Xử lý kỷ luật trong doanh nghiệp mới nhất

I. Tổng quan về xử lý kỷ luật lao động

Trong quá trình quản lý và sử dụng lao động, việc người lao động (NLĐ) vi phạm nội quy lao động là điều khó tránh khỏi. Khi đó, xử lý kỷ luật lao động trở thành công cụ pháp lý quan trọng giúp người sử dụng lao động duy trì trật tự, kỷ cương và hiệu quả sản xuất, kinh doanh. Tuy nhiên, đây cũng là lĩnh vực tiềm ẩn nhiều rủi ro tranh chấp nếu doanh nghiệp áp dụng không đúng quy định pháp luật.

Bộ luật Lao động năm 2019 (BLLĐ 2019), có hiệu lực từ ngày 01/01/2021, đã dành một chương riêng để điều chỉnh vấn đề kỷ luật lao động. So với pháp luật trước đây, các quy định mới nhấn mạnh mạnh mẽ hơn đến việc bảo vệ quyền của người lao động, đồng thời yêu cầu doanh nghiệp phải tuân thủ chặt chẽ nguyên tắc, trình tự, thủ tục khi xử lý vi phạm.

Trong bối cảnh thực tiễn, rất nhiều quyết định kỷ luật lao động – đặc biệt là quyết định sa thải – đã bị Tòa án tuyên vô hiệu chỉ vì doanh nghiệp vi phạm thủ tục, dù hành vi vi phạm của người lao động là có thật. Do đó, việc hiểu đúng và áp dụng đúng pháp luật về xử lý kỷ luật lao động là yêu cầu bắt buộc đối với mọi doanh nghiệp.

II. Khái niệm và bản chất pháp lý của kỷ luật lao động

2.1. Khái niệm kỷ luật lao động

Theo khoản 1 Điều 118 BLLĐ 2019, kỷ luật lao động được hiểu là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động.

Từ đó, xử lý kỷ luật lao động là việc người sử dụng lao động áp dụng một trong các hình thức kỷ luật theo luật định đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động đã được quy định rõ trong nội quy lao động.

2.2. Bản chất pháp lý

Về bản chất pháp lý, xử lý kỷ luật lao động không phải là biện pháp trừng phạt mang tính hình sự hay hành chính. Đây được coi là biện pháp quản lý nội bộ trong quan hệ lao động:

• Chỉ được thực hiện trong phạm vi nội quy lao động hợp pháp;
• Phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy định mang tính bắt buộc của pháp luật.

Điều này đồng nghĩa với việc doanh nghiệp không được tự ý sáng tạo hình thức kỷ luật, không được xử lý theo cảm tính hoặc theo “thông lệ nội bộ” trái luật.

III. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động

Xử lý kỷ luật lao động là hoạt động quản lý mang tính pháp lý cao, có ảnh hưởng trực tiếp đến quyền, lợi ích hợp pháp và sự ổn định việc làm của người lao động. Do đó, pháp luật lao động đặt ra các nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động mang tính bắt buộc, nhằm bảo đảm sự công bằng, minh bạch trong quan hệ lao động, đồng thời hạn chế nguy cơ lạm quyền của người sử dụng lao động. Việc tuân thủ đầy đủ các nguyên tắc này là điều kiện tiên quyết để quyết định kỷ luật lao động có giá trị pháp lý.

3.1. Nguyên tắc chứng minh lỗi của người lao động

Người sử dụng lao động có nghĩa vụ chứng minh người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động và có lỗi đối với hành vi đó. Việc xử lý kỷ luật không được thực hiện trên cơ sở suy đoán, cảm tính hoặc áp lực từ ý kiến tập thể. Doanh nghiệp phải xác định rõ: hành vi cụ thể mà người lao động đã thực hiện; thời điểm, địa điểm xảy ra hành vi; mức độ vi phạm; cũng như mối liên hệ giữa hành vi đó với các quy định trong nội quy lao động. Trường hợp không chứng minh được lỗi của người lao động thì không có cơ sở pháp lý để xử lý kỷ luật.

3.2. Nguyên tắc xử lý kỷ luật phải căn cứ vào nội quy lao động hợp pháp

Chỉ những hành vi đã được quy định cụ thể trong nội quy lao động hợp pháp của doanh nghiệp mới có thể làm căn cứ để xử lý kỷ luật. Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật đối với các hành vi không được quy định trong nội quy lao động hoặc áp dụng hình thức kỷ luật không tương ứng với hành vi vi phạm. Nguyên tắc này nhằm bảo đảm tính dự liệu trước cho người lao động, giúp họ biết rõ những hành vi nào bị coi là vi phạm và hậu quả pháp lý có thể phát sinh.

3.3 Nguyên tắc bảo đảm quyền tham gia và quyền bào chữa của người lao động

Trong quá trình xử lý kỷ luật lao động, người lao động phải được tạo điều kiện tham gia đầy đủ vào việc xem xét hành vi vi phạm. Người lao động có quyền trình bày ý kiến, giải thích, cung cấp chứng cứ, tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, người đại diện hợp pháp bảo vệ quyền và lợi ích của mình. Việc xử lý kỷ luật vắng mặt người lao động chỉ được thực hiện trong những trường hợp luật cho phép và khi người sử dụng lao động đã thực hiện đầy đủ nghĩa vụ thông báo theo quy định.

3.4. Nguyên tắc có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động

Pháp luật yêu cầu sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong quá trình xử lý kỷ luật nhằm bảo đảm tính khách quan và cân bằng lợi ích giữa các bên. Tổ chức này có vai trò giám sát việc tuân thủ pháp luật, bảo vệ quyền lợi của người lao động và góp phần hạn chế các quyết định kỷ luật mang tính áp đặt. Việc không bảo đảm sự tham gia hợp lệ của tổ chức đại diện người lao động có thể dẫn đến việc quyết định kỷ luật bị coi là trái pháp luật.

3.5. Nguyên tắc xử lý kỷ luật đúng trình tự, thủ tục và thời hiệu

Xử lý kỷ luật lao động phải được thực hiện theo đúng trình tự, thủ tục mà pháp luật quy định, từ việc lập biên bản vi phạm, thông báo họp xử lý kỷ luật, tổ chức cuộc họp đến việc ban hành quyết định kỷ luật. Đồng thời, việc xử lý kỷ luật chỉ được thực hiện trong thời hiệu luật định; quá thời hiệu thì người sử dụng lao động không còn quyền xử lý, trừ các trường hợp đặc biệt được pháp luật cho phép. Nguyên tắc này nhằm bảo đảm tính kịp thời và ổn định trong quan hệ lao động.

3.6. Nguyên tắc mỗi hành vi vi phạm chỉ bị xử lý bằng một hình thức kỷ luật

Đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao động chỉ được áp dụng một hình thức kỷ luật tương ứng. Không được xử lý đồng thời nhiều hình thức kỷ luật hoặc kết hợp kỷ luật với các biện pháp mang tính trừng phạt khác. Trường hợp người lao động có nhiều hành vi vi phạm khác nhau thì mỗi hành vi phải được xem xét độc lập, bảo đảm tính tương xứng giữa hành vi và hình thức kỷ luật áp dụng.

3.7. Nguyên tắc bảo vệ người lao động trong các trường hợp đặc biệt

Pháp luật lao động quy định một số trường hợp người lao động được bảo vệ đặc biệt và không bị xử lý kỷ luật, chẳng hạn như khi đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng, đang mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi hoặc đang bị tạm giữ, tạm giam. Nguyên tắc này thể hiện tính nhân văn của pháp luật lao động, đồng thời ngăn ngừa việc lợi dụng xử lý kỷ luật để gây bất lợi cho người lao động trong những thời điểm nhạy cảm.

3.8. Nguyên tắc nghiêm cấm các hành vi xử lý kỷ luật trái pháp luật

Người sử dụng lao động không được áp dụng các biện pháp xử lý kỷ luật trái với quy định của pháp luật như phạt tiền, cắt lương thay cho kỷ luật lao động, sử dụng bạo lực, đe dọa, xâm phạm danh dự, nhân phẩm của người lao động. Mọi hình thức xử lý kỷ luật mang tính trừng phạt, xúc phạm hoặc vượt quá giới hạn pháp luật đều có thể dẫn đến hậu quả pháp lý nghiêm trọng cho doanh nghiệp.

IV. Các hình thức xử lý kỷ luật lao động

4.1. Khiển trách

Áp dụng với vi phạm lần đầu, mức độ nhẹ; ghi nhận vi phạm ở mức độ nhẹ, mang tính nhắc nhở chính thức.

Áp dụng với mọi đối tượng NLĐ.

Điều kiện bắt buộc để áp dụng hình thức xử lý khiển trách là hành vi phạm được quy định trong nội quy lao động. Trên thực tế, khiển trách thường được áp dụng đối với các hành vi vi phạm lần đầu, có tính chất nhẹ, chẳng hạn như đi làm muộn, không tuân thủ quy trình nội bộ hoặc vi phạm các quy định về tác phong làm việc.

Về giới hạn pháp lý, người lao động bị khiển trách sẽ được xóa kỷ luật sau 03 tháng nếu không tái phạm. Tuy nhiên, sai sót thường gặp của doanh nghiệp là chỉ nhắc nhở bằng miệng mà không ban hành quyết định kỷ luật bằng văn bản, dẫn đến việc thiếu căn cứ pháp lý nếu người lao động tái phạm hoặc phát sinh tranh chấp. Mặc dù khả năng tranh chấp từ hình thức khiển trách tương đối thấp, nhưng nếu áp dụng sai, quyết định khiển trách vẫn có thể bị tuyên vô hiệu.

4.2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng

Theo quy định, thời gian kéo dài không được vượt quá 06 tháng. Về bản chất, hình thức này không phải là phạt tiền mà là việc trì hoãn quyền lợi về tiền lương của người lao động do hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

Áp dụng với đối tượng NLĐ có chế độ nâng lương.

Điều kiện bắt buộc để áp dụng hình thức xử lý này là nội quy lao động phải quy định cụ thể cả hành vi vi phạm và hình thức xử lý kéo dài thời hạn nâng lương tương ứng. Trên thực tế, kéo dài thời hạn nâng lương thường được áp dụng khi người lao động đã từng bị khiển trách nhưng tiếp tục vi phạm hoặc không khắc phục hành vi sai phạm, tuy chưa đến mức phải cách chức hoặc sa thải.

Sai sót phổ biến là nhầm lẫn giữa kéo dài thời hạn nâng lương với việc phạt tiền hoặc cắt, giảm lương là những hành vi bị pháp luật nghiêm cấm. Nếu áp dụng sai, doanh nghiệp có thể bị buộc truy trả phần tiền lương bị ảnh hưởng.

4.3. Cách chức

Chỉ áp dụng đối với đối tượng NLĐ giữ chức vụ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp.

Về bản chất pháp lý, cách chức là việc tước bỏ chức danh quản lý do người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật gắn trực tiếp với nghĩa vụ quản lý, giám sát hoặc điều hành công việc.

Điều kiện bắt buộc để áp dụng hình thức này là người lao động phải được bổ nhiệm chức vụ một cách hợp pháp và hành vi vi phạm phải liên quan trực tiếp đến chức trách quản lý. Các hành vi thường dẫn đến cách chức có thể bao gồm buông lỏng quản lý, thiếu trách nhiệm trong giám sát gây hậu quả hoặc vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ điều hành.

Người lao động bị cách chức sẽ được xóa kỷ luật sau 03 năm nếu không tái phạm. Trong thực tiễn, khả năng phát sinh tranh chấp đối với hình thức này tương đối cao, đặc biệt trong trường hợp doanh nghiệp không chứng minh được mối liên hệ giữa hành vi vi phạm và chức danh quản lý.

4.4. Sa thải

Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất theo quy định của Bộ luật Lao động. Về bản chất, sa thải là việc chấm dứt quan hệ lao động do lỗi kỷ luật của người lao động. Do hậu quả pháp lý đặc biệt nghiêm trọng, pháp luật chỉ cho phép áp dụng hình thức sa thải trong những trường hợp rất cụ thể và phải được quy định rõ trong nội quy lao động.

Sa thải có thể áp dụng đối với mọi người lao động, nhưng chỉ khi hành vi vi phạm thuộc nhóm hành vi đặc biệt nghiêm trọng hoặc tái phạm theo quy định của pháp luật, chẳng hạn như trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật kinh doanh, quấy rối tình dục tại nơi làm việc hoặc tự ý bỏ việc trong thời gian luật định. Không áp dụng cơ chế xóa kỷ luật đối với hình thức sa thải.

Hồ sơ xử lý kỷ luật sa thải đòi hỏi phải đầy đủ và chặt chẽ nhất, bao gồm toàn bộ chứng cứ chứng minh lỗi, biên bản vi phạm, biên bản họp xử lý kỷ luật và quyết định sa thải hợp pháp. Đây là hình thức có nguy cơ tranh chấp rất cao; chỉ cần sai sót nhỏ về căn cứ hoặc trình tự, quyết định sa thải có thể bị xác định là chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, kéo theo nghĩa vụ bồi thường lớn cho doanh nghiệp.

V. Trình tự xử lý kỷ luật lao động

5.1. Trình tự xử lý kỷ luật lao động

Căn cứ theo Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, quy trình xử lý kỷ luật lao động được thực hiện như sau:

Bước 1: Phát hiện vi phạm và xử lý thông tin vi phạm

Trong thực tiễn, người sử dụng lao động có thể phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi đã xảy ra, thông qua phản ánh, khiếu nại hoặc ý kiến từ những người lao động khác tại nơi làm việc. Trong trường hợp này, để có căn cứ xử lý kỷ luật hợp pháp, người sử dụng lao động bắt buộc phải tiến hành thu thập và đánh giá chứng cứ nhằm chứng minh lỗi của người lao động bị cho là vi phạm.

Việc thu thập chứng cứ nhằm làm rõ các vấn đề như: người lao động đã thực hiện hành vi gì, hành vi đó có xảy ra trên thực tế hay không, mức độ vi phạm ra sao và hành vi đó có thuộc trường hợp vi phạm kỷ luật lao động theo nội quy lao động của doanh nghiệp hay không. Hoạt động chứng minh này có thể được thực hiện thông qua nhiều phương thức khác nhau, chẳng hạn như: yêu cầu người lao động làm bản tường trình về sự việc; ghi nhận ý kiến, lời trình bày của những người lao động khác có liên quan hoặc làm chứng; rà soát biên bản các cuộc họp, tài liệu trao đổi nội bộ đã được lập và lưu trữ; khai thác dữ liệu từ hệ thống giám sát, camera tại nơi làm việc (nếu có), cũng như các tài liệu, chứng cứ hợp pháp khác phục vụ cho việc xác minh hành vi vi phạm.

Bước 2: Thông báo họp xử lý kỷ luật

Sau khi đã thu thập đầy đủ, vững chắc các chứng cứ để chứng minh hành vi vi phạm của NLĐ, doanh nghiệp thông báo họp XLKLLĐ đến các thành phần tham dự cuộc họp:

• Thông báo đến NLĐ vi phạm
• Thông báo đến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở
• Các thành phần liên quan khác mà doanh nghiệp xét thấy cần thiết (ví dụ: Quản lý của NLĐ vi phạm…)

Doanh nghiệp lưu ý đảm bảo những người được mời tham dự cuộc họp phải nhận được thông báo này.

Bước 3: Tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động

Công ty tiến hành họp XLKLLĐ theo thời gian, địa điểm đã thông báo, đảm bảo đầy đủ thành phần cuộc họp XLKLLĐ bao gồm: Đại diện Công ty, NLĐ vi phạm, tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở, những người liên quan.

Tại phiên họp, Công ty phải đưa ra các chứng cứ để làm rõ hành vi vi phạm của NLĐ.

Nội dung cuộc họp XLKLLĐ phải lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp theo quy định, trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.

Bước 4: Ban hành quyết định XLKLLĐ

Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động của vụ việc (6 tháng tính từ ngày xảy ra hành vi vi phạm theo khoản 1 Điều 123 BLLĐ, trừ trường hợp liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh), Công ty ban hành quyết định XLKLLĐ và gửi đến NLĐ vi phạm.

5.2. Trường hợp không được xử lý kỷ luật lao động

Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 quy định về các nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động, trong đó nêu rõ hai nguyên tắc sau (Khoản 4 và khoản 5 Điều 122):

- Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

• Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
• Đang bị tạm giữ, tạm giam;
• Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;
• Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

- Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

Do đó, các doanh nghiệp cũng lưu ý xác nhận NLĐ đang bị xem xét xử lý kỷ luật lao động không thuộc các trường hợp nêu trên trước khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động.

5.3. Hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động

Ngoài ra, các doanh nghiệp cũng cần lưu ý các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại Điều 127 Bộ luật Lao động như sau:

• Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của NLĐ.
• Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
• Xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.

VI. Hỏi – đáp pháp lý về xử lý kỷ luật lao động

Câu 1: Doanh nghiệp có được xử lý kỷ luật lao động đối với hành vi không được quy định trong nội quy lao động không?

Không. Theo quy định của Bộ luật Lao động, nội quy lao động là căn cứ pháp lý trực tiếp để xử lý kỷ luật lao động. Người sử dụng lao động chỉ được xử lý kỷ luật đối với những hành vi vi phạm đã được quy định rõ trong nội quy lao động hợp pháp. Trường hợp xử lý kỷ luật đối với hành vi không được ghi nhận trong nội quy lao động thì quyết định kỷ luật có nguy cơ cao bị tuyên vô hiệu do không có căn cứ pháp lý.

Câu 2: Khi người lao động vắng mặt tại cuộc họp xử lý kỷ luật thì doanh nghiệp có được tiếp tục xử lý không?

Doanh nghiệp chỉ được tiến hành họp xử lý kỷ luật khi đã thực hiện việc thông báo hợp lệ theo quy định của pháp luật. Trường hợp người lao động vắng mặt không có lý do chính đáng sau khi đã được thông báo hợp lệ ít nhất hai lần, doanh nghiệp có thể tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật. Tuy nhiên, việc vắng mặt của người lao động phải được ghi nhận rõ trong biên bản họp để làm căn cứ chứng minh tính hợp pháp của trình tự xử lý.

Ví dụ thực tiễn: Bản án số 02/2021/LĐ-ST ngày 08/04/2021 của TAND TX. Bến Cát, tỉnh Bình Dương về tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

Trong vụ án này, trước khi ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải, doanh nghiệp đã tiến hành một cuộc họp nhưng không thông báo đầy đủ bằng văn bản trước cho người lao động và Ban chấp hành Công đoàn cơ sở theo quy định pháp luật. Cuộc họp không có biên bản đầy đủ và thiếu sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở như pháp luật yêu cầu. Do đó, thủ tục xử lý kỷ luật lao động được thực hiện trái với quy định về trình tự, thủ tục trong Bộ luật Lao động. Tòa án cho rằng có căn cứ chấp nhận yêu cầu khởi kiện đòi bồi thường của người lao động và ra quyết định công ty phải bồi thường cho NLĐ.

Câu 3: Doanh nghiệp có được phạt tiền hoặc cắt lương người lao động thay cho hình thức kỷ luật lao động không?

Không. Pháp luật lao động nghiêm cấm người sử dụng lao động áp dụng hình thức phạt tiền hoặc cắt lương thay cho việc xử lý kỷ luật lao động. Việc kéo dài thời hạn nâng lương chỉ là hình thức trì hoãn quyền lợi và không được hiểu là biện pháp phạt tiền. Nếu doanh nghiệp tự ý cắt lương hoặc khấu trừ tiền lương trái quy định, doanh nghiệp có thể bị xử phạt vi phạm hành chính và buộc truy trả đầy đủ cho người lao động.

Câu 4: Trong thời gian người lao động đang nghỉ ốm đau hoặc nghỉ thai sản, doanh nghiệp có được xử lý kỷ luật lao động không?

Không. Pháp luật lao động quy định rõ các trường hợp không được xử lý kỷ luật lao động, bao gồm khi người lao động đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ thai sản hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Trong các trường hợp này, doanh nghiệp chỉ được tạm dừng việc xử lý kỷ luật và chỉ tiếp tục thực hiện khi hết thời gian được pháp luật bảo vệ, đồng thời vẫn phải bảo đảm còn trong thời hiệu xử lý kỷ luật.

Ví dụ thực tiễn: Bản án số 06/2018/LĐST – Tòa án Nhân dân Thị xã Dĩ An, tỉnh Bình Dương xét xử sơ thẩm về tranh chấp xử lý kỷ luật sa thải, bảo hiểm xã hội và trợ cấp thai sản.

Vụ án phát sinh từ việc người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải, đồng thời tranh chấp liên quan đến chế độ bảo hiểm xã hội, trợ cấp thai sản và trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động. Người lao động nêu yêu cầu Tòa án tuyên quyết định sa thải và các quyền lợi liên quan là trái pháp luật vì vi phạm quy định bảo vệ người đang mang thai/nghỉ thai sản. Tòa xác định khi đó NLĐ đang mang thai khoảng 11 tuần 05 ngày tuổi, vậy nên công ty không được xử lý kỷ luật lao động NLĐ trong thời gian đó, và ra quyết định công ty phải bồi thường cho NLĐ vì xử lý kỷ luật sai quy định.

Câu 5: Nếu quyết định xử lý kỷ luật đúng về hành vi vi phạm nhưng sai về trình tự, thủ tục thì có bị coi là trái pháp luật không?

Có. Trong thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động, cơ quan có thẩm quyền thường xem xét rất chặt chẽ yếu tố trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động. Dù người lao động có hành vi vi phạm trên thực tế, nhưng nếu doanh nghiệp không tuân thủ đúng trình tự, thủ tục theo quy định của pháp luật (như không mời tổ chức đại diện người lao động, không lập biên bản hợp lệ, không bảo đảm quyền bào chữa), thì quyết định xử lý kỷ luật vẫn có thể bị tuyên vô hiệu và bị xác định là trái pháp luật.

VII. Kết luận

Xử lý kỷ luật lao động là hoạt động quản trị nhân sự mang tính pháp lý cao, có ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động cũng như sự ổn định trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp. Pháp luật lao động hiện hành đã quy định tương đối đầy đủ về nguyên tắc, căn cứ, hình thức và trình tự xử lý kỷ luật lao động; tuy nhiên, trên thực tế, không ít tranh chấp phát sinh không phải do doanh nghiệp áp dụng sai hình thức kỷ luật, mà xuất phát từ việc không tuân thủ đúng quy trình, thủ tục hoặc không bảo đảm quyền của người lao động theo quy định pháp luật.

Từ góc độ quản trị rủi ro pháp lý, doanh nghiệp cần nhận thức rằng mỗi quyết định xử lý kỷ luật lao động, đặc biệt là các quyết định có hậu quả pháp lý nghiêm trọng như cách chức hoặc sa thải, đều có thể trở thành đối tượng tranh chấp tại Tòa án hoặc cơ quan có thẩm quyền nếu thiếu căn cứ hoặc sai sót về thủ tục. Do đó, việc xây dựng nội quy lao động chặt chẽ, cập nhật đúng quy định pháp luật và áp dụng thống nhất trong toàn doanh nghiệp là yêu cầu không thể thiếu.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp nên chủ động tổ chức đào tạo, tập huấn định kỳ về xử lý kỷ luật lao động cho đội ngũ quản lý, nhân sự và những người có thẩm quyền ra quyết định, nhằm nâng cao nhận thức pháp lý, thống nhất cách hiểu và hạn chế việc áp dụng kỷ luật theo cảm tính hoặc kinh nghiệm cá nhân. Hoạt động đào tạo này không chỉ giúp doanh nghiệp phòng ngừa tranh chấp lao động mà còn góp phần xây dựng môi trường làm việc minh bạch, kỷ cương và bền vững, phù hợp với yêu cầu quản trị hiện đại và tuân thủ pháp luật.