Sa thải người lao động: 5 sai lầm doanh nghiệp cần tránh

Sa thải người lao động là hình thức xử lý kỷ luật nghiêm khắc nhất, có thể dẫn đến chấm dứt quan hệ lao động. Tuy nhiên, không phải mọi hành vi vi phạm nội quy đều đủ căn cứ để sa thải. Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp phải đối mặt với tranh chấp, bồi thường do không chứng minh được lỗi hoặc vi phạm trình tự xử lý kỷ luật. Vậy đâu là 5 sai lầm doanh nghiệp cần tránh khi sa thải người lao động?

1. Khi nào doanh nghiệp được sa thải người lao động?

Theo Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động chỉ được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải trong các trường hợp luật định, gồm:

- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích hoặc sử dụng ma túy tại nơi làm việc.

- Người lao động tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ; xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ; gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; hoặc có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động.

- Người lao động tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật sau khi bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức.

- Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày mà không có lý do chính đáng.

Do đó, sa thải người lao động phải đồng thời đáp ứng căn cứ pháp luật và trình tự xử lý kỷ luật hợp pháp, không chỉ dựa trên nội quy hoặc quyết định đơn phương của doanh nghiệp.

2. 5 sai lầm doanh nghiệp cần tránh khi sa thải người lao động

2.1. Sa thải người lao động không có căn cứ pháp luật

Một sai lầm phổ biến là doanh nghiệp áp dụng hình thức sa thải đối với hành vi không thuộc các trường hợp quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019.

Ví dụ, người lao động thường xuyên đi muộn, không đạt chỉ tiêu kinh doanh hoặc không hoàn thành nhiệm vụ được giao. Những hành vi này không mặc nhiên là căn cứ để sa thải, ngay cả khi nội quy doanh nghiệp quy định hình thức xử lý nghiêm khắc.

Đặc biệt, doanh nghiệp cần phân biệt sa thải do vi phạm kỷ luật với đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do thường xuyên không hoàn thành công việc theo điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019. Đây là hai cơ chế pháp lý khác nhau, có điều kiện và thủ tục áp dụng riêng.

Khuyến nghị: Doanh nghiệp cần đối chiếu hành vi vi phạm với Điều 125 Bộ luật Lao động và kiểm tra tính hợp pháp của nội quy trước khi quyết định sa thải.

2.2. Không chứng minh được lỗi của người lao động

Theo điểm a khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có nghĩa vụ chứng minh lỗi của người lao động khi xử lý kỷ luật.

Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp chỉ dựa trên phản ánh của người quản lý hoặc kết quả kiểm tra nội bộ mà chưa thu thập đầy đủ chứng cứ.

Chẳng hạn, khi sa thải người lao động vì tiết lộ bí mật kinh doanh, doanh nghiệp cần chứng minh hành vi tiết lộ, xác định thông tin bị tiết lộ và những tình tiết liên quan. Việc chỉ nghi ngờ người lao động cung cấp thông tin cho đối thủ cạnh tranh là chưa đủ cơ sở để áp dụng hình thức sa thải.

Khuyến nghị: Doanh nghiệp cần lập biên bản, thu thập tài liệu, dữ liệu liên quan và xác minh khách quan hành vi vi phạm. Hồ sơ chứng cứ phải đủ cơ sở chứng minh lỗi khi phát sinh tranh chấp.

2.3. Vi phạm trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải

Ngay cả khi có căn cứ sa thải, doanh nghiệp vẫn có thể gặp rủi ro pháp lý nếu không tuân thủ đúng thủ tục.

Theo Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP (phần quy định còn hiệu lực), doanh nghiệp phải bảo đảm các yêu cầu về tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật.

Những sai sót thường gặp bao gồm:

● Không thông báo cuộc họp trước ít nhất 05 ngày làm việc theo quy định.

● Không bảo đảm thành phần tham dự bắt buộc.

● Không bảo đảm quyền tự bào chữa của người lao động.

● Không lập biên bản cuộc họp hoặc ban hành quyết định không đúng thủ tục.

Khuyến nghị: Doanh nghiệp cần xây dựng quy trình xử lý kỷ luật thống nhất, lưu giữ thông báo, tài liệu xác nhận tham dự, biên bản họp và quyết định xử lý.

2.4. Sa thải người lao động sai thẩm quyền hoặc hết thời hiệu

Theo Điều 123 Bộ luật Lao động 2019, thời hiệu xử lý kỷ luật thông thường là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Đối với hành vi liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ hoặc bí mật kinh doanh, thời hiệu là 12 tháng. Việc kéo dài thời hiệu chỉ được thực hiện trong những trường hợp pháp luật cho phép.

Bên cạnh đó, người ban hành quyết định xử lý kỷ luật phải có thẩm quyền theo quy định. Trưởng bộ phận hoặc người quản lý trực tiếp không mặc nhiên có quyền sa thải người lao động.

Khuyến nghị: Trước khi xử lý, doanh nghiệp cần kiểm tra thời điểm xảy ra vi phạm, thời hiệu áp dụng và thẩm quyền của người ban hành quyết định.

2.5. Sa thải người lao động trong thời gian không được xử lý kỷ luật

Khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 quy định không được xử lý kỷ luật lao động trong một số thời gian, điển hình như:

● Người lao động đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng hoặc nghỉ việc được người sử dụng lao động đồng ý.

● Người lao động đang bị tạm giữ, tạm giam.

● Lao động nữ mang thai, người lao động nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

● Người lao động đang chờ kết quả điều tra, xác minh của cơ quan có thẩm quyền đối với các hành vi thuộc trường hợp luật định.

Doanh nghiệp không được bỏ qua các quy định bảo vệ này chỉ vì đã xác định được hành vi vi phạm.

Khuyến nghị: Cần kiểm tra tình trạng pháp lý của người lao động, xác định thời điểm được phép xử lý và áp dụng quy định về thời hiệu phù hợp.

3. Thực tiễn xét xử: Doanh nghiệp phải bồi thường hơn 64 triệu đồng do sa thải người lao động trái pháp luật

3.1. Nội dung vụ án

Theo Bản án số 119/2025/LĐ-PT ngày 30/12/2025 của TAND Thành phố Hồ Chí Minh, ông D ký hợp đồng lao động xác định thời hạn 01 năm với Công ty TNHH Z, làm việc ở vị trí nhân viên nhân sự.

Ngày 06/01/2025, Công ty ban hành quyết định xử lý kỷ luật sa thải ông D với lý do không thực hiện trách nhiệm công việc được giao, không tuân theo sự sắp xếp của cấp trên và gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến uy tín doanh nghiệp.

Cho rằng quyết định sa thải không có căn cứ và trái pháp luật, ông D khởi kiện yêu cầu Công ty bồi thường các khoản liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động.

3.2. Nhận định và phán quyết của Tòa án

Hội đồng xét xử phúc thẩm xác định Công ty đã mắc ba sai phạm:

● Không có căn cứ sa thải: Lý do doanh nghiệp đưa ra không đủ cơ sở pháp lý để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.

● Không chứng minh được lỗi: Công ty không cung cấp được chứng cứ chứng minh hành vi vi phạm của người lao động.

● Vi phạm trình tự, thủ tục: Việc xử lý kỷ luật không tuân thủ quy định của Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

Trên cơ sở Điều 131 và Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, Tòa án chấp nhận một phần yêu cầu khởi kiện, buộc Công ty thanh toán cho người lao động 64.313.333 đồng, bao gồm tiền lương trong thời gian không được làm việc, khoản bồi thường do sa thải trái pháp luật, tiền vi phạm thời hạn báo trước và tiền thưởng năm 2024.

Ngoài ra, Công ty còn phải thực hiện nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động theo nội dung bản án.

3.3. Bài học pháp lý dành cho doanh nghiệp

Vụ án cho thấy, việc đánh giá người lao động không phù hợp với công việc hoặc không tuân thủ chỉ đạo của cấp trên không mặc nhiên là căn cứ hợp pháp để sa thải.

Theo Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp chỉ được áp dụng hình thức sa thải đối với những hành vi thuộc trường hợp luật định. Đồng thời, điểm a khoản 1 Điều 122 yêu cầu người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động và tuân thủ trình tự xử lý kỷ luật.

Vì vậy, trước khi quyết định sa thải, doanh nghiệp cần rà soát căn cứ pháp lý, chuẩn bị đầy đủ chứng cứ và kiểm tra thủ tục thực hiện nhằm hạn chế nguy cơ tranh chấp, bồi thường.

4. Hậu quả pháp lý khi sa thải người lao động trái pháp luật

Việc sa thải trái pháp luật có thể khiến doanh nghiệp đối mặt với những hậu quả đáng kể.

Thứ nhất, trách nhiệm đối với người lao động. Tùy từng trường hợp, doanh nghiệp có thể phải hủy quyết định sa thải, khôi phục quyền lợi, thanh toán tiền lương, thực hiện nghĩa vụ bảo hiểm và bồi thường theo quy định.

Thứ hai, nguy cơ bị xử phạt hành chính. Doanh nghiệp có thể bị xử phạt nếu hành vi vi phạm thuộc trường hợp pháp luật quy định, căn cứ vào văn bản xử phạt đang có hiệu lực tại thời điểm xem xét.

Thứ ba, ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp. Tranh chấp sa thải có thể làm phát sinh chi phí tố tụng, gián đoạn công tác nhân sự và ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp.

Vì vậy, việc đánh giá tính hợp pháp trước khi ban hành quyết định sa thải có ý nghĩa quan trọng trong phòng ngừa tranh chấp lao động.

5. Giải pháp hạn chế rủi ro khi sa thải người lao động

Để hạn chế rủi ro pháp lý, doanh nghiệp nên tập trung vào ba vấn đề:

Một là, rà soát căn cứ sa thải. Đối chiếu hành vi vi phạm với quy định pháp luật, nội quy lao động và các tài liệu liên quan để xác định hình thức xử lý phù hợp.

Hai là, chuẩn bị đầy đủ hồ sơ và tuân thủ thủ tục. Doanh nghiệp cần thu thập chứng cứ chứng minh lỗi, kiểm tra thời hiệu, thẩm quyền và thực hiện đúng quy trình xử lý kỷ luật.

Ba là, tham vấn luật sư trước khi ban hành quyết định. Đối với vụ việc phức tạp, việc đánh giá độc lập về căn cứ và thủ tục giúp doanh nghiệp nhận diện sớm những sai sót, hạn chế nguy cơ phát sinh tranh chấp.

6. Dịch vụ tư vấn xử lý kỷ luật sa thải tại Youth and Partners

Công ty Luật TNHH Youth & Partners (Y&P) cung cấp dịch vụ tư vấn pháp luật lao động, hỗ trợ doanh nghiệp phòng ngừa và giải quyết các vấn đề pháp lý liên quan đến xử lý kỷ luật sa thải.

Phạm vi dịch vụ bao gồm:

● Tư vấn điều kiện, căn cứ sa thải người lao động.

● Rà soát nội quy lao động, hồ sơ và chứng cứ vi phạm.

● Tư vấn trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải.

● Đánh giá rủi ro và hỗ trợ giải quyết tranh chấp lao động.

Với cách tiếp cận chú trọng tính tuân thủ và phòng ngừa rủi ro, Youth & Partners đồng hành cùng doanh nghiệp trong việc xây dựng phương án xử lý kỷ luật phù hợp pháp luật, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của khách hàng.

Kết luận

Sa thải người lao động không chỉ đòi hỏi căn cứ hợp pháp mà còn phải bảo đảm đúng chứng cứ, thẩm quyền, thời hiệu và trình tự xử lý. Một sai sót trong quá trình thực hiện có thể khiến doanh nghiệp phải đối mặt với tranh chấp và các nghĩa vụ pháp lý phát sinh.

Doanh nghiệp cần chủ động rà soát hồ sơ và đánh giá rủi ro trước khi ban hành quyết định. Youth & Partners sẵn sàng hỗ trợ doanh nghiệp tư vấn, rà soát và giải quyết các vấn đề pháp lý liên quan đến xử lý kỷ luật lao động.

Lưu ý: Bài viết cung cấp thông tin pháp lý chung. Việc áp dụng vào từng trường hợp cần được xem xét trên cơ sở hồ sơ, tình tiết thực tế và quy định pháp luật có hiệu lực tại thời điểm xử lý.

XEM THÊM:

https://yplawfirm.vn/lao-dong/dich-vu-luat-su-tu-van-don-phuong-cham-dut-hop-dong-lao-dong

https://yplawfirm.vn/lao-dong/05-diem-can-luu-y-cho-doanh-nghiep-xu-ly-ky-luat-lao-dong

https://yplawfirm.vn/lao-dong/dich-vu-tu-van-xu-ly-ky-luat-lao-dong-cho-doanh-nghiep