp đồng mang tính đặc thù, đòi hỏi phải đáp ứng các điều kiện chặt chẽ cả về chủ thể giao kết lẫn nội dung hợp đồng. Việc không tuân thủ các yêu cầu này có thể dẫn đến việc hợp đồng bị vô hiệu và phát sinh trách nhiệm pháp lý cho người sử dụng lao động.

Về chủ thể giao kết hợp đồng, pháp luật yêu cầu:

• Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản giữa người sử dụng lao động, người lao động chưa đủ mười lăm tuổi và người đại diện theo pháp luật của người lao động.
• Người giao kết hợp đồng bên phía người sử dụng lao động phải: 1) Có phiếu lý lịch tư pháp còn hiệu lực, không có án tích về hành vi xâm hại trẻ em; 2) Có bản cam kết bằng văn bản về việc chưa từng bị truy cứu trách nhiệm hình sự hoặc xử phạt vi phạm hành chính liên quan đến hành vi xâm hại trẻ em.

Về nội dung hợp đồng lao động, ngoài các nội dung bắt buộc theo quy định chung, hợp đồng phải thể hiện rõ các nội dung đặc thù sau:

• Thông tin đầy đủ của người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ mười lăm tuổi;
• Điều kiện chỗ ở đối với trường hợp người lao động làm việc xa gia đình;
• Cam kết của người sử dụng lao động về việc bảo đảm điều kiện học tập cho người lao động trong suốt thời gian thực hiện hợp đồng.

Đối với trường hợp sử dụng người chưa đủ mười ba tuổi làm việc trong các hoạt động được pháp luật cho phép, hợp đồng lao động chỉ có hiệu lực sau khi có văn bản đồng ý của Sở Nội vụ hoặc cơ quan quản lý nhà nước về lao động có thẩm quyền. Việc thiếu văn bản chấp thuận này làm cho hợp đồng không phát sinh hiệu lực pháp lý, đồng thời đặt người sử dụng lao động vào nguy cơ chịu các chế tài nghiêm khắc theo quy định của pháp luật.

III. Thời giờ làm việc của người chưa thành niên

Theo Điều 146 Bộ luật lao động 2019:

1. Thời giờ làm việc của người chưa đủ 15 tuổi không được quá 04 giờ trong 01 ngày và 20 giờ trong 01 tuần; không được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm.

2. Thời giờ làm việc của người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được quá 08 giờ trong 01 ngày và 40 giờ trong 01 tuần. Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm trong một số nghề, công việc theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành.

IV. Danh mục công việc áp dụng cho lao động chưa thành niên

Danh mục công việc và nơi làm việc cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi được quy định tại Điều 147 Bộ luật lao động 2019.

Danh mục công việc được phép đối với từng nhóm tuổi lao động chưa thành niên được quy định tại Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH.

V. Hỏi đáp pháp lý nâng cao về lao động chưa thành niên

Câu 1: Doanh nghiệp có thể sử dụng người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi làm việc nếu công việc không nặng nhọc nhưng không có trong danh mục công việc nhẹ không?

Không.

Pháp luật không cho phép người sử dụng lao động tự đánh giá tính “nhẹ” của công việc. Người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi chỉ được làm các công việc có tên trong Danh mục công việc do cơ quan có thẩm quyền ban hành. Do đó, dù công việc trên thực tế không nặng nhọc, nếu không thuộc danh mục thì việc sử dụng vẫn bị coi là trái pháp luật.

Câu 2: Có thể thỏa thuận với gia đình để người chưa đủ 15 tuổi làm việc nhiều giờ hơn quy định không?

Không. Giới hạn thời giờ làm việc đối với người chưa đủ 15 tuổi là quy định mang tính bắt buộc, nhằm bảo vệ sức khỏe và việc học tập của người lao động chưa thành niên.

Mọi thỏa thuận vượt quá thời giờ làm việc tối đa, kể cả có sự đồng ý của cha mẹ hoặc người giám hộ, đều không có giá trị pháp lý và có thể khiến người sử dụng lao động bị xử phạt.

Câu 3: Hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi có bắt buộc phải bằng văn bản không?

Có, bắt buộc.

Khác với một số trường hợp lao động thông thường, hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi không được giao kết bằng lời nói. Hợp đồng phải được lập bằng văn bản và có chữ ký của:

• Người sử dụng lao động;
• Người lao động chưa đủ 15 tuổi;
• Người đại diện theo pháp luật của người lao động.

Nếu không đáp ứng điều kiện này, hợp đồng có nguy cơ bị tuyên vô hiệu.

Câu 4: Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có được làm thêm giờ hoặc làm việc ban đêm không?

Chỉ trong trường hợp nghề, công việc đó thuộc danh mục được phép do cơ quan có thẩm quyền ban hành thì người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi mới được làm thêm giờ hoặc làm việc ban đêm.

Ngoài các trường hợp này, mọi hành vi bố trí làm thêm giờ hoặc làm việc ban đêm đều bị coi là vi phạm pháp luật lao động.

Câu 5: Nếu sử dụng lao động chưa thành niên sai quy định nhưng không gây thiệt hại thực tế thì có bị xử phạt không?

Có.

Việc xử phạt không phụ thuộc vào việc có hay không thiệt hại xảy ra, mà căn cứ vào hành vi vi phạm quy định pháp luật. Chỉ cần người sử dụng lao động vi phạm các điều kiện về độ tuổi, công việc, thời giờ làm việc, hợp đồng lao động hoặc môi trường làm việc, thì đã có thể bị xử phạt vi phạm hành chính, thậm chí phát sinh trách nhiệm pháp lý khác trong trường hợp nghiêm trọng.

VI. Kết luận

Lao động chưa thành niên là một chế định pháp lý đặc thù trong pháp luật lao động, thể hiện rõ quan điểm bảo vệ của Nhà nước đối với nhóm lao động chưa phát triển đầy đủ về thể chất, trí lực và năng lực tự bảo vệ quyền lợi. Việc sử dụng lao động chưa thành niên không bị cấm tuyệt đối, nhưng chỉ được pháp luật cho phép trong phạm vi rất hạn hẹp và phải tuân thủ nghiêm ngặt các điều kiện về độ tuổi, loại công việc, thời giờ làm việc, môi trường lao động và hình thức giao kết hợp đồng.

Đối với người sử dụng lao động, việc hiểu đúng và áp dụng đúng các quy định liên quan đến lao động chưa thành niên có ý nghĩa quyết định trong việc phòng ngừa rủi ro pháp lý. Mọi sự chủ quan, nhầm lẫn hoặc thỏa thuận trái quy định đều có thể dẫn đến hậu quả pháp lý nghiêm trọng, kể cả trong trường hợp không phát sinh thiệt hại thực tế. Do đó, khi tuyển dụng và sử dụng người lao động chưa thành niên, người sử dụng lao động cần đặc biệt thận trọng, chủ động rà soát danh mục công việc được phép, điều kiện lao động và hồ sơ pháp lý liên quan.

Từ góc độ bảo vệ quyền con người và quyền trẻ em, việc tuân thủ các quy định pháp luật về lao động chưa thành niên không chỉ là nghĩa vụ pháp lý bắt buộc mà còn là trách nhiệm xã hội của người sử dụng lao động. Việc áp dụng đúng các quy định này góp phần xây dựng quan hệ lao động bền vững, nhân văn, đồng thời phù hợp với định hướng hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế.