Hợp đồng đạo tào nghề có được áp dụng phạt vi phạm không?

Hợp đồng đào tạo nghề là công cụ pháp lý quan trọng giúp doanh nghiệp bảo vệ khoản đầu tư vào hoạt động đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động. Tuy nhiên, khi người lao động vi phạm cam kết đào tạo hoặc không tiếp tục làm việc theo thỏa thuận, doanh nghiệp có được yêu cầu phạt vi phạm ngoài khoản hoàn trả chi phí đào tạo hay không? Vấn đề này không chỉ phụ thuộc vào nội dung hợp đồng mà còn liên quan đến sự khác biệt giữa pháp luật lao động và pháp luật dân sự. Thực tiễn xét xử đã ghi nhận những trường hợp Tòa án chấp nhận cả yêu cầu hoàn trả chi phí và phạt vi phạm hợp đồng, đặt ra nhiều vấn đề pháp lý mà doanh nghiệp cần lưu ý.

1. Phạt vi phạm trong hợp đồng đào tạo nghề được hiểu như thế nào?

Trong hoạt động quản trị nhân sự, doanh nghiệp có thể đầu tư kinh phí đáng kể để người lao động tham gia các chương trình đào tạo chuyên môn, nâng cao kỹ năng hoặc tiếp cận công nghệ mới. Đổi lại, người lao động thường cam kết tiếp tục làm việc trong một khoảng thời gian nhất định.

Để bảo đảm thực hiện cam kết, một số doanh nghiệp đưa vào hợp đồng đào tạo nghề điều khoản yêu cầu người lao động hoàn trả chi phí và chịu thêm khoản phạt nếu vi phạm nghĩa vụ.

Tuy nhiên, hai loại trách nhiệm này có bản chất pháp lý khác nhau.

Phân biệt phạt vi phạm và hoàn trả chi phí đào tạo

Theo khoản 1 Điều 418 Bộ luật Dân sự 2015, phạt vi phạm là sự thỏa thuận giữa các bên trong hợp đồng, theo đó bên vi phạm nghĩa vụ phải nộp một khoản tiền cho bên bị vi phạm.

Đặc điểm của phạt vi phạm là trách nhiệm phát sinh trên cơ sở thỏa thuận hợp pháp khi có hành vi vi phạm nghĩa vụ hợp đồng.

Trong khi đó, hoàn trả chi phí đào tạo là nghĩa vụ được quy định tại Điều 62 Bộ luật Lao động 2019, gắn với các khoản kinh phí doanh nghiệp đã chi trả cho hoạt động đào tạo người lao động.

Có thể phân biệt như sau:

Như vậy, doanh nghiệp cần phân biệt rõ nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo với trách nhiệm phạt vi phạm, thay vì mặc nhiên coi hai khoản tiền này là một.

Vì sao việc phân biệt có ý nghĩa quan trọng?

Trên thực tế, một hợp đồng đào tạo nghề có thể quy định người lao động phải hoàn trả toàn bộ chi phí đào tạo và thanh toán thêm một khoản tiền nếu không thực hiện đủ thời gian cam kết.

Tuy nhiên, việc các bên đã ký kết không đồng nghĩa mọi điều khoản đều đương nhiên được pháp luật công nhận.

Nếu phát sinh tranh chấp, cơ quan giải quyết cần xem xét bản chất của thỏa thuận, quy định pháp luật điều chỉnh và tính hợp pháp của từng nghĩa vụ.

Đây cũng là lý do doanh nghiệp cần được tư vấn kỹ trước khi xây dựng điều khoản phạt vi phạm trong hợp đồng đào tạo nghề.

2. Pháp luật có cho phép phạt vi phạm hợp đồng đào tạo nghề không?

Để trả lời câu hỏi này, cần xem xét đồng thời quy định của Bộ luật Lao động 2019 và Bộ luật Dân sự 2015.

Quy định về trách nhiệm trong hợp đồng đào tạo nghề

Theo khoản 1 Điều 62 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động và người lao động phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề khi người lao động được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề hoặc đào tạo lại bằng kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ.

Khoản 2 Điều 62 quy định các nội dung chủ yếu của hợp đồng, trong đó có:

• Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo;
• Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;
• Trách nhiệm của người sử dụng lao động;
• Trách nhiệm của người lao động.

Đáng chú ý, Điều 62 không quy định trực tiếp một cơ chế phạt vi phạm riêng đối với hợp đồng đào tạo nghề, cũng không xác định mức phạt cụ thể mà doanh nghiệp được áp dụng.

Do đó, không thể chỉ căn cứ Điều 62 để khẳng định doanh nghiệp có quyền áp dụng bất kỳ mức phạt nào đối với người lao động.

Ngoài ra, khoản 3 Điều 40 Bộ luật Lao động 2019 quy định nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Quy định này tiếp tục cho thấy pháp luật lao động có cơ chế riêng để xử lý trách nhiệm liên quan đến chi phí đào tạo.

Có thể áp dụng quy định về phạt vi phạm của Bộ luật Dân sự không?

Điều 418 Bộ luật Dân sự 2015 quy định về phạt vi phạm trong quan hệ hợp đồng.

Theo khoản 2 Điều 418, mức phạt vi phạm do các bên thỏa thuận, trừ trường hợp luật liên quan có quy định khác.

Đồng thời, Điều 4 Bộ luật Dân sự 2015 xác định Bộ luật Dân sự là luật chung điều chỉnh các quan hệ dân sự; trường hợp luật khác có liên quan quy định khác thì áp dụng quy định của luật đó, với điều kiện phù hợp các nguyên tắc cơ bản của pháp luật dân sự.

Đối với hợp đồng đào tạo nghề được giao kết trong quan hệ lao động, cần ưu tiên xem xét quy định chuyên ngành của Bộ luật Lao động.

Việc viện dẫn Điều 418 Bộ luật Dân sự để yêu cầu phạt vi phạm cần có cơ sở xác định phù hợp với bản chất quan hệ hợp đồng và không trái các quy định bắt buộc của pháp luật lao động.

Vì vậy, không thể kết luận rằng mọi hợp đồng đào tạo nghề đều được phép áp dụng phạt vi phạm chỉ vì các bên đã có thỏa thuận. Tuy nhiên, thực tiễn xét xử cho thấy có trường hợp Tòa án chấp nhận điều khoản phạt vi phạm trên cơ sở đánh giá hợp đồng, hành vi vi phạm và các quy định của Bộ luật Dân sự.

3. Thực tiễn xét xử: Tòa án chấp nhận phạt gấp hai lần chi phí đào tạo

Một vụ án đáng chú ý liên quan đến vấn đề này là Bản án số 01/2025/LĐ-ST ngày 31/3/2025 của Tòa án nhân dân thành phố Hải Phòng, về tranh chấp bồi thường thiệt hại khi sa thải và yêu cầu bồi thường thiệt hại theo hợp đồng đào tạo.

Vụ án đặt ra câu hỏi: Khi người lao động tự ý bỏ khóa đào tạo ở nước ngoài, doanh nghiệp có thể yêu cầu hoàn trả chi phí và áp dụng khoản phạt theo thỏa thuận hay không?

Người lao động tự ý bỏ khóa đào tạo tại Hàn Quốc

Theo nội dung bản án, Công ty TNHH L1 ký hợp đồng lao động với anh Đặng Xuân T để làm công việc công nhân kỹ thuật.

Nhằm phục vụ nhu cầu mở rộng hoạt động sản xuất, doanh nghiệp quyết định cử một số người lao động sang Hàn Quốc đào tạo.

Ngày 24/3/2023, Công ty L1 và anh T ký hợp đồng đào tạo, theo đó người lao động được cử tham gia khóa đào tạo tại nhà máy ở Hàn Quốc, dự kiến kéo dài 82 ngày, từ ngày 22/01/2024 đến ngày 12/4/2024.

Hợp đồng xác định tổng chi phí đào tạo dự kiến là 154.456.750 đồng, bao gồm các khoản liên quan đến đi lại, ăn ở, tiền lương, bảo hiểm và những chi phí phục vụ khóa học.

Theo thỏa thuận, sau khi hoàn thành khóa đào tạo từ 60 ngày trở lên, người lao động phải tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp trong một năm.

Đáng chú ý, hợp đồng còn quy định trách nhiệm hoàn trả chi phí theo tỷ lệ thời gian thực hiện cam kết và khoản phạt bằng hai lần chi phí đào tạo nếu người lao động vi phạm hợp đồng.

Tuy nhiên, trong quá trình đào tạo tại Hàn Quốc, anh T tự ý rời khỏi đoàn, không trở về Việt Nam theo kế hoạch và không tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp.

Sau khi thực hiện các thủ tục liên quan, Công ty L1 khởi kiện yêu cầu người lao động thực hiện trách nhiệm theo hợp đồng đào tạo.

Doanh nghiệp yêu cầu những khoản tiền nào?

Trong vụ án, Công ty L1 yêu cầu người lao động thanh toán hai khoản tiền liên quan trực tiếp đến hợp đồng đào tạo:

Thứ nhất, hoàn trả chi phí đào tạo thực tế là 37.212.952 đồng.

Khoản tiền này bao gồm chi phí thị thực, vé máy bay, ăn ở, phương tiện đưa đón và bảo hiểm tai nạn trong thời gian đào tạo.

Thứ hai, thanh toán khoản phạt vi phạm hợp đồng là 74.425.904 đồng.

Khoản phạt được xác định bằng hai lần chi phí đào tạo thực tế mà doanh nghiệp yêu cầu hoàn trả.

Ngoài ra, doanh nghiệp ban đầu còn yêu cầu bồi thường do chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với tổng số tiền 8.115.000 đồng. Tuy nhiên, phần yêu cầu này đã được rút trước khi mở phiên tòa.

Tòa án giải quyết yêu cầu phạt vi phạm như thế nào?

Khi xem xét vụ án, Hội đồng xét xử xác định hợp đồng đào tạo giữa Công ty L1 và anh T thuộc trường hợp quy định tại Điều 62 Bộ luật Lao động 2019.

Đối với yêu cầu hoàn trả chi phí đào tạo, Tòa án nhận định những khoản tiền doanh nghiệp yêu cầu là chi phí thực tế đã phát sinh, có hóa đơn, chứng từ chứng minh và được các bên thỏa thuận trong hợp đồng.

Do đó, Tòa án chấp nhận khoản hoàn trả chi phí đào tạo là 37.212.952 đồng.

Đối với khoản phạt vi phạm, Hội đồng xét xử xem xét hành vi vi phạm hợp đồng đào tạo của người lao động, nội dung thỏa thuận tại Điều 7 của hợp đồng và quy định tại Điều 418 Bộ luật Dân sự 2015.

Trên cơ sở đó, Tòa án chấp nhận yêu cầu phạt vi phạm bằng hai lần chi phí đào tạo, tương ứng 74.425.904 đồng.

Kết quả, bản án sơ thẩm buộc người lao động thanh toán tổng cộng 111.639.000 đồng cho doanh nghiệp, sau khi làm tròn.

Đây là một trường hợp thực tiễn đáng chú ý khi Tòa án áp dụng đồng thời Điều 62 Bộ luật Lao động và các quy định về trách nhiệm do vi phạm hợp đồng của Bộ luật Dân sự.

Tuy nhiên, cần nhấn mạnh rằng đây là phán quyết trong một vụ án cụ thể. Bản án không phải án lệ và không tạo ra quy tắc chung cho phép doanh nghiệp áp dụng khoản phạt gấp hai lần chi phí đào tạo trong mọi trường hợp.

4. Từ bản án, doanh nghiệp có thể rút ra những vấn đề pháp lý gì?

Thực tiễn xét xử trên cho thấy việc giải quyết tranh chấp hợp đồng đào tạo nghề không chỉ phụ thuộc vào hành vi vi phạm của người lao động mà còn liên quan đến nội dung thỏa thuận và khả năng chứng minh yêu cầu của doanh nghiệp.

4.1. Điều khoản phạt vi phạm cần được xem xét độc lập

Trong vụ án, doanh nghiệp yêu cầu hoàn trả chi phí đào tạo và phạt vi phạm bằng hai lần chi phí đào tạo. Tòa án đã xem xét từng khoản tiền trên cơ sở những căn cứ pháp lý tương ứng.

Điều này cho thấy khi xây dựng hợp đồng đào tạo nghề, doanh nghiệp cần xác định rõ đâu là khoản chi phí phải hoàn trả, đâu là khoản phạt vi phạm và đâu là thiệt hại cần bồi thường.

Việc gộp tất cả các khoản tiền vào một nghĩa vụ chung có thể gây khó khăn khi xác định căn cứ yêu cầu và giải quyết tranh chấp.

4.2. Không thể mặc nhiên áp dụng mức phạt từ một bản án

Mặc dù bản án số 01/2025/LĐ-ST chấp nhận khoản phạt gấp hai lần chi phí đào tạo, doanh nghiệp không nên sử dụng kết quả này để xây dựng điều khoản phạt tương tự mà không đánh giá các điều kiện pháp lý.

Mỗi tranh chấp có thể khác nhau về nội dung hợp đồng, hành vi vi phạm, quá trình thực hiện nghĩa vụ và quan điểm áp dụng pháp luật.

Đặc biệt, việc áp dụng quy định về phạt vi phạm của Bộ luật Dân sự trong quan hệ hợp đồng đào tạo nghề cần được đánh giá thận trọng, bảo đảm không trái với các quy định bắt buộc của pháp luật lao động.

4.3. Chứng cứ có vai trò quan trọng khi yêu cầu hoàn trả

Một yếu tố đáng chú ý trong bản án là doanh nghiệp đã cung cấp chứng từ để chứng minh các khoản chi phí đào tạo thực tế.

Theo khoản 3 Điều 62 Bộ luật Lao động 2019, chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ phục vụ hoạt động đào tạo.

Đối với trường hợp đào tạo ở nước ngoài, chi phí còn bao gồm chi phí đi lại và sinh hoạt trong thời gian đào tạo.

Do đó, doanh nghiệp cần quản lý hồ sơ, chứng từ ngay từ khi triển khai chương trình đào tạo, thay vì chỉ tổng hợp chi phí khi tranh chấp phát sinh.

4.4. Cần phân biệt vi phạm cam kết đào tạo với vi phạm hợp đồng lao động

Trong vụ án, người lao động vừa có hành vi không tiếp tục thực hiện chương trình đào tạo, vừa không trở lại làm việc cho doanh nghiệp.

Tuy nhiên, trách nhiệm phát sinh từ hợp đồng đào tạo nghề và trách nhiệm liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động cần được xem xét theo những căn cứ riêng.

Doanh nghiệp không nên mặc nhiên coi mọi trường hợp người lao động nghỉ việc trước thời hạn cam kết là hành vi vi phạm làm phát sinh nghĩa vụ phạt tiền.

Đặc biệt, khi người lao động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật, việc đánh giá trách nhiệm theo hợp đồng đào tạo nghề cần được thực hiện độc lập và dựa trên thỏa thuận hợp pháp.

5. Doanh nghiệp cần lưu ý gì khi xây dựng điều khoản phạt vi phạm?

Đối với doanh nghiệp thường xuyên tổ chức đào tạo nhân sự, việc xây dựng hợp đồng đào tạo nghề cần được thực hiện đồng bộ với chính sách nhân sự và quy trình quản lý chi phí.

Trước hết, doanh nghiệp cần xác định chính xác bản chất của quan hệ đào tạo.

Không phải mọi hoạt động hướng dẫn công việc, tập nghề hoặc đào tạo nội bộ đều có cùng cơ chế pháp lý. Cần phân biệt trường hợp tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc với trường hợp đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc theo Điều 62 Bộ luật Lao động.

Tiếp theo, doanh nghiệp cần quy định cụ thể nghĩa vụ của các bên. Hợp đồng nên thể hiện rõ chương trình đào tạo, thời gian đào tạo, kinh phí, thời hạn cam kết làm việc và trách nhiệm khi không thực hiện cam kết. Đối với điều khoản phạt vi phạm, cần làm rõ hành vi nào được coi là vi phạm, cơ sở xác định trách nhiệm và mối quan hệ giữa khoản phạt với nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo.

Đặc biệt, doanh nghiệp không nên sử dụng các điều khoản mang tính áp đặt, chẳng hạn quy định người lao động phải nộp một khoản tiền cố định trong mọi trường hợp chấm dứt quan hệ lao động mà không phân biệt nguyên nhân. Ngoài ra, cần kiểm soát tính hợp pháp của thỏa thuận trước khi ký kết.

Điều khoản phạt vi phạm phải được đánh giá trong mối quan hệ với quy định của Bộ luật Lao động, Bộ luật Dân sự và các nguyên tắc bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động.

Cuối cùng, doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống lưu trữ hồ sơ đào tạo.

Hồ sơ nên bao gồm hợp đồng đào tạo nghề, quyết định cử đi đào tạo, chương trình học, chứng từ thanh toán, kết quả đào tạo và tài liệu xác nhận thời gian thực hiện cam kết.

Việc chuẩn bị đầy đủ những tài liệu này không chỉ phục vụ quản trị nội bộ mà còn tạo cơ sở để đánh giá và xử lý tranh chấp nếu phát sinh.

6. Giải đáp những câu hỏi pháp lý thường gặp

Hợp đồng đào tạo nghề không có điều khoản phạt thì doanh nghiệp có được yêu cầu phạt không?

Theo nguyên tắc tại Điều 418 Bộ luật Dân sự 2015, phạt vi phạm được xác lập trên cơ sở thỏa thuận.

Do đó, nếu không có thỏa thuận phạt hợp pháp, doanh nghiệp không thể chỉ căn cứ vào việc người lao động vi phạm nghĩa vụ để mặc nhiên yêu cầu một khoản phạt theo Điều 418.

Tuy nhiên, doanh nghiệp vẫn có thể xem xét các nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo hoặc trách nhiệm khác nếu có căn cứ pháp luật phù hợp.

Có được phạt gấp hai lần chi phí đào tạo như bản án tại Hải Phòng không?

Bản án số 01/2025/LĐ-ST đã chấp nhận khoản phạt bằng hai lần chi phí đào tạo trong vụ việc cụ thể. Tuy nhiên, kết quả này không đồng nghĩa mọi doanh nghiệp đều có quyền quy định mức phạt tương tự.

Khả năng áp dụng cần được xem xét trên cơ sở nội dung hợp đồng, quy định pháp luật điều chỉnh và hoàn cảnh thực tế.

Doanh nghiệp có được đồng thời yêu cầu phạt vi phạm và hoàn trả chi phí đào tạo?

Về nguyên tắc, đây là hai loại trách nhiệm khác nhau.

Trong vụ án tại Hải Phòng, Tòa án đã chấp nhận cả hai khoản tiền trên cơ sở thỏa thuận và những căn cứ pháp lý được viện dẫn. Tuy nhiên, việc yêu cầu đồng thời trong một tranh chấp khác cần được đánh giá riêng, tránh suy luận rằng mọi trường hợp đều được áp dụng tương tự.

Người lao động nghỉ việc đúng pháp luật có phải chịu phạt vi phạm hợp đồng đào tạo nghề?

Không thể kết luận chỉ dựa vào việc người lao động chưa làm việc đủ thời gian cam kết.

Cần xem xét nội dung thỏa thuận, tính hợp pháp của điều khoản phạt, nguyên nhân chấm dứt hợp đồng lao động và các quy định pháp luật liên quan.

Đặc biệt, việc áp dụng điều khoản phạt không được làm mất đi các quyền hợp pháp của người lao động theo quy định của pháp luật lao động.

7. Dịch vụ tư vấn, soạn thảo hợp đồng đào tạo nghề tại Youth & Partners

Trong bối cảnh doanh nghiệp ngày càng chú trọng phát triển nguồn nhân lực, các chương trình đào tạo chuyên môn và nâng cao kỹ năng nghề thường gắn liền với những khoản đầu tư đáng kể.

Tuy nhiên, việc xây dựng hợp đồng đào tạo nghề thiếu chặt chẽ có thể khiến doanh nghiệp gặp khó khăn khi người lao động không thực hiện cam kết hoặc phát sinh tranh chấp về trách nhiệm hoàn trả, bồi thường và phạt vi phạm.

Để hạn chế những rủi ro này, Công ty Luật TNHH Youth & Partners (Y&P) cung cấp dịch vụ tư vấn pháp luật lao động, hỗ trợ doanh nghiệp trong quá trình xây dựng, rà soát và thực hiện hợp đồng đào tạo nghề.

Phạm vi tư vấn có thể bao gồm:

• Tư vấn pháp lý về hợp đồng đào tạo nghề: Xác định căn cứ pháp luật áp dụng, quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp, người lao động.
• Soạn thảo và rà soát hợp đồng: Hoàn thiện các điều khoản về thời hạn cam kết làm việc, chi phí đào tạo, trách nhiệm hoàn trả và các cơ chế xử lý vi phạm phù hợp.
• Đánh giá điều khoản phạt vi phạm: Phân tích tính hợp pháp, khả năng áp dụng và những rủi ro khi phát sinh tranh chấp.
• Tư vấn giải quyết tranh chấp: Rà soát hồ sơ, đánh giá chứng cứ, xác định phương án thương lượng hoặc giải quyết tranh chấp theo quy định pháp luật.
• Hỗ trợ quản trị rủi ro lao động: Tư vấn xây dựng quy trình quản lý đào tạo, lưu trữ chứng từ và kiểm soát việc thực hiện cam kết của người lao động.
  Thông qua việc kết hợp tư vấn pháp luật với đánh giá thực tiễn hoạt động của doanh nghiệp, Y&P hướng đến các giải pháp pháp lý rõ ràng, khả thi và phù hợp với từng nhu cầu cụ thể.

Doanh nghiệp có nhu cầu xây dựng, rà soát hợp đồng đào tạo nghề hoặc đánh giá tính pháp lý của điều khoản phạt vi phạm có thể liên hệ Công ty Luật TNHH Youth & Partners để được tư vấn và hỗ trợ.

Kết luận

Hợp đồng đào tạo nghề có được áp dụng phạt vi phạm hay không là vấn đề cần được xem xét trên cơ sở quy định pháp luật và nội dung thỏa thuận cụ thể.

Mặc dù Điều 62 Bộ luật Lao động 2019 không quy định trực tiếp cơ chế phạt vi phạm, thực tiễn xét xử tại Bản án số 01/2025/LĐ-ST của Tòa án nhân dân thành phố Hải Phòng đã ghi nhận trường hợp Tòa án chấp nhận khoản phạt theo thỏa thuận trong hợp đồng đào tạo.

Tuy nhiên, doanh nghiệp không nên mặc nhiên áp dụng kết quả của một bản án cho mọi trường hợp. Việc xây dựng điều khoản phạt cần bảo đảm phù hợp với pháp luật, phân biệt rõ trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo và có đầy đủ cơ sở chứng minh khi tranh chấp phát sinh.

Rà soát hợp đồng đào tạo nghề ngay từ giai đoạn ký kết là giải pháp quan trọng giúp doanh nghiệp chủ động kiểm soát rủi ro pháp lý và bảo vệ quyền lợi hợp pháp trong hoạt động đào tạo nhân sự.

Xem thêm:

https://yplawfirm.vn/lao-dong/nghi-viec-co-phai-hoan-tra-chi-phi-dao-tao-cho-cong-ty-khong

https://yplawfirm.vn/lao-dong/dich-vu-luat-su-tu-van-don-phuong-cham-dut-hop-dong-lao-dong

https://yplawfirm.vn/lao-dong/dich-vu-luat-su-tu-van-cham-dut-hop-dong-lao-dong-uy-tin