Quy định pháp luật về cam kết làm việc sau đào tạo mới nhất

Cử nhân sự đi học tập các chứng chỉ chuyên môn, tiếp nhận chuyển giao công nghệ mới ở trong nước và nước ngoài là hoạt động đầu tư thường xuyên của nhiều doanh nghiệp. Tuy nhiên, hiện tượng người lao động sau khi được đài thọ toàn bộ kinh phí học tập lại sớm nộp đơn xin nghỉ việc đang đặt ra nhiều thách thức về mặt quản trị. Việc nắm vững quy định pháp luật về cam kết làm việc sau đào tạo là cơ sở quan trọng để cả người sử dụng lao động và người lao động thiết lập thỏa thuận đúng luật, bảo vệ quyền lợi chính đáng của các bên.

1. Bản chất và giá trị pháp lý của cam kết làm việc sau đào tạo

Theo quy định tại Điều 62 Bộ luật Lao động 2019, hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động.

1.1. Bản chất của thỏa thuận cam kết làm việc theo Bộ luật Lao động 2019

Một trong những nội dung bắt buộc phải có trong hợp đồng đào tạo nghề là: Thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo. Về bản chất, thỏa thuận này là sự gắn kết giữa quyền lợi được tài trợ học tập và nghĩa vụ phục vụ sau đào tạo. Người sử dụng lao động bỏ ra khoản kinh phí để người lao động nâng cao trình độ nghề nghiệp; đổi lại, người lao động cam kết làm việc cho công ty trong một khoảng thời gian nhất định để bù đắp chi phí đầu tư.

1.2. Mối tương quan giữa quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng và nghĩa vụ giữ cam kết

Trên thực tế, không ít người lao động cho rằng Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 trao cho họ quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động chỉ cần báo trước đúng thời hạn (15 ngày, 30 ngày hoặc 45 ngày), do đó thỏa thuận thời gian làm việc sau đào tạo không còn giá trị ràng buộc. Đây là cách hiểu chưa chính xác về mặt pháp lý.

Quyền tự do chấm dứt hợp đồng lao động không đồng nghĩa với việc được miễn trừ các cam kết trong hợp đồng đào tạo nghề đã giao kết hợp pháp. Người lao động có quyền nghỉ việc đúng thủ tục báo trước để không bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật, nhưng nếu thời điểm nghỉ việc vẫn nằm trong thời hạn đã cam kết sau đào tạo thì hành vi này cấu thành vi phạm hợp đồng đào tạo nghề và làm phát sinh nghĩa vụ bồi hoàn chi phí tương ứng.

2. Các điều kiện bảo đảm tính hợp pháp của cam kết làm việc sau đào tạo

Để văn bản cam kết làm việc sau đào tạo có đầy đủ hiệu lực thi hành và được pháp luật bảo vệ, thỏa thuận giữa hai bên cần đáp ứng 04 điều kiện kỹ thuật pháp lý cốt lõi sau:

2.1. Hình thức văn bản và tư cách chủ thể ký kết

Khoản 1 Điều 62 Bộ luật Lao động 2019 quy định hợp đồng đào tạo nghề bắt buộc phải lập thành văn bản và làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản. Về chủ thể, người ký đại diện doanh nghiệp phải là người đại diện theo pháp luật hoặc người được ủy quyền hợp lệ bằng văn bản; phía người lao động phải trực tiếp ký tên trên cơ sở hoàn toàn tự nguyện. Việc chỉ ghi một dòng cam kết một chiều trong Quyết định cử đi học của Giám đốc mà không có chữ ký thỏa thuận của người lao động sẽ không đảm bảo giá trị ràng buộc.

2.2. Tính hợp lý và tương xứng của thời hạn cam kết làm việc

Pháp luật lao động hiện hành không ấn định con số tối đa hay tối thiểu đối với thời hạn cam kết làm việc, mà trao quyền cho hai bên tự thỏa thuận. Tuy nhiên, trong thực tiễn xét xử, thời hạn này phải đảm bảo tính tương xứng với 03 yếu tố:

- Thời gian thực tế diễn ra khóa đào tạo.

- Tổng kinh phí tài trợ thực tế của doanh nghiệp (bao gồm cả kinh phí của đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động).

- Giá trị của chứng chỉ, văn bằng hoặc công nghệ được chuyển giao đối với công việc chuyên môn.

2.3. Bóc tách rõ chi phí đào tạo và công thức khấu trừ nghĩa vụ bồi hoàn

Văn bản cam kết cần liệt kê chi tiết các khoản chi phí đào tạo hợp lệ theo khoản 3 Điều 62 Bộ luật Lao động 2019 (học phí, tài liệu, trường lớp, tiền lương và BHXH trong thời gian đi học, chi phí đi lại và sinh hoạt ở nước ngoài). Đồng thời, thỏa thuận cần quy định rõ công thức giảm trừ số tiền phải hoàn trả tương ứng với số tháng/năm mà người lao động đã thực tế làm việc cho doanh nghiệp sau khi kết thúc khóa học.

2.4. Kết hợp điều khoản bảo mật thông tin trong quá trình đào tạo

Đối với các khóa đào tạo công nghệ cao hoặc bí quyết kỹ thuật sản xuất đặc thù, văn bản cam kết làm việc thường được quy định đồng bộ với nghĩa vụ bảo mật tài liệu học tập, giáo trình nội bộ và quy trình kỹ thuật theo quy định tại khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019.

3. Những rủi ro khiến cam kết làm việc sau đào tạo bị Tòa án tuyên vô hiệu

Khi phát sinh tranh chấp tại cơ quan tài phán, văn bản cam kết làm việc sau đào tạo có nguy cơ bị tuyên vô hiệu một phần hoặc toàn bộ nếu mắc phải các vi phạm sau đây:

- Thỏa thuận mang tính cưỡng ép, vi phạm nguyên tắc tự nguyện: Nếu doanh nghiệp ép buộc người lao động ký cam kết sau khi khóa học đã kết thúc kèm theo đe dọa xử lý kỷ luật hoặc giữ lương nếu không ký, giao dịch này có thể bị tuyên vô hiệu theo Điều 127 Bộ luật Dân sự 2015.

- Thời hạn cam kết bất tương xứng nghiêm trọng với khóa học: Các trường hợp chỉ đào tạo nội bộ ngắn ngày hoặc hướng dẫn thử việc thông thường nhưng lại áp đặt thời hạn cam kết làm việc từ 03 – 05 năm thường bị đánh giá là hạn chế bất hợp lý quyền làm việc của người lao động.

- Cài cắm điều khoản phạt tiền trái quy định của Bộ luật Lao động: Khoản 2 Điều 127 Bộ luật Lao động 2019 nghiêm cấm người sử dụng lao động dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay cho việc xử lý kỷ luật lao động. Do đó, những điều khoản quy định “Ngoài việc hoàn trả 100% chi phí đào tạo, người lao động nghỉ việc trước hạn còn phải nộp phạt một khoản tiền bằng X tháng lương” thường bị Tòa án bác bỏ phần tiền phạt thêm.

4. Nội dung cần có khi lập văn bản cam kết làm việc sau đào tạo chuẩn pháp lý

Căn cứ khoản 2 Điều 62 Bộ luật Lao động 2019, khi thiết lập hợp đồng đào tạo nghề và cam kết làm việc sau đào tạo, văn bản cần thể hiện đầy đủ và rõ ràng 07 nhóm nội dung chủ yếu sau:

1. Nghề đào tạo, mục tiêu và tên khóa đào tạo cụ thể.

2. Địa điểm đào tạo, hình thức đào tạo và thời gian khóa học.

3. Tiền lương, phụ cấp và chế độ bảo hiểm trong thời gian người lao động tham gia học tập.

4. Thời hạn cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi hoàn thành khóa đào tạo (ghi rõ mốc thời gian bắt đầu tính thời hạn cam kết).

5. Tổng dự toán chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo theo tỷ lệ thời gian chưa làm việc đủ cam kết.

6. Trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc bố trí công việc phù hợp sau khi người lao động học xong.

7. Các trường hợp bất khả kháng được miễn, giảm nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo.

Hy vọng những phân tích pháp lý trên đã giúp bạn đọc hiểu rõ quy định về cam kết làm việc sau đào tạo cũng như các điều kiện để thỏa thuận có hiệu lực pháp luật. Trường hợp Quý doanh nghiệp có nhu cầu sử dụng dịch vụ soạn thảo Hợp đồng đào tạo nghề, rà soát quy chế nhân sự hoặc cần luật sư đại diện giải quyết tranh chấp lao động, vui lòng kết nối ngay với chúng tôi theo các thông tin tại website.

xem thêm:

Văn phòng luật sư uy tín tại Hà Nội: Giải pháp đáng tin cậy

Văn phòng luật sư Hải Phòng uy tín và chuyên nghiệp

Dịch vụ tư vấn pháp luật thường xuyên trọn gói tại Y&P