03 lưu ý về thời gian làm thêm giờ của người lao động

Thời gian làm thêm giờ là vấn đề thường xuyên phát sinh trong quá trình tổ chức hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, đặc biệt vào những giai đoạn cao điểm hoặc khi có yêu cầu hoàn thành đơn hàng gấp. Tuy nhiên, không phải mọi trường hợp người sử dụng lao động đều có quyền yêu cầu nhân viên làm việc ngoài giờ hành chính. Pháp luật lao động đã đặt ra những giới hạn cụ thể nhằm bảo vệ sức khỏe, thời gian nghỉ ngơi và quyền lợi về tiền lương của người lao động.

Vậy thời gian làm thêm giờ được tính như thế nào? Người sử dụng lao động có thể huy động nhân viên làm thêm tối đa bao nhiêu giờ mỗi ngày, mỗi tháng và mỗi năm? Những trường hợp nào được áp dụng giới hạn 300 giờ/năm? Dưới đây là 03 lưu ý quan trọng mà cả người lao động và doanh nghiệp cần nắm rõ để bảo đảm tuân thủ quy định pháp luật.

1. Thời gian làm thêm giờ phải đáp ứng điều kiện huy động và sự đồng ý của người lao động

1.1. Thời gian làm thêm giờ được xác định như thế nào?

Trước khi xác định giới hạn làm thêm, cần phân biệt rõ thời giờ làm việc bình thường và thời gian làm thêm giờ. Đây là cơ sở để doanh nghiệp tính toán số giờ làm thêm thực tế, xác định nghĩa vụ trả lương và kiểm soát giới hạn làm việc theo quy định.

Theo khoản 1 Điều 107 Bộ luật Lao động năm 2019, thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.

Trong khi đó, thời giờ làm việc bình thường được xác định theo khoản 1 và khoản 2 Điều 105 Bộ luật Lao động năm 2019, cụ thể:

1. Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.
2. Người sử dụng lao động có thể quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc theo tuần. Nếu áp dụng chế độ làm việc theo tuần, thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.

Nhà nước cũng khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ đối với người lao động.

Ví dụ, doanh nghiệp áp dụng lịch làm việc từ thứ Hai đến thứ Sáu, mỗi ngày 08 giờ. Nếu người lao động tiếp tục làm việc thêm 02 giờ sau khi kết thúc thời gian làm việc bình thường theo lịch, thì 02 giờ này được xác định là thời gian làm thêm giờ.

Ngược lại, nếu doanh nghiệp áp dụng chế độ làm việc theo tuần và bố trí thời gian làm việc bình thường 10 giờ/ngày theo đúng quy định, thì không thể mặc nhiên xác định giờ làm việc thứ 09 và thứ 10 là giờ làm thêm.

Như vậy, để xác định chính xác thời gian làm thêm giờ, doanh nghiệp cần căn cứ vào lịch làm việc đã thông báo, hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và nội quy lao động. Việc xác định sai thời giờ làm việc bình thường có thể dẫn đến sai lệch trong việc tính tiền lương cũng như kiểm soát giới hạn làm thêm.

Doanh nghiệp có thể tham khảo thêm bài viết Nội quy lao động là gì? Quy trình đăng ký nội quy lao động để hiểu rõ hơn về vai trò của nội quy lao động trong việc quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và các nguyên tắc quản lý lao động tại doanh nghiệp.

1.2. Thời gian làm thêm giờ phải được người lao động đồng ý

Một trong những nguyên tắc quan trọng khi tổ chức làm thêm là phải có sự đồng ý của người lao động. Doanh nghiệp không được mặc nhiên coi việc làm thêm là nghĩa vụ bắt buộc chỉ vì có nhu cầu tăng năng suất hoặc hoàn thành tiến độ sản xuất, kinh doanh.

Cụ thể, theo điểm a khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động chỉ được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi phải được sự đồng ý của người lao động, trừ các trường hợp đặc biệt theo Điều 108 của Bộ luật này.

Đồng thời, khoản 1 Điều 59 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, được sửa đổi, bổ sung theo quy định hiện hành, quy định người sử dụng lao động phải có sự đồng ý của người lao động về ba nội dung:

1. Thời gian làm thêm.
2. Địa điểm làm thêm.
3. Công việc làm thêm.

Như vậy, sự đồng ý không chỉ dừng lại ở việc người lao động chấp nhận làm thêm nói chung mà còn cần xác định rõ thời gian, địa điểm và công việc được yêu cầu thực hiện.

Về hình thức thể hiện, pháp luật không bắt buộc mọi trường hợp phải lập một văn bản thỏa thuận riêng. Tuy nhiên, nếu sự đồng ý được ký thành văn bản riêng thì doanh nghiệp có thể tham khảo Mẫu số 01/PLIV ban hành kèm theo Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

Trên thực tế, doanh nghiệp nên lưu giữ tài liệu thể hiện sự đồng ý của người lao động thông qua văn bản, biểu mẫu đăng ký làm thêm, thư điện tử hoặc hình thức phù hợp khác để thuận tiện cho việc đối chiếu khi cần thiết.

Một vấn đề cần lưu ý là người lao động có quyền từ chối làm thêm trong những trường hợp pháp luật yêu cầu phải có sự đồng ý. Do đó, doanh nghiệp không nên tự động xem việc từ chối làm thêm là hành vi vi phạm kỷ luật lao động hoặc sử dụng việc này làm căn cứ xử lý kỷ luật khi chưa có cơ sở pháp lý phù hợp.

1.3. Thời gian làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt không cần sự đồng ý của người lao động

Mặc dù nguyên tắc chung là phải có sự đồng ý, pháp luật vẫn quy định một số trường hợp đặc biệt mà người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm và người lao động không được từ chối.

Theo khoản 1 và khoản 2 Điều 108 Bộ luật Lao động năm 2019, các trường hợp này bao gồm:

1. Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo quy định pháp luật.
2. Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa, trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động theo quy định pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.

Đây là những tình huống có tính chất đặc biệt, gắn với yêu cầu bảo vệ lợi ích công cộng, tính mạng và tài sản. Vì vậy, doanh nghiệp không thể tùy tiện viện dẫn quy định này để yêu cầu nhân viên làm thêm khi đơn hàng tăng, thiếu nhân sự hoặc cần đẩy nhanh tiến độ sản xuất thông thường.

Đáng chú ý, theo Điều 108, việc làm thêm trong những trường hợp đặc biệt nêu trên không bị giới hạn số giờ như quy định tại Điều 107. Tuy nhiên, doanh nghiệp vẫn phải chú ý đến yêu cầu bảo đảm an toàn, sức khỏe cho người lao động và phạm vi áp dụng đúng theo luật định.

2. Thời gian làm thêm giờ phải tuân thủ giới hạn theo ngày, tháng và năm

2.1. Thời gian làm thêm giờ tối đa trong một ngày là bao nhiêu?

Bên cạnh yêu cầu về sự đồng ý, pháp luật còn đặt ra giới hạn số giờ làm thêm trong ngày nhằm tránh tình trạng người lao động phải làm việc liên tục trong thời gian quá dài.

Theo điểm b khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao động năm 2019 và khoản 1, khoản 2, khoản 3, khoản 4 Điều 60 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, giới hạn làm thêm trong ngày được xác định như sau:

Đối với người lao động làm thêm vào ngày làm việc bình thường, tổng số giờ làm thêm không được vượt quá 50% số giờ làm việc bình thường trong ngày.

Ví dụ, nếu doanh nghiệp áp dụng thời giờ làm việc bình thường là 08 giờ/ngày thì người lao động có thể làm thêm tối đa 04 giờ trong ngày làm việc bình thường, với điều kiện đáp ứng các giới hạn khác theo quy định.

Trường hợp doanh nghiệp áp dụng thời giờ làm việc bình thường theo tuần, tổng thời gian làm việc bình thường và thời gian làm thêm không được vượt quá 12 giờ trong một ngày.

Tương tự, đối với người lao động làm việc không trọn thời gian, tổng thời gian làm việc bình thường và làm thêm cũng không được vượt quá 12 giờ trong ngày.

Riêng trường hợp làm thêm vào ngày nghỉ hằng tuần, ngày nghỉ lễ, tết, tổng số giờ làm thêm không được vượt quá 12 giờ trong một ngày.

Như vậy, doanh nghiệp cần phân biệt giới hạn 50% số giờ làm việc bình thường với giới hạn tổng cộng 12 giờ/ngày. Hai giới hạn này được áp dụng theo từng trường hợp cụ thể, không nên hiểu rằng người lao động trong mọi trường hợp đều được làm thêm tối đa 04 giờ hoặc 12 giờ mỗi ngày.

2.2. Thời gian làm thêm giờ tối đa trong một tháng và một năm

Đây là nội dung đặc biệt quan trọng mà doanh nghiệp cần theo dõi thường xuyên, nhất là những đơn vị có hoạt động sản xuất theo ca, hoạt động thời vụ hoặc thường xuyên phát sinh nhu cầu tăng ca.

Theo điểm b và điểm c khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao động năm 2019, số giờ làm thêm của người lao động phải đáp ứng hai giới hạn:

Như vậy, 200 giờ/năm là giới hạn thông thường. Doanh nghiệp không được mặc nhiên huy động người lao động làm thêm đến 300 giờ/năm chỉ vì có nhu cầu sản xuất, kinh doanh.

Để dễ hình dung, giả sử một người lao động đã làm thêm 35 giờ trong tháng. Doanh nghiệp chỉ có thể bố trí thêm tối đa 05 giờ làm thêm trong tháng đó, nếu việc bố trí vẫn đáp ứng các điều kiện khác về sự đồng ý và giới hạn làm thêm trong ngày.

Việc kiểm soát thời gian làm thêm giờ cần được thực hiện theo từng người lao động, thay vì chỉ theo dõi tổng số giờ làm thêm của cả bộ phận. Bởi lẽ, cùng một kế hoạch tăng ca nhưng số giờ thực tế của từng nhân viên có thể khác nhau do lịch nghỉ, lịch làm việc và thời điểm tham gia làm thêm.

Doanh nghiệp nên thiết lập bảng theo dõi số giờ làm thêm theo ngày, tháng và năm, đồng thời đối chiếu với bảng chấm công và bảng thanh toán tiền lương để phát hiện kịp thời trường hợp vượt giới hạn.

2.3. Thời gian làm thêm giờ có thể lên đến 300 giờ/năm trong những trường hợp nào?

Pháp luật cho phép doanh nghiệp tổ chức làm thêm vượt quá 200 giờ nhưng không quá 300 giờ/năm đối với một số ngành, nghề, công việc hoặc trường hợp nhất định.

Theo khoản 3 Điều 107 Bộ luật Lao động năm 2019, các trường hợp được áp dụng giới hạn 300 giờ/năm bao gồm:

1. Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản.
2. Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước.
3. Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời.
4. Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất.

Ngoài ra, Điều 61 Nghị định 145/2020/NĐ-CP còn quy định một số trường hợp được tổ chức làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ trong năm, bao gồm:

1. Công việc cấp bách, không thể trì hoãn phát sinh từ yếu tố khách quan liên quan trực tiếp đến hoạt động công vụ trong cơ quan, đơn vị nhà nước, trừ các trường hợp quy định tại Điều 108 Bộ luật Lao động.
2. Cung ứng dịch vụ công; dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh; dịch vụ giáo dục, giáo dục nghề nghiệp.
3. Công việc trực tiếp sản xuất, kinh doanh tại các doanh nghiệp thực hiện thời giờ làm việc bình thường không quá 44 giờ trong một tuần.

Có thể thấy, giới hạn 300 giờ/năm chỉ áp dụng khi doanh nghiệp thuộc đúng ngành, nghề, công việc hoặc trường hợp được pháp luật cho phép. Doanh nghiệp cần xác định căn cứ áp dụng cụ thể trước khi xây dựng kế hoạch tăng ca, tránh tình trạng lấy nhu cầu kinh doanh làm lý do để vượt giới hạn 200 giờ/năm.

2.4. Thời gian làm thêm giờ vượt 200 giờ/năm phải thực hiện nghĩa vụ thông báo

Một nội dung khác thường bị doanh nghiệp bỏ sót là nghĩa vụ thông báo khi tổ chức làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ trong một năm.

Theo khoản 4 Điều 107 Bộ luật Lao động năm 2019 và khoản 1, khoản 2 Điều 62 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, khi tổ chức làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ trong một năm, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh tại nơi tổ chức làm thêm và nơi đặt trụ sở chính nếu hai địa điểm này thuộc hai tỉnh, thành phố khác nhau.

Thời hạn thông báo được thực hiện chậm nhất sau 15 ngày kể từ ngày tổ chức làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ trong một năm.

Đối với doanh nghiệp có trụ sở chính hoặc địa điểm tổ chức làm thêm thuộc khu công nghệ cao, cần lưu ý thêm quy định tại khoản 4 Điều 62 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, được bổ sung bởi khoản 3 Điều 49 Nghị định 10/2024/NĐ-CP, theo đó doanh nghiệp phải thông báo cho Ban quản lý khu công nghệ cao theo thời hạn và biểu mẫu tương ứng.

Lưu ý, nghĩa vụ thông báo không thay thế điều kiện về ngành, nghề, công việc được phép làm thêm đến 300 giờ. Doanh nghiệp không thuộc trường hợp luật định không thể hợp pháp hóa việc vượt quá 200 giờ/năm chỉ bằng cách gửi thông báo cho cơ quan có thẩm quyền.

3. Thời gian làm thêm giờ cần bảo đảm quyền lợi của người lao động và tránh rủi ro xử phạt

3.1. Thời gian làm thêm giờ đối với lao động nữ và người lao động chưa thành niên

Bên cạnh giới hạn chung, pháp luật còn đặt ra những quy định riêng nhằm bảo vệ sức khỏe đối với một số nhóm lao động đặc thù.

Đối với lao động nữ, theo điểm a và điểm b khoản 1 Điều 137 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm thêm giờ, làm việc ban đêm hoặc đi công tác xa trong các trường hợp:

1. Người lao động nữ mang thai từ tháng thứ 07 trở lên hoặc từ tháng thứ 06 trở lên nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo.
2. Người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý.

Như vậy, đối với lao động nữ mang thai thuộc trường hợp nêu trên, doanh nghiệp không được bố trí làm thêm giờ kể cả khi người lao động đồng ý. Riêng trường hợp người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, pháp luật cho phép thực hiện nếu có sự đồng ý của người lao động.

Đối với người lao động chưa thành niên, khoản 1 và khoản 2 Điều 146 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định:

1. Người chưa đủ 15 tuổi không được làm thêm giờ, đồng thời thời giờ làm việc không quá 04 giờ/ngày và 20 giờ/tuần.
2. Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm thêm giờ trong một số nghề, công việc theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội ban hành; thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ/ngày và 40 giờ/tuần.

Do đó, doanh nghiệp cần kiểm tra độ tuổi và tình trạng của người lao động trước khi bố trí làm thêm, không thể áp dụng một cơ chế tăng ca chung cho toàn bộ nhân sự.

3.2. Thời gian làm thêm giờ phải được trả lương đúng mức theo quy định

Bên cạnh việc tuân thủ giới hạn thời gian, người sử dụng lao động có trách nhiệm thanh toán đầy đủ tiền lương làm thêm cho người lao động. Đây là quyền lợi bắt buộc, không phụ thuộc vào việc doanh nghiệp có đạt được kết quả kinh doanh như kỳ vọng hay không.

Theo khoản 1 Điều 98 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động làm thêm giờ được trả lương theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm với mức tối thiểu như sau:

Đối với trường hợp làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết hoặc ngày nghỉ có hưởng lương, mức 300% chưa bao gồm tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.

Ngoài ra, pháp luật còn có quy định riêng về tiền lương làm việc ban đêm và làm thêm giờ vào ban đêm.

Cụ thể, theo khoản 2 và khoản 3 Điều 98 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động làm việc vào ban đêm được trả thêm ít nhất 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường. Nếu làm thêm giờ vào ban đêm, ngoài các khoản tiền lương nêu trên, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày tương ứng.

Theo Điều 106 Bộ luật Lao động năm 2019, thời gian làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 06 giờ sáng ngày hôm sau.

Như vậy, khi tính tiền lương làm thêm, doanh nghiệp cần phân biệt rõ ngày làm việc bình thường, ngày nghỉ hằng tuần, ngày lễ, tết và thời điểm làm việc ban đêm. Việc chỉ áp dụng một mức chi trả chung cho tất cả các trường hợp có thể dẫn đến thanh toán thiếu quyền lợi của người lao động.

3.3. Thời gian làm thêm giờ vượt giới hạn có thể khiến doanh nghiệp bị xử phạt

Việc huy động người lao động làm thêm không đúng quy định có thể khiến doanh nghiệp phải đối mặt với các chế tài xử phạt hành chính.

Đáng chú ý, từ ngày 10/9/2026, Nghị định 283/2026/NĐ-CP có hiệu lực và thay thế Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Đây là căn cứ cần được doanh nghiệp cập nhật khi rà soát rủi ro pháp lý liên quan đến thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và tiền lương.

Theo khoản 3 Điều 24 Nghị định 283/2026/NĐ-CP, người sử dụng lao động có hành vi huy động người lao động làm thêm giờ mà không được sự đồng ý của người lao động, trừ trường hợp đặc biệt theo Điều 108 Bộ luật Lao động, có thể bị phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với cá nhân.

Đối với hành vi huy động người lao động làm thêm giờ vượt quá số giờ theo quy định, khoản 4 Điều 24 Nghị định 283/2026/NĐ-CP quy định mức phạt tùy theo số lượng người lao động bị vi phạm, cụ thể:

1. Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 đến 10 người lao động.
2. Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 đến 50 người lao động.
3. Từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 đến 100 người lao động.
4. Từ 40.000.000 đồng đến 60.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 đến 300 người lao động.
5. Từ 60.000.000 đồng đến 75.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

Ngoài ra, theo điểm b khoản 1 Điều 24 Nghị định 283/2026/NĐ-CP, hành vi không thông báo bằng văn bản cho Sở Nội vụ về việc tổ chức làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ trong một năm có thể bị phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với cá nhân.

Đặc biệt, doanh nghiệp cần lưu ý rằng các mức phạt nêu trên là mức áp dụng đối với cá nhân. Theo khoản 1 Điều 7 Nghị định 283/2026/NĐ-CP, mức phạt tiền đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân. Vì vậy, doanh nghiệp có thể phải chịu mức phạt từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng đối với hành vi huy động làm thêm không có sự đồng ý của người lao động và lên đến 150.000.000 đồng đối với hành vi huy động làm thêm vượt giới hạn trong trường hợp vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

Bên cạnh đó, việc không trả hoặc trả không đầy đủ tiền lương làm thêm giờ cũng là hành vi vi phạm. Theo khoản 2 và điểm a khoản 5 Điều 23 Nghị định 283/2026/NĐ-CP, người sử dụng lao động có thể bị xử phạt tùy theo số lượng người lao động bị vi phạm, đồng thời phải trả đủ tiền lương còn thiếu và khoản tiền lãi tương ứng theo quy định.

Doanh nghiệp có thể tham khảo thêm bài viết Quy định xử phạt mới trong lĩnh vực lao động và bảo hiểm xã hội để cập nhật đầy đủ hơn các hành vi vi phạm và chế tài xử phạt hiện hành.

3.4. Thời gian làm thêm giờ cần được kiểm soát bằng quy trình quản lý nội bộ

Để hạn chế rủi ro, doanh nghiệp không nên chỉ kiểm soát thời gian làm thêm giờ thông qua bảng chấm công cuối tháng mà cần xây dựng quy trình quản lý ngay từ khâu đề xuất tăng ca.

Một số công việc doanh nghiệp nên triển khai gồm:

1. Rà soát lịch làm việc bình thường, nội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể để xác định chính xác thời điểm bắt đầu và kết thúc giờ làm việc.
2. Xây dựng quy trình đề xuất làm thêm, trong đó xác định rõ bộ phận có nhu cầu, lý do làm thêm, số giờ dự kiến, địa điểm và công việc cần thực hiện.
3. Thu thập, lưu trữ sự đồng ý của người lao động trước khi tổ chức làm thêm, trừ trường hợp đặc biệt theo quy định pháp luật.
4. Theo dõi số giờ làm thêm của từng người lao động theo ngày, tháng và năm, đặc biệt đối với những nhân sự thường xuyên tham gia tăng ca.
5. Kiểm tra điều kiện áp dụng giới hạn 300 giờ/năm và thực hiện nghĩa vụ thông báo đúng thời hạn nếu thuộc trường hợp luật định.
6. Đối chiếu bảng chấm công với bảng tính lương để bảo đảm người lao động được thanh toán đầy đủ tiền lương làm thêm và tiền lương làm việc ban đêm.

Trường hợp phát sinh vi phạm kỷ luật lao động trong quá trình tổ chức, quản lý thời giờ làm việc, doanh nghiệp cần xác định rõ hành vi, căn cứ xử lý và trình tự thực hiện theo pháp luật. Có thể tham khảo thêm Dịch vụ tư vấn xử lý kỷ luật lao động cho doanh nghiệp để tìm hiểu các yêu cầu pháp lý liên quan đến việc xử lý kỷ luật lao động. Để nhận tư vấn và hỗ trợ tốt nhất, Quý khách vui lòng liên hệ với chúng tôi qua: Công ty Luật TNHH Youth & Partners:

Email: contact@yplawfirm.vn

Hotline: 088 995 6888

Địa chỉ:

Hà Nội: P219, Tầng thương mại, Tháp Đông, tòa nhà học Viện Quốc Phòng, đường Nguyễn Văn Huyên, phường Nghĩa Đô, TP. Hà Nội.

Xem bản đồ: https://maps.app.goo.gl/AU4MXhhZeyzDrchZA

Bắc Ninh: Số 26 đường Đoàn Trần Nghiệp, phường Kinh Bắc, TP. Bắc Ninh.

Xem bản đồ: https://maps.app.goo.gl/jrjFcKcvhNf6Eg2L6

Phú Thọ: Số 170 đường Nguyễn Văn Linh, phường Vĩnh Phúc, tỉnh Phú Thọ.

Xem bản đồ: https://maps.app.goo.gl/ccXoXPa9bBzkh2Te9