Có thể tự trừ lương để xử lý kỷ luật NLĐ làm hỏng thiết bị?

I. Mở đầu

Trong thực tiễn quản trị nhân sự, không hiếm trường hợp người lao động trong quá trình làm việc đã làm hư hỏng máy móc, công cụ, thiết bị của doanh nghiệp. Từ đó phát sinh câu hỏi: doanh nghiệp có được quyền tự ý trừ tiền lương của người lao động như một hình thức xử lý kỷ luật hay không?

Vấn đề này cần được phân tích trên cơ sở phân định rõ hai chế định pháp lý khác nhau: (i) xử lý kỷ luật lao động và (ii) trách nhiệm bồi thường thiệt hại vật chất. Việc nhầm lẫn hai cơ chế này chính là nguyên nhân dẫn đến nhiều vi phạm pháp luật trong thực tế.

II. Khung pháp lý về xử lý kỷ luật lao động

Bộ luật Lao động 2019 quy định hệ thống các hình thức xử lý kỷ luật theo Điều 124:

Điều 124. Hình thức xử lý kỷ luật lao động

1. Khiển trách.

2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.

3. Cách chức.

4. Sa thải.

Như vậy, pháp luật lao động không ghi nhận sự tồn tại hình thức “phạt tiền” hoặc “trừ lương” trong danh mục hình thức xử lý kỷ luật lao động.

Quan trọng hơn, pháp luật còn quy định rõ việc áp dụng tiền phạt hoặc trừ lương thay cho xử lý kỷ luật là hành vi bị nghiêm cấm tại khoản 2 Điều 127 Bộ luật Lao động:

Điều 127. Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động

… 2. Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động…

Cần xác định rằng, tiền lương không chỉ là khoản thù lao cho sức lao động mà còn là nguồn thu nhập chủ yếu bảo đảm đời sống của người lao động và gia đình họ. Nếu cho phép doanh nghiệp tùy tiện trừ lương như một công cụ kỷ luật, quyền lợi kinh tế của người lao động sẽ bị xâm phạm nghiêm trọng.

Từ phân tích trên, có thể khẳng định: nếu doanh nghiệp trừ lương với mục đích “phạt” người lao động vì làm hỏng thiết bị thì hành vi đó là trái pháp luật.

III. Trách nhiệm bồi thường thiệt hại vật chất 

Bên cạnh chế định kỷ luật lao động, pháp luật lao động Việt Nam còn thiết lập một cơ chế pháp lý riêng điều chỉnh trách nhiệm vật chất của người lao động khi gây thiệt hại tài sản cho người sử dụng lao động. Do đó, trong trường hợp người lao động làm hư hỏng thiết bị, máy móc hoặc tài sản của doanh nghiệp, cần phân biệt rõ giữa xử lý kỷ luật lao động và yêu cầu bồi thường thiệt hại.

Sự phân biệt này có ý nghĩa quan trọng về mặt pháp lý. Nếu kỷ luật lao động là biện pháp nhằm xử lý hành vi vi phạm nội quy lao động của người lao động, thì trách nhiệm bồi thường thiệt hại lại nhằm mục đích khôi phục tổn thất về tài sản cho người sử dụng lao động. Hai cơ chế này tuy có thể phát sinh từ cùng một hành vi vi phạm nhưng có bản chất pháp lý, điều kiện áp dụng và trình tự thực hiện hoàn toàn khác nhau.

Theo quy định của pháp luật hiện hành, người sử dụng lao động không được phép áp dụng biện pháp kỷ luật lao động bằng cách trừ lương, nhưng được quyền khấu trừ tiền lương để thực hiện nghĩa vụ bồi thường thiệt hại của người lao động trong một số trường hợp nhất định.

3.1. Cơ sở pháp lý của trách nhiệm bồi thường thiệt hại

Trách nhiệm bồi thường thiệt hại của người lao động được quy định trong Bộ luật Lao động năm 2019, đặc biệt tại:

• Điều 129 Bộ luật Lao động 2019: quy định về bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc làm mất tài sản của người sử dụng lao động.
• **Điều 102 Bộ luật Lao động 2019: **quy định về việc khấu trừ tiền lương của người lao động.

Theo khoản 1 Điều 129 Bộ luật Lao động 2019:

Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị của doanh nghiệp do lỗi của mình thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc theo nội quy lao động của doanh nghiệp.

Trong trường hợp thiệt hại không nghiêm trọng, giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng, người lao động chỉ phải bồi thường tối đa 03 tháng tiền lương và có thể được khấu trừ dần vào tiền lương hằng tháng.

Trong khi đó, khoản 1 Điều 102 Bộ luật Lao động 2019 quy định rõ:

Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 129 của Bộ luật này.

Quy định này cho thấy pháp luật thừa nhận quyền của người sử dụng lao động trong việc khấu trừ tiền lương, nhưng chỉ trong khuôn khổ thực hiện nghĩa vụ bồi thường thiệt hại, chứ không phải là biện pháp kỷ luật lao động.

3.2. Điều kiện để khấu trừ tiền lương hợp pháp

Để bảo đảm sự cân bằng giữa quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động, pháp luật đặt ra những điều kiện chặt chẽ đối với việc khấu trừ tiền lương. Việc khấu trừ chỉ được coi là hợp pháp khi đáp ứng đầy đủ các yếu tố pháp lý của trách nhiệm bồi thường thiệt hại, bao gồm:

Thứ nhất, phải có thiệt hại thực tế xảy ra.

Thiệt hại phải là thiệt hại có thật, xác định được về mặt vật chất, ví dụ như máy móc bị hư hỏng, thiết bị bị phá hủy hoặc tài sản của doanh nghiệp bị mất. Doanh nghiệp cần chứng minh giá trị thiệt hại thông qua các chứng từ, biên bản kiểm kê hoặc kết luận kỹ thuật.

Thứ hai, phải có lỗi của người lao động.

Theo nguyên tắc chung của trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong pháp luật dân sự và lao động, người lao động chỉ phải bồi thường khi có lỗi trong việc gây ra thiệt hại. Lỗi có thể là lỗi cố ý hoặc lỗi vô ý. Nếu thiệt hại phát sinh từ sự kiện bất khả kháng, rủi ro nghề nghiệp hoặc lỗi hoàn toàn của doanh nghiệp thì người lao động không phải chịu trách nhiệm bồi thường.

Thứ ba, phải tồn tại mối quan hệ nhân quả giữa hành vi và thiệt hại.

Điều này có nghĩa là thiệt hại xảy ra phải trực tiếp phát sinh từ hành vi của người lao động. Nếu thiệt hại xảy ra do nhiều nguyên nhân khác nhau hoặc do lỗi của hệ thống quản lý của doanh nghiệp, trách nhiệm của người lao động cần được xem xét lại.

Thứ tư, việc khấu trừ tiền lương phải tuân thủ giới hạn pháp luật.

Theo khoản 3 Điều 102 Bộ luật Lao động 2019, mức khấu trừ tiền lương không được vượt quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động, sau khi đã trừ các khoản bảo hiểm bắt buộc và thuế thu nhập cá nhân. Quy định này nhằm bảo đảm người lao động vẫn có nguồn thu nhập tối thiểu để duy trì cuộc sống.

Thứ năm, người lao động phải được thông báo rõ ràng về việc khấu trừ.

Người sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo lý do khấu trừ tiền lương cho người lao động biết, đồng thời việc bồi thường thường phải được xác định thông qua biên bản hoặc thỏa thuận giữa hai bên. Trong thực tiễn, nhiều doanh nghiệp còn tổ chức cuộc họp xử lý trách nhiệm vật chất để bảo đảm tính minh bạch và tránh tranh chấp.

Nếu thiếu một trong các điều kiện nêu trên, việc khấu trừ tiền lương có thể bị coi là trái quy định pháp luật lao động, và người lao động có quyền khiếu nại hoặc khởi kiện yêu cầu doanh nghiệp hoàn trả số tiền đã khấu trừ.

IV. Ý nghĩa của cơ chế bồi thường trong quan hệ lao động

Cơ chế bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động có vai trò quan trọng trong việc duy trì kỷ luật lao động và bảo vệ tài sản doanh nghiệp, đồng thời vẫn bảo đảm quyền lợi cơ bản của người lao động.

Một mặt, quy định này giúp doanh nghiệp có cơ sở pháp lý để yêu cầu người lao động chịu trách nhiệm khi gây thiệt hại, từ đó nâng cao ý thức bảo quản tài sản và trách nhiệm nghề nghiệp. Mặt khác, việc giới hạn mức khấu trừ và yêu cầu phải có lỗi của người lao động giúp ngăn chặn tình trạng doanh nghiệp tùy tiện trừ lương, bảo vệ người lao động khỏi các hành vi lạm quyền.

Như vậy, pháp luật lao động Việt Nam đã thiết lập một cơ chế cân bằng giữa quyền quản lý của người sử dụng lao động và quyền được bảo vệ thu nhập của người lao động, góp phần xây dựng quan hệ lao động ổn định, công bằng và bền vững.

V. Hậu quả pháp lý của hành vi trừ lương trái quy định

Việc người sử dụng lao động tự ý trừ lương của người lao động để xử lý vi phạm hoặc bù đắp thiệt hại mà không tuân thủ các điều kiện và thủ tục do pháp luật quy định có thể dẫn đến nhiều hậu quả pháp lý nghiêm trọng. Pháp luật lao động Việt Nam coi hành vi này là vi phạm quyền lợi hợp pháp của người lao động, đồng thời thiết lập các chế tài nhằm bảo đảm việc thực thi pháp luật.

5.1. Trường hợp trừ lương thay cho việc xử lý kỷ luật lao động

Pháp luật lao động Việt Nam nghiêm cấm người sử dụng lao động áp dụng hình thức phạt tiền hoặc cắt lương thay cho việc xử lý kỷ luật lao động. Quy định này được ghi nhận rõ tại Điều 127 Bộ luật Lao động 2019, theo đó việc phạt tiền hoặc cắt lương để xử lý vi phạm kỷ luật của người lao động là hành vi bị cấm.

Trong thực tế, một số doanh nghiệp khi người lao động vi phạm nội quy lao động thường lựa chọn cách trừ trực tiếp một khoản tiền vào lương của người lao động thay vì thực hiện đúng các hình thức kỷ luật lao động được pháp luật cho phép như khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức hoặc sa thải theo Điều 124 Bộ luật Lao động 2019. Tuy nhiên, cách xử lý này bị xem là trái quy định pháp luật.

Đối với hành vi này, người sử dụng lao động có thể bị xử phạt vi phạm hành chính theo điểm b khoản 3 Điều 19 Nghị định 12/2022/NĐ-CP của Chính phủ về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động. Cụ thể là “Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với cá nhân có hành vi dùng hình thức phạt tiền hoặc cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động”.

Theo nguyên tắc xử phạt đối với tổ chức được quy định tại Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, nếu chủ thể vi phạm là doanh nghiệp hoặc tổ chức sử dụng lao động thì mức phạt có thể gấp đôi, tức từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng.

Ngoài hình thức xử phạt tiền, cơ quan có thẩm quyền còn có thể áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả, buộc người sử dụng lao động phải trả lại cho người lao động số tiền đã phạt hoặc đã trừ trái quy định. Điều này nhằm khôi phục quyền lợi hợp pháp của người lao động và bảo đảm nguyên tắc bảo vệ tiền lương trong quan hệ lao động.

Như vậy, việc trừ lương thay cho hình thức kỷ luật không chỉ vi phạm quy định của Bộ luật Lao động mà còn có thể dẫn đến trách nhiệm hành chính đối với doanh nghiệp.

5.2. Trường hợp khấu trừ tiền lương khi chưa chứng minh được lỗi của người lao động

Một trường hợp khác cũng thường xảy ra trong thực tiễn là người sử dụng lao động khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại tài sản nhưng chưa chứng minh được lỗi của người lao động hoặc chưa xác định rõ thiệt hại thực tế.

Nếu doanh nghiệp chưa chứng minh được lỗi của người lao động nhưng vẫn tự ý khấu trừ tiền lương, hành vi này có thể bị xem là vi phạm quy định về trả lương cho người lao động. Trong trường hợp đó, người sử dụng lao động có thể bị xử phạt theo Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP về hành vi vi phạm quy định về tiền lương.

Tùy theo số lượng người lao động bị ảnh hưởng, mức xử phạt có thể dao động từ 5.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng đối với cá nhân, và gấp đôi đối với tổ chức. Ngoài ra, cơ quan có thẩm quyền còn có thể buộc doanh nghiệp trả đủ tiền lương cho người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền chậm trả, được tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước tại thời điểm xử phạt.

Trong trường hợp người lao động khởi kiện ra Tòa án, doanh nghiệp còn có thể phải chịu các nghĩa vụ pháp lý khác như hoàn trả số tiền đã khấu trừ trái pháp luật, thanh toán tiền lãi do chậm trả và chịu chi phí tố tụng. Điều này cho thấy việc khấu trừ tiền lương khi chưa có căn cứ pháp lý rõ ràng không chỉ vi phạm quy định pháp luật mà còn tiềm ẩn nhiều rủi ro pháp lý đối với doanh nghiệp.

VI. Kết luận

Từ việc phân tích các quy định của pháp luật lao động Việt Nam cũng như thực tiễn xét xử, có thể thấy rằng việc xử lý các trường hợp người lao động làm hư hỏng thiết bị hoặc gây thiệt hại tài sản của doanh nghiệp phải được thực hiện trên cơ sở phân biệt rõ giữa kỷ luật lao động và trách nhiệm bồi thường thiệt hại. Pháp luật lao động hiện hành, đặc biệt là Bộ luật Lao động 2019, đã đặt ra những giới hạn rõ ràng nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động, đồng thời vẫn bảo đảm quyền quản lý và bảo vệ tài sản của người sử dụng lao động.

Theo đó, doanh nghiệp không được phép áp dụng hình thức trừ lương như một biện pháp kỷ luật lao động, bởi pháp luật đã quy định cụ thể các hình thức kỷ luật được phép áp dụng. Trong khi đó, việc khấu trừ tiền lương chỉ có thể được thực hiện trong trường hợp người lao động có nghĩa vụ bồi thường thiệt hại và phải tuân thủ các điều kiện pháp luật đặt ra, bao gồm việc chứng minh lỗi của người lao động, xác định thiệt hại thực tế và tuân thủ giới hạn khấu trừ tiền lương theo quy định.

Nếu doanh nghiệp không tuân thủ các quy định này, hành vi trừ lương trái pháp luật có thể dẫn đến nhiều hậu quả pháp lý, bao gồm trách nhiệm hành chính theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP, nghĩa vụ hoàn trả số tiền đã khấu trừ trái phép và nguy cơ phát sinh tranh chấp lao động tại Tòa án. Điều này cho thấy việc hiểu đúng và áp dụng đúng pháp luật lao động là yếu tố quan trọng để hạn chế rủi ro pháp lý cho doanh nghiệp.

Y&P Law Firm là đơn vị cung cấp các khóa đào tạo chuyên sâu về xử lý kỷ luật lao động, xây dựng nội quy lao động và quản trị rủi ro pháp lý trong quan hệ lao động. Các chương trình đào tạo của Y&P thường tập trung vào việc phân tích các quy định pháp luật mới nhất, hướng dẫn quy trình xử lý kỷ luật đúng pháp luật và chia sẻ kinh nghiệm từ các vụ tranh chấp lao động thực tế.

Thông qua các chương trình đào tạo như vậy, doanh nghiệp có thể trang bị cho đội ngũ quản lý những kiến thức cần thiết để xử lý đúng quy định các trường hợp vi phạm kỷ luật lao động hoặc gây thiệt hại tài sản, đồng thời hạn chế nguy cơ xảy ra tranh chấp pháp lý. Đây cũng được xem là một giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao mức độ tuân thủ pháp luật và bảo đảm sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong bối cảnh pháp luật lao động ngày càng được hoàn thiện và thực thi chặt chẽ hơn.

Play

Để nhận tư vấn và hỗ trợ tốt nhất, Quý khách vui lòng liên hệ với chúng tôi qua:

𝐂𝐎̂𝐍𝐆 𝐓𝐘 𝐋𝐔𝐀̣̂𝐓 𝐓𝐍𝐇𝐇 𝐘𝐎𝐔𝐓𝐇 & 𝐏𝐀𝐑𝐓𝐍𝐄𝐑𝐒

📧 Email: contact@yplawfirm.vn

📞 Hotline: 088 995 6888

📍 ĐỊA CHỈ HỆ THỐNG VĂN PHÒNG:

🏠 Hà Nội: P219, Tầng thương mại, Tháp Đông, tòa nhà học Viện Quốc Phòng, đường Nguyễn Văn Huyên, phường Nghĩa Đô, TP. Hà Nội.

🏠 Bắc Ninh: Số 26 đường Đoàn Trần Nghiệp, phường Kinh Bắc, tỉnh Bắc Ninh.

🏠 Phú Thọ: Số 170 đường Nguyễn Văn Linh, phường Vĩnh Phúc, tỉnh Phú Thọ.

Xem thêm:

Xử lý kỷ luật trong doanh nghiệp mới nhất

Các hình thức xử lý kỷ luật lao động

Dịch vụ đào tạo chuyên sâu về xử lý kỷ luật lao động cho doanh nghiệp