1. Hợp đồng khoán việc là gì? Có điểm gì khác với hợp đồng lao động?

Hợp đồng khoán việc (HĐKV) là loại hợp đồng dân sự được điều chỉnh bởi Bộ luật Dân sự 2015. Đây là thỏa thuận mà theo đó, bên nhận khoán cam kết hoàn thành một công việc nhất định và nhận thù lao theo kết quả công việc.

Điểm khác biệt nổi bật giữa HĐKV và hợp đồng lao động (HĐLĐ) là tính độc lập trong thực hiện công việc. Người nhận khoán không bị giám sát, điều hành bởi bên giao khoán như trong quan hệ lao động. Chính vì vậy, HĐKV thường áp dụng cho công việc có thời hạn, tính chất độc lập và kết thúc rõ ràng, ví dụ như sửa chữa, thiết kế, tổ chức sự kiện…

Ngược lại, HĐLĐ là mối quan hệ chịu sự điều hành và kiểm soát thường xuyên, nơi người lao động “bán” sức lao động, chịu sự quản lý chặt chẽ của người sử dụng lao động.

Theo pháp luật hợp đồng khoán việc có phải đóng BHXH không?

2. Hợp đồng khoán việc có phải đóng BHXH không? – Pháp luật hiện hành quy định ra sao?

2.1. Căn cứ pháp lý xác định đối tượng tham gia BHXH bắt buộc

Theo quy định tại Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2024 , đối tượng tham gia BHXH bắt buộc là:

1. Những người lao động có hợp đồng (thường xuyên hoặc ngắn hạn), cụ thể:

Làm việc theo hợp đồng lao động từ 1 tháng trở lên (có thời hạn, không thời hạn, theo mùa vụ,…);

Cán bộ, công chức, viên chức;

Quân nhân, công an, người làm công tác cơ yếu;

Người làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;

Người quản lý doanh nghiệp, hợp tác xã có hưởng lương;

Người hoạt động không chuyên trách ở xã/phường.

2. Người lao động nước ngoài có giấy phép hành nghề tại Việt Nam cũng thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc.

3. Ai là người sử dụng lao động mà vẫn phải tham gia BHXH?

Gồm: Người quản lý doanh nghiệp, kiểm soát viên, người đại diện phần vốn nhà nước, người đại diện phần vốn của doanh nghiệp theo quy định của pháp luật; thành viên Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, Giám đốc, thành viên Ban kiểm soát hoặc kiểm soát viên và các chức danh quản lý khác được bầu của hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã có hưởng lương/không hưởng lương; Chủ hộ kinh doanh của hộ kinh doanh có đăng ký kinh doanh tham gia theo quy định của Chính phủ.

4. Người tham gia BHXH tự nguyện: Là công dân Việt Nam từ đủ 15 tuổi trở lên và không thuộc nhóm bắt buộc.

Trường hợp các bên ký hợp đồng khoán việc thì:

Đây là một loại hợp đồng dân sự, không phải hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động;

Người làm theo hợp đồng khoán không thuộc đối tượng quy định tại khoản 1 Điều 2 nêu trên;

Do đó, doanh nghiệp không có nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động làm việc theo hợp đồng khoán việc đúng bản chất.

Lưu ý: Nếu hợp đồng khoán việc thực chất là hợp đồng lao động trá hình (có yếu tố quản lý, giám sát, trả lương hàng thángđiều hành của một bên đối với bên còn lại…), thì có thể bị cơ quan bảo hiểm xác định là hợp đồng lao động và yêu cầu lại nghĩa vụ đóng BHXH.

2.2. Thực tiễn áp dụng và so sánh nghĩa vụ đóng BHXH

Tiêu chí đánh giá hợp đồng khoán việc có phải đóng BHXH không

Ví dụ thực tế:

Công ty A ký HĐLĐ 3 tháng với nhân viên kế toán → phải đăng ký đóng BHXH, BHYT theo phần mềm của cơ quan BHXH cấp xã.

Công ty B thuê Freelancer thiết kế logo sản phẩm bằng HĐKV → không phải đóng BHXH bắt buộc; nếu freelancer muốn, tự đóng BHXH tự nguyện.

2.3. Trường hợp “HĐKV trá hình” dẫn đến phát sinh nghĩa vụ BHXH

Mặc dù tên gọi là HĐKV, nhưng nếu mối quan hệ giữa các bên trong HĐKV có bản chất quan hệ lao động giống HĐLĐ, cơ quan BHXH và Thanh tra Lao động sẽ nhận diện đây là HĐLĐ và xử lý như sau:

Tiêu chí nhận diện HĐLĐ:

Thời gian làm việc: Lao động làm việc thường xuyên, lặp đi lặp lại trong nhiều tháng.
Quy trình, kỷ luật: Phải tuân thủ nội quy, giờ giấc, quy định đánh giá hiệu suất.
Trang thiết bị: Được doanh nghiệp cấp phát máy móc, công cụ, phần mềm nội bộ.
Giao tiếp, báo cáo: Chịu sự quản lý, giám sát công việc từ cấp trên, Bphải báo cáo tiến độ, tham gia họp, sử dụng email nội bộ giống nhân viên chính thức.

Hậu quả pháp lý khi bị xác định là HĐLĐ trá hình:

Chuyển hợp đồng: Buộc chuyển từ HĐKV sang HĐLĐ.
Truy thu BHXH: Doanh nghiệp phải truy đóng toàn bộ BHXH, BHYT, BHTN của người lao động kể từ ngày bắt đầu thực tế làm việc.
Phạt vi phạm hành chính: Theo Điều 9 Nghị định 12/2022/NĐ CP, mức phạt có thể từ 2–25 triệu đồng/người lao động.
Xử lý hình sự: Theo Điều 216 Bộ luật Hình sự năm 2015 quy định về Tội trốn đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động

Người có nghĩa vụ đóng BHXH, BHYT, BHTN mà trốn đóng từ 6 tháng trở lên, đã bị xử phạt hành chính nhưng vẫn vi phạm, sẽ bị xử lý hình sự nếu:

Trốn từ 50 triệu đồng đến dưới 300 triệu đồng, hoặc
Trốn BH cho 10 đến dưới 50 người.

→ Hình phạt: phạt tiền 50–200 triệu đồng, cải tạo không giam giữ đến 1 năm hoặc phạt tù 3 tháng – 1 năm.

Tăng nặng (phạm tội nhiều lần, số tiền lớn hoặc số người nhiều hơn):

Trốn đóng từ 300 triệu – dưới 1 tỷ đồng hoặc cho 50 – dưới 200 người.

→ Phạt tiền 200–500 triệu hoặc tù từ 6 tháng – 3 năm.

Phạm tội nghiêm trọng:

Trốn đóng 1 tỷ đồng trở lên hoặc cho 200 người trở lên

Không nộp tiền BH đã khấu trừ của NLĐ

→ Phạt tiền 500 triệu – 1 tỷ hoặc tù 2 – 7 năm.

Hình phạt bổ sung:

Cấm hành nghề, đảm nhiệm chức vụ 1 – 5 năm và phạt tiền bổ sung từ 20 – 100 triệu đồng.

Ví dụ minh họa

Doanh nghiệp ký HĐKV 12 tháng với bộ phận bán hàng, nhưng nhân viên này phải vào văn phòng, tuân thủ giờ giấc làm việc thông qua chấm công, báo cáo kết quả công việc hàng tuần cho người phụ trách.

Khi thanh tra, cơ quan BHXH kết luận đây là quan hệ lao động phụ thuộc → yêu cầu chuyển sang HĐLĐ và truy thu BHXH suốt 12 tháng.

2.4. Khuyến nghị quản trị rủi ro cho doanh nghiệp

Rà soát hợp đồng

Kiểm tra xem điều khoản của hợp đồng có ràng buộc về giờ giấc, yêu cầu tuân thủ nội quy hay không, báo cáo kết quả công việc hay không, tóm lại có thể hiện sự quản lý, giám sát, điều hành, phân công của doanh nghiệp với người được khoán việc hay không.

Đảm bảo HĐKV chỉ quy định các nội dung về kết quả và chất lượng đầu ra của sản phẩm hàng hóa, dịch vụ, kết quả,, thể hiện thời hạn hoàn thành rõ ràng.

Đào tạo nhân sự

Cập nhật cho phòng Nhân sự–Pháp chế về tiêu chí phân biệt giữa HĐLĐ và HĐKV.

Soạn tài liệu hướng dẫn soạn thảo HĐKV đúng bản chất của hợp đồng dân sự.

Đối với các trường hợp có tính chất của quan hệ lao động tương đối rõ ràng, nên ký HĐLĐ ngay từ đầu để đảm bảo tuân thủ, giảm thiểu rủi ro pháp lý, đồng thời đảm bảo quyền lợi cho doanh nghiệp khi có quyền giảm sát, điều hành, quản lý công việc của người lao động.

Dự phòng ngân sách

Mặc dù hiện nay không bắt buộc đóng BHXH cho HĐKV, doanh nghiệp nên cân đối dự phòng cho các sự cố truy thu BHXH và phạt vi phạm.

3. Luật BHXH 2024: Tác động đến hợp đồng khoán việc từ 01/07/2025

Tác động đến việc hợp đồng khoán việc có phải đóng BHXH không?

3.1. Tổng quan và thời điểm hiệu lực

Luật Bảo hiểm xã hội 2024 (số 41/2024/QH15) được Quốc hội thông qua tại Kỳ họp thứ 7 ngày 29/6/2024 và chính thức có hiệu lực từ ngày 01/07/2025, thay thế hoàn toàn Luật BHXH 2014 (số 58/2014/QH13). Giai đoạn đến hết 30/06/2025 vẫn áp dụng các quy định cũ.

3.2. Mở rộng đối tượng tham gia BHXH bắt buộc

Luật BHXH 2024 chuyển từ “xác định theo tên gọi hợp đồng” sang “xác định theo bản chất quan hệ lao động có trả công và chịu sự giám sát”.

Toàn bộ quan hệ làm việc dù dưới hình thức hợp đồng lao động, khoán việc, cộng tác viên, bán thời gian… nếu có trả công và chịu quản lý, đều thuộc diện tham gia BHXH bắt buộc.

Điều này khắc phục lỗ hổng “HĐKV trá hình” trước đây khi doanh nghiệp chỉ cần đổi tên hợp đồng để né BHXH.

3.3. Ảnh hưởng trực tiếp đến Hợp đồng khoán việc

Bất kể tên gọi HĐKV, nếu thực tế người nhận khoán:

Thường xuyên thực hiện công việc theo giờ giấc, quy trình của doanh nghiệp;
Phải chịu giám sát, báo cáo tiến độ;
Nhận thù lao định kỳ (theo tháng/quý)…

Thì phải đóng BHXH bắt buộc kể từ 01/07/2025, tương tự như HĐLĐ.

Các hợp đồng khoán việc thuần túy (ngắn hạn, chỉ xác định sản phẩm, không quản lý thời gian, không lặp lại nhiều lần) vẫn không thuộc diện bắt buộc, nhưng doanh nghiệp cần soạn thảo khéo để tránh bị “xoay” thành quan hệ lao động phụ thuộc.

3.4. Quy định về căn cứ và mức đóng BHXH từ 01/07/2025

Tiền lương làm căn cứ đóng BHXH bắt buộc:

Tối thiểu bằng mức tham chiếu (được Chính phủ quy định);
Tối đa bằng 20 lần mức tham chiếu tại thời điểm đóng.

Đối với hợp đồng không trọn thời gian (part time, khoán việc nhưng có trả lương tháng ≥ mức tối thiểu), vẫn phải đóng BHXH khi thu nhập đạt ngưỡng

Quy định chi tiết về truy thu, truy đóng do Chính phủ hướng dẫn tại Điều 31 và Nghị định triển khai.

4. Giải mã kỹ lưỡng: khi nào ký HĐKV là rủi ro pháp lý?

4.1. Hiểu đúng về “14 ngày không đóng BHXH”

Lầm tưởng phổ biến:

Nhiều người nhầm lẫn cho rằng lao động dưới 14 ngày trong tháng không phải đóng BHXH, nhưng quy định này chỉ áp dụng cho người ký HĐLĐ dưới 1 tháng và có tháng làm việc ≤ 14 ngày.

Thực tế áp dụng:

HĐKV không liên quan đến khái niệm “ngày làm việc” theo tháng, do vậy không thể dùng quy định “14 ngày” để né BHXH.

Việc áp dụng sai chỉ dẫn đến quản lý lộn xộn, báo giảm sai đối tượng, dễ bị thanh tra.

4.2. Các dấu hiệu “chuyển nhầm” HĐKV

Hợp đồng ghi HĐKV nhưng điều khoản ràng buộc giờ giấc, nội quy.
Người nhận khoán phải tham gia họp, khoá đào tạo nội bộ như nhân viên chính thức.
Thanh toán theo tháng (thù lao định kỳ), không phải trả theo kết quả sản phẩm.
Thời hạn hợp đồng lặp lại liên tục (ví dụ ký 6 tháng, rồi gia hạn 6 tháng, v.v.).

Nếu có ≥ 2 dấu hiệu trên, hợp đồng nhiều khả năng bị coi là HĐLĐ trá hình.

5. Những trường hợp nên – không nên ký HĐKV

5.1. Trường hợp nên sử dụng HĐKV

Công việc theo dự án, kết thúc rõ ràng: Thiết kế ấn phẩm, biên tập sách, xây dựng website.
Freelancer, chuyên gia độc lập: Tư vấn thuế, kiểm toán, đào tạo chuyên sâu.
Dịch vụ bên ngoài: Tổ chức sự kiện, cho thuê máy móc, sửa chữa, bảo trì.

Lưu ý soạn thảo hợp đồng:

Nhấn mạnh tính chủ động về thời gian, phương pháp làm việc.
Chỉ định rõ sản phẩm bàn giao, nghiệm thu.
Không yêu cầu báo cáo giờ hành chính, không ràng buộc quy trình nội bộ.

5.2. Khi nào tuyệt đối không dùng HĐKV

Công việc cốt lõi, thường xuyên: Lễ tân, kế toán, bán hàng, sản xuất.

Yêu cầu tuân thủ giờ giấc, nội quy doanh nghiệp.
Sử dụng tài nguyên nội bộ (email, máy tính, phòng họp).

Hậu quả khi lạm dụng:

Bị cơ quan BHXH thanh tra, yêu cầu chuyển thành HĐLĐ.

Phạt vi phạm: 2–25 triệu đồng/người lao động theo Nghị định 12/2022/ NĐ-CP.

Truy thu toàn bộ tiền BHXH, BHYT, BHTN và lãi chậm đóng.

6. Kết luận: Hợp đồng khoán việc có phải đóng BHXH không? – Câu trả lời không cố định, mà phụ thuộc bản chất thực tế

Tóm lại, Hợp đồng khoán việc có phải đóng BHXH không? – Không, nếu bản chất là quan hệ dân sự độc lập, không có yếu tố quản lý, điều hành từ bên giao khoán.

Tuy nhiên, nếu thực tế công việc mang dấu hiệu lao động phụ thuộc, thì kể cả tên hợp đồng là HĐKV, doanh nghiệp vẫn phải đóng BHXH và có thể bị xử phạt.

Đặc biệt, từ 01/07/2025, khi Luật BHXH năm 2024 có hiệu lực, mọi quan hệ làm việc có trả công và chịu giám sát đều bắt buộc đóng BHXH, bất kể tên gọi hợp đồng.

Doanh nghiệp cần chuyển trọng tâm từ hình thức sang bản chất, xây dựng chiến lược nhân sự và chính sách hợp đồng minh bạch, phù hợp pháp luật để quản trị rủi ro hiệu quả.

Xem thêm bài viết: Quy định của pháp luật về Hợp đồng lao động và Hợp đồng đào tạo

Xem thêm video hữu ích: