Hết hạn hợp đồng lao động xác định thời hạn lần 2 mà tiếp tục làm việc

I - Mở đầu

Trong bối cảnh quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp hiện nay, việc giao kết và quản lý thời hạn của các loại hợp đồng luôn là bài toán pháp lý đòi hỏi sự cẩn trọng tuyệt đối. Nhiều người sử dụng lao động vẫn duy trì thói quen xử lý cảm tính khi cho rằng: Khi hợp đồng hết hạn, nếu doanh nghiệp không có nhu cầu giữ người hoặc hai bên chưa ký kết văn bản mới thì quan hệ lao động tự động chấm dứt.

Tuy nhiên, dưới góc độ lý tính của hệ thống pháp luật thực định, mối quan hệ này chịu sự điều chỉnh của những nguyên tắc pháp định vô cùng nghiêm ngặt. Việc doanh nghiệp lỏng lẻo trong quản lý dòng thời gian, để người lao động tiếp tục thực hiện công việc trên thực tế sau khi giao kết cũ kết thúc, sẽ tự động làm phát sinh các hệ quả pháp lý không thể đảo ngược. Hệ quả này hoàn toàn có thể đẩy doanh nghiệp vào thế bất lợi, làm bùng phát một cuộc tranh chấp lao động trực diện hoặc kéo theo một vụ án lao động rủi ro tại Tòa án.

Dựa trên các quy định thực định của Bộ luật Lao động 2019 và dữ kiện từ đơn khởi kiện của bà Lê T.X trong một vụ án lao động có thật đối với Công ty TNHH J.H.V, bài viết này sẽ phân tích sâu sắc hệ quả pháp lý khi kết thúc hợp đồng lao động xác định thời hạn lần hai mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc.

II - Giới hạn số lần ký kết hợp đồng lao động và rủi ro pháp lý

Quyền tự do thỏa thuận của các bên trong quan hệ lao động bị giới hạn bởi các quy phạm mang tính chất bắt buộc nhằm bảo vệ quyền an sinh, quyền việc làm của người lao động. Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 đã thiết lập một hành lang pháp lý rất rõ ràng về phân loại và cơ chế chuyển đổi của hợp đồng lao động.

1. Nguyên tắc giới hạn số lần ký hợp đồng xác định thời hạn

Căn cứ Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, pháp luật quy định hai bên chỉ được quyền giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn tối đa là 02 lần liên tiếp. Điểm c khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 đã đưa ra một quy định mang tính chất giới hạn quyền lựa chọn loại hợp đồng của người sử dụng lao động như sau:

“Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này”.

Quy định này xác lập một nguyên tắc: Sau khi kết thúc hợp đồng lao động xác định thời hạn lần 2, nếu quan hệ lao động vẫn được duy trì trên thực tế, doanh nghiệp không còn quyền giao kết bất kỳ một hợp đồng xác định thời hạn lần 3, lần 4 nào nữa (trừ các trường hợp ngoại lệ đặc thù như thuê giám đốc doanh nghiệp nhà nước, sử dụng người lao động cao tuổi, hoặc cán bộ công đoàn không chuyên trách). Hình thức pháp lý duy nhất bắt buộc phải áp dụng lúc này là hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Theo quy định trên, chu kỳ giao kết hợp đồng lao động giữa hai bên được xác định cụ thể như sau:

• Lần thứ nhất: Giao kết hợp đồng xác định thời hạn với thời gian không quá 36 tháng.

• Lần thứ hai: Khi hợp đồng lần thứ nhất hết hạn, hai bên phải ký kết một hợp đồng lao động mới, có thể là một hợp đồng lao động xác định thời hạn không quá 36 tháng hoặc hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Nếu hợp đồng mới này vẫn là hợp đồng xác định thời hạn, thì đây được tính là lần ký thêm hợp đồng xác định thời hạn cuối cùng được pháp luật cho phép.

• Lần thứ ba: Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn lần thứ 2 hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

  

2. Hệ quả pháp lý khi hết hạn hợp đồng lao động mà không ký tiếp

Căn cứ theo quy định tại Điểm a và Điểm b Khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, khi hợp đồng hết hạn mà người lao động vẫn đi làm bình thường, về mặt thời gian sẽ được chia làm hai giai đoạn với các quy định cụ thể sau:

• Giai đoạn 1: Trong vòng 30 ngày kể từ ngày hợp đồng hết hạn

Pháp luật cho hai bên một khoảng thời gian là 30 ngày để bàn bạc và ký kết hợp đồng mới. Quy định trong giai đoạn này rất rõ ràng:

Về việc ký kết: Trong hạn 30 ngày này, hai bên phải ký hợp đồng mới.

Về quyền lợi: Trong những ngày người lao động vẫn đi làm mà chưa kịp ký hợp đồng mới, mọi quyền lợi, nghĩa vụ và lợi ích của cả hai bên (như tiền lương, bảo hiểm, công việc…) vẫn được thực hiện theo đúng nội dung của hợp đồng cũ trước đó.

• Giai đoạn 2: Sau khi hết thời hạn 30 ngày nêu trên

Đây là mốc thời gian quan trọng mà các doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý để tránh xảy ra sai sót trong quản lý nhân sự.

Nếu quá 30 ngày kể từ ngày hợp đồng cũ hết hạn mà hai bên vẫn không ký hợp đồng mới, đồng thời người lao động vẫn tiếp tục làm việc, thì hợp đồng cũ sẽ tự động trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Quy định tự động chuyển loại hợp đồng này là bắt buộc theo luật, không phụ thuộc vào việc doanh nghiệp có muốn hay không. Chỉ cần người lao động vẫn đi làm quá 30 ngày kể từ khi hợp đồng cũ hết hạn, hai bên nghiễm nhiên đã bước vào một mối quan hệ lao động dài hạn (không xác định thời hạn).

Vì vậy, sau cột mốc 30 ngày này, doanh nghiệp không thể lấy lý do “hợp đồng cũ đã hết hạn” để cho người lao động nghỉ việc hay không cho vào công ty. Nếu doanh nghiệp đột ngột chấm dứt công việc của người lao động trong trường hợp này thì sẽ bị coi là chấm dứt hợp đồng lao động trái luật, dẫn đến rủi ro phải bồi thường một khoản tiền rất lớn nếu xảy ra tranh chấp lao động.

III - Diễn biến từ một vụ án lao động thực tế: Bài học đắt giá về sự buông lỏng quản lý dòng thời gian

Để minh chứng cho rủi ro pháp lý này, chúng ta hãy cùng phân tích diễn biến của một vụ án lao động thực tế qua đơn khởi kiện của bà Lê T.X đối với Công ty TNHH J.H.V (một doanh nghiệp FDI tại tỉnh Phú Thọ).

Bà Lê T.X vào làm việc tại Công ty TNHH J.H.V từ ngày 02/02/2024 ở vị trí công nhân sản xuất và đã thực hiện ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn đủ 2 lần liên tiếp với doanh nghiệp:

Hợp đồng lần 1: Ký ngày 02/02/2024, thời hạn đến ngày 02/02/2025.

Hợp đồng lần 2: Ký ngày 09/01/2025, có hiệu lực đến hết ngày 08/01/2026.

Vấn đề phát sinh sau ngày 08/01/2026 — thời điểm hợp đồng lao động lần thứ hai chính thức hết hiệu lực. Trên thực tế, từ ngày 09/01/2026 đến ngày 14/01/2026, bà Lê T.X vẫn tiếp tục thực hiện quan hệ lao động: ngày 09/01 nghỉ phép, ngày 10/01 nghỉ không lương (đều có báo cáo theo quy trình), và từ ngày 11/01 đến ngày 14/01 bà đi làm bình thường, thực hiện chấm công, báo cáo công việc hàng ngày và được tổ trưởng bộ phận xác nhận. Phía công ty hoàn toàn không có bất kỳ hành động hay văn bản nào phản đối việc bà Lê T.X làm việc tại nhà xưởng.

Tuy nhiên, đến ngày 15/01/2026, khi bà Lê T.X đến nhà máy làm việc thì bị bảo vệ ngăn cản tại cổng theo chỉ thị của bộ phận nhân sự với lý do: “Hợp đồng lao động đã hết hạn từ ngày 08/01/2026” nên công ty dừng tiếp nhận lao động. Hành vi này ngay lập tức làm bùng phát một cuộc tranh chấp lao động gay gắt và bị đẩy thành một vụ án lao động do bà Lê T.X khởi kiện tại Tòa án.

Hành vi của doanh nghiệp là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật?

Mặc dù kể từ ngày hết hạn hợp đồng lao động lần 2, thời hạn 30 ngày để ký tiếp chưa hết, nhưng dưới góc độ khoa học pháp lý và quan điểm của nhiều chuyên gia trong lĩnh vực pháp luật lao động, hành vi đơn phương chấm dứt quan hệ lao động trong khoảng thời gian 30 ngày này hoàn toàn có thể là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật vì lý do sau:

• Sau mốc ngày 08/01/2026, bà Lê T.X vẫn tiếp tục làm việc, chấm công, nghỉ phép và nghỉ không lương dưới sự ghi nhận, phê duyệt của tổ trưởng bộ phận từ ngày 09/01/2026 đến hết ngày 14/01/2026.
• Trong suốt khoảng thời gian này, phía công ty hoàn toàn im lặng và không hề có bất kỳ văn bản thông báo chấm dứt quan hệ lao động nào gửi trước cho người lao động.

Chiếu theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, kể từ ngày 09/01/2026, hai bên đã bước vào “giai đoạn đệm” 30 ngày để thương lượng ký kết hợp đồng mới. Luật quy định rất rõ: “trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết”. Như vậy, kể từ ngày 09/01/2026, giữa hai bên vẫn phải tồn tại một khế ước lao động nào đó để duy trì mối quan hệ lao động. 

Đặc biệt, do đây là thời điểm kết thúc hợp đồng lao động xác định thời hạn lần thứ hai, điểm c khoản 2 Điều 20 loại trừ hoàn toàn quyền được ký tiếp hợp đồng xác định thời hạn lần thứ ba. Sự kiện bà Lê T.X tiếp tục làm việc trên thực tế từ ngày 09/01/2026 mà không bị phản đối đã kích hoạt cơ chế bắt buộc của luật: Hình thức quan hệ lao động giữa hai bên mặc nhiên phải chuyển hóa thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Doanh nghiệp không thể dùng ý chí chủ quan để phủ nhận một loại hình hợp đồng mới đã tự động hình thành theo luật định.

IV - Hậu quả nghiêm trọng từ quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật

Khi một hợp đồng lao động không xác định thời hạn đã mặc nhiên hình thành, doanh nghiệp muốn chấm dứt quan hệ với người lao động bắt buộc phải tuân thủ hai điều kiện tiên quyết của pháp luật:

• Về căn cứ: Phải có một trong các lý do luật định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 (như người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, doanh nghiệp bị thu hẹp sản xuất do thiên tai, dịch bệnh…). Trong khi đó, bà Lê T.X luôn tuân thủ nội quy và hoàn thành tốt công việc được giao.
• Về thời hạn báo trước: Doanh nghiệp bắt buộc phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết trước ít nhất 45 ngày.

Việc đột ngột ngăn cản người lao động vào làm việc hoàn toàn không có căn cứ, cấu thành hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật.

Hậu quả của sai lầm này trong vụ án lao động nêu trên là doanh nghiệp phải đối mặt với các nghĩa vụ bồi thường tài chính rất nặng nề theo yêu cầu khởi kiện của người lao động:

• Phải hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt, nhận người lao động trở lại làm việc theo đúng vị trí cũ.

• Thanh toán toàn bộ tiền lương, đóng BHXH, BHYT, BHTN trong những ngày người lao động không được làm việc kể từ ngày bị chấm dứt hợp đồng lao động cho đến ngày có bản án/quyết định có hiệu lực của Tòa án.

• Bồi thường thêm ít nhất 02 tháng tiền lương do hành vi đơn phương chấm dứt pháp luật.

  

V - Bài học kinh nghiệm trong công tác quản trị nhân sự cho doanh nghiệp

Vụ kiện của bà Lê Thị X là một minh chứng thực tiễn cho thấy sự thiếu sâu sát của bộ phận nhân sự có thể đẩy doanh nghiệp vào những rào cản pháp lý và thiệt hại tài chính không đáng có. Để phòng ngừa triệt để các rủi ro phát sinh tranh chấp lao động liên quan đến thời hạn hợp đồng, người sử dụng lao động cần thiết lập một quy trình quản trị dòng thời gian chặt chẽ:

• Chủ động thông báo trước khi hết hạn: Doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống quản lý nhân sự có chức năng cảnh báo trước đối với tất cả các hợp đồng lao động sắp hết hiệu lực. Trước khi hợp đồng xác định thời hạn lần 2 kết thúc, Công ty phải đưa ra quyết định rõ ràng: Nếu không tiếp tục sử dụng, phải ban hành văn bản thông báo chấm dứt hợp đồng gửi tận tay người lao động trước ngày hết hạn. Nếu tiếp tục sử dụng, phải chuẩn bị sẵn hồ sơ để ký kết hợp đồng không xác định thời hạn.
• Tuyệt đối không để xảy ra khoảng trống pháp lý thực tế: Doanh nghiệp cần quán triệt sâu sắc đến các quản lý phân xưởng, tổ trưởng sản xuất: Tuyệt đối không cho phép người lao động thực hiện chấm công, bấm thẻ hoặc bước vào dây chuyền sản xuất sau ngày hợp đồng lần 2 hết hiệu lực nếu chưa hoàn tất thủ tục ký kết mới. Sự lỏng lẻo, cho người lao động đi làm thêm vài ngày trong lúc chờ ký hợp đồng chính là yếu tố kích hoạt cơ chế tự động chuyển loại hợp đồng của luật, tước đi quyền chủ động của doanh nghiệp.

VI - Kết luận

Giao kết và quản lý thời hạn hợp đồng lao động là bước đi đầu tiên nhưng mang tính nền tảng của quản trị nhân sự. Việc thấu hiểu sâu sắc Điều 20 Bộ luật Lao động và thực thi quy trình một cách chuẩn xác, cẩn trọng sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng một môi trường lao động ổn định, hài hòa, đồng thời loại bỏ các rủi ro phát sinh tranh chấp lao động phức tạp.

Xem thêm: 

Dịch vụ giải quyết tranh chấp lao động

Tranh chấp lao động là gì?

Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định pháp luật