Cam kết làm việc sau đào tạo và nghĩa vụ bồi hoàn của NLĐ

Cam kết làm việc sau đào tạo thường được doanh nghiệp sử dụng khi đầu tư kinh phí đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động. Tuy nhiên, cam kết làm việc sau đào tạo không đồng nghĩa với việc người lao động mất quyền chấm dứt hợp đồng lao động hoặc đương nhiên phải hoàn trả chi phí đào tạo khi nghỉ việc trước thời hạn. Nghĩa vụ bồi hoàn chi phí đào tạo cần được xem xét trên cơ sở quy định pháp luật, nội dung hợp đồng đào tạo nghề và tình huống chấm dứt hợp đồng cụ thể.

Vậy khi nào người lao động phải hoàn trả chi phí đào tạo? Thỏa thuận cam kết làm việc cần đáp ứng điều kiện gì để có cơ sở áp dụng? Bài viết dưới đây phân tích các quy định liên quan và những vấn đề doanh nghiệp, người lao động cần lưu ý.

1. Cam kết làm việc sau đào tạo là gì?

1.1. Khái niệm và mục đích

Cam kết làm việc sau đào tạo là thỏa thuận theo đó người lao động cam kết tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động trong một khoảng thời gian nhất định sau khi hoàn thành chương trình đào tạo. Thỏa thuận này thường được lập khi doanh nghiệp chi trả hoặc hỗ trợ kinh phí để người lao động tham gia khóa học, đào tạo nghề hoặc nâng cao trình độ chuyên môn.

Mục đích của cam kết là xác định trách nhiệm của các bên sau đào tạo, hạn chế rủi ro doanh nghiệp đầu tư kinh phí nhưng người lao động nghỉ việc ngay sau khi hoàn thành khóa học. Đối với người lao động, thỏa thuận cũng cần làm rõ quyền lợi được hưởng, chi phí đào tạo và những trường hợp có thể phát sinh nghĩa vụ hoàn trả.

1.2. Cam kết làm việc có đồng nghĩa với việc không được nghỉ việc?

Không. Cam kết làm việc sau đào tạo không thể được hiểu là người lao động bị tước quyền chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định pháp luật. Người lao động vẫn có quyền chấm dứt hợp đồng khi đáp ứng điều kiện luật định.

Tuy nhiên, việc chấm dứt hợp đồng lao động và nghĩa vụ tài chính theo hợp đồng đào tạo nghề là hai vấn đề cần xem xét riêng. Việc người lao động được quyền nghỉ việc không tự động loại trừ nghĩa vụ hoàn trả đã được thỏa thuận hợp pháp; ngược lại, việc chưa làm đủ thời gian cam kết cũng không tự động làm phát sinh nghĩa vụ hoàn trả trong mọi trường hợp.

2. Căn cứ pháp lý về cam kết làm việc sau đào tạo

Căn cứ quan trọng là Điều 62 Bộ luật Lao động năm 2019, quy định về hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động và người lao động.

Theo khoản 1 Điều 62 Bộ luật Lao động năm 2019, hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động.

Ngoài ra, cần đối chiếu các quy định sau:

• Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019 về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động.
• Điều 39 và Điều 40 Bộ luật Lao động năm 2019 về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và nghĩa vụ của người lao động trong trường hợp này.
• Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019 về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
• Điều 127 Bộ luật Lao động năm 2019 về các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động, trong đó có phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

Trường hợp tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động thuộc phạm vi điều chỉnh riêng tại Điều 61 Bộ luật Lao động năm 2019 và các quy định pháp luật liên quan. Vì vậy, cần xác định đúng bản chất quan hệ và đối tượng đào tạo trước khi lựa chọn căn cứ pháp lý áp dụng.

Việc giải quyết nghĩa vụ hoàn trả cần phân biệt nghĩa vụ phát sinh trực tiếp từ luật với nghĩa vụ theo thỏa thuận hợp pháp giữa các bên.

3. Điều kiện và nội dung của thỏa thuận đào tạo

3.1. Khi nào cần ký hợp đồng đào tạo nghề?

Theo khoản 1 Điều 62 Bộ luật Lao động năm 2019, khi người lao động được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động, hai bên phải ký hợp đồng đào tạo nghề.

Doanh nghiệp không nên chỉ dựa vào một bản cam kết làm việc chung chung để yêu cầu người lao động hoàn trả chi phí. Hồ sơ cần thể hiện được chương trình đào tạo, khoản chi thực tế, trách nhiệm của mỗi bên và điều kiện phát sinh nghĩa vụ hoàn trả.

3.2. Hợp đồng đào tạo cần có những nội dung gì?

Theo khoản 2 Điều 62 Bộ luật Lao động năm 2019, hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau:

• Nghề đào tạo;
• Địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo;
• Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo;
• Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;
• Trách nhiệm của người sử dụng lao động;
• Trách nhiệm của người lao động.

Các bên nên mô tả cụ thể cách xác định chi phí được hoàn trả, thời hạn thanh toán, phương thức thanh toán và trường hợp được miễn hoặc giảm nghĩa vụ. Nếu sử dụng cơ chế hoàn trả giảm dần theo thời gian làm việc, công thức cần rõ ràng, có thể kiểm chứng và phù hợp với pháp luật.

3.3. Chứng từ chứng minh chi phí đào tạo

Theo khoản 3 Điều 62 Bộ luật Lao động năm 2019, chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có liên quan đến người lao động được đào tạo và phải có chứng từ hợp lệ, như:

• Chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường lớp, máy móc, thiết bị, vật liệu thực hành và các khoản hỗ trợ người học;
• Tiền lương và tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học;
• Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài, các khoản chi phí đi lại, sinh hoạt trong thời gian đào tạo theo quy định.

Khi xảy ra tranh chấp, doanh nghiệp cần chứng minh khoản chi thực tế, mối liên hệ giữa khoản chi và chương trình đào tạo, cũng như căn cứ để yêu cầu hoàn trả. Một con số ấn định trong cam kết mà không có căn cứ chứng minh phù hợp có thể gây khó khăn khi giải quyết tranh chấp.

4. Quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp, người lao động

4.1. Đối với người sử dụng lao động

Doanh nghiệp có trách nhiệm thực hiện đúng thỏa thuận đào tạo, cung cấp điều kiện đào tạo theo cam kết và lưu giữ hồ sơ liên quan. Nếu yêu cầu hoàn trả chi phí, doanh nghiệp cần chỉ rõ căn cứ hợp đồng, điều kiện phát sinh nghĩa vụ và tài liệu chứng minh số tiền yêu cầu.

Doanh nghiệp không nên áp dụng một mức bồi hoàn mang tính trừng phạt chỉ nhằm ngăn người lao động nghỉ việc. Điều khoản hoàn trả cần gắn với chi phí đào tạo và cơ sở pháp lý phù hợp, thay vì được sử dụng như một khoản phạt nghỉ việc.

4.2. Đối với người lao động

Người lao động cần đọc kỹ nội dung đào tạo, thời hạn cam kết, các khoản chi phí và điều kiện hoàn trả trước khi ký. Khi có nhu cầu nghỉ việc, người lao động nên kiểm tra đồng thời điều kiện chấm dứt hợp đồng lao động và nghĩa vụ theo hợp đồng đào tạo nghề.

Nếu doanh nghiệp yêu cầu hoàn trả, người lao động có thể đề nghị cung cấp hợp đồng, chứng từ chi phí và cách tính số tiền. Trường hợp không đồng ý, người lao động nên xác định rõ nội dung tranh chấp, chẳng hạn khoản chi không có chứng từ, điều kiện hoàn trả chưa xảy ra hoặc điều khoản thỏa thuận có dấu hiệu trái pháp luật.

5. Chi phí đào tạo được hoàn trả gồm những khoản nào?

5.1. Phạm vi chi phí có thể yêu cầu hoàn trả

Theo khoản 3 Điều 62 Bộ luật Lao động năm 2019, chi phí đào tạo được xác định theo các khoản chi liên quan đến người lao động được đào tạo và có chứng từ hợp lệ. Vì vậy, không phải mọi khoản doanh nghiệp tự ghi nhận đều đương nhiên được tính vào số tiền yêu cầu hoàn trả.

Khi xác định nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo, cần xem xét ít nhất ba vấn đề:

1. Khoản chi có thực tế phát sinh và liên quan đến chương trình đào tạo hay không;
2. Khoản chi có chứng từ hợp lệ theo quy định hay không;
3. Hợp đồng đào tạo và quy định pháp luật có căn cứ để yêu cầu người lao động hoàn trả khoản chi đó hay không.

5.2. Có bắt buộc hoàn trả toàn bộ chi phí đào tạo không?

Không thể kết luận rằng mọi trường hợp đều phải hoàn trả toàn bộ chi phí. Số tiền phải hoàn trả cần được xác định dựa trên căn cứ pháp luật, nội dung thỏa thuận hợp pháp, chi phí có thể chứng minh và tình tiết thực tế.

Các bên có thể thỏa thuận cách tính giảm dần theo thời gian người lao động đã làm việc sau đào tạo. Tuy nhiên, đây không phải công thức bắt buộc chung được quy định tại Điều 62 Bộ luật Lao động năm 2019. Thỏa thuận này cần minh bạch về cách tính, có cơ sở hợp lý và không được sử dụng như một khoản phạt vi phạm bị pháp luật cấm. Khi xem xét điều khoản, cần đánh giá cả bản chất, mục đích và mức tiền được yêu cầu, không chỉ dựa vào tên gọi “hoàn trả” hay “bồi hoàn”.

Nếu hợp đồng không quy định rõ cách tính hoặc có điều khoản gây tranh cãi, các bên cần đối chiếu toàn bộ hợp đồng, chứng từ và quy định liên quan trước khi xác định số tiền cụ thể.

6. Nghỉ việc trước thời hạn cam kết có phải hoàn trả chi phí đào tạo?

Nghĩa vụ hoàn trả không chỉ phụ thuộc vào việc người lao động đã làm đủ thời hạn cam kết hay chưa. Cần xem xét căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động, nội dung hợp đồng đào tạo nghề và điều kiện hoàn trả đã thỏa thuận.

6.1. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Theo Điều 39 Bộ luật Lao động năm 2019, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật được xác định khi không đúng quy định tại các Điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này.

Theo khoản 3 Điều 40 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật có nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62.

Do đó, nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo có căn cứ trực tiếp từ quy định này. Tuy nhiên, số tiền cụ thể vẫn cần được xác định theo quy định pháp luật, hồ sơ đào tạo, chứng từ hợp lệ và các tình tiết liên quan.

6.2. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật

Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi đáp ứng điều kiện tại Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019. Việc nghỉ việc đúng pháp luật không đồng nghĩa với việc người lao động đương nhiên được miễn mọi nghĩa vụ theo hợp đồng đào tạo nghề.

Tuy nhiên, pháp luật không mặc định người lao động phải hoàn trả chi phí đào tạo chỉ vì chưa làm đủ thời hạn cam kết. Trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật, nghĩa vụ hoàn trả cần được xem xét dựa trên thỏa thuận hợp pháp trong hợp đồng đào tạo nghề, điều kiện áp dụng đã được xác định và căn cứ pháp lý liên quan. Không thể chỉ dựa vào việc người lao động nghỉ trước thời hạn để mặc nhiên kết luận họ phải hoàn trả.

Khi đánh giá một yêu cầu hoàn trả, cần kiểm tra điều khoản có rõ ràng, hợp pháp hay không; trường hợp thực tế có thuộc điều kiện áp dụng hay không; chi phí yêu cầu có được chứng minh và cách tính có phù hợp hay không.

6.3. Người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng hoặc hai bên thỏa thuận chấm dứt

Nếu người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hai bên thỏa thuận chấm dứt, nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo cần được xem xét theo căn cứ chấm dứt, nội dung hợp đồng đào tạo và thỏa thuận liên quan.

Không nên mặc định rằng người lao động phải hoàn trả trong mọi trường hợp chưa làm đủ thời hạn cam kết. Chẳng hạn, nếu việc chấm dứt xuất phát từ nguyên nhân thuộc phía doanh nghiệp hoặc các bên có thỏa thuận riêng về việc miễn, giảm hoàn trả, những yếu tố này cần được đánh giá cùng với các quy định pháp luật có liên quan.

Nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, cần xem xét thêm các nghĩa vụ của người sử dụng lao động theo Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019. Nghĩa vụ của mỗi bên không nên được suy đoán chỉ từ việc quan hệ lao động kết thúc trước thời hạn.

6.4. Phân biệt hoàn trả chi phí đào tạo, bồi thường thiệt hại và phạt vi phạm

Ba khái niệm này không đồng nhất:

• Hoàn trả chi phí đào tạo: Nghĩa vụ hoàn lại khoản chi đào tạo khi có căn cứ pháp luật hoặc thỏa thuận hợp pháp để yêu cầu.
• Bồi thường thiệt hại: Trách nhiệm bồi thường được xem xét trên cơ sở căn cứ phát sinh, thiệt hại và quy định pháp luật áp dụng.
• Phạt vi phạm: Khoản tiền được đặt ra nhằm xử phạt hành vi vi phạm thỏa thuận. Không thể chỉ đổi tên một khoản phạt thành “chi phí đào tạo” hoặc “bồi hoàn” để mặc nhiên coi khoản tiền đó là hợp pháp.

Đặc biệt, Điều 127 Bộ luật Lao động năm 2019 nghiêm cấm phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động. Vì vậy, doanh nghiệp cần xác định đúng bản chất khoản tiền yêu cầu và tránh dùng cơ chế hoàn trả chi phí đào tạo như một biện pháp phạt người lao động nghỉ việc.

7. Giải đáp nhanh: Nghỉ việc đúng luật có phải hoàn trả chi phí đào tạo không?

Không phải cứ nghỉ việc đúng pháp luật là phải hoàn trả chi phí đào tạo, nhưng cũng không thể mặc định rằng nghỉ đúng luật thì không phải hoàn trả.

Cần phân biệt:

• Nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật: Có nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo theo khoản 3 Điều 40 và Điều 62 Bộ luật Lao động năm 2019.
• Nếu người lao động chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật: Phải xem xét hợp đồng đào tạo nghề, điều khoản hoàn trả, điều kiện áp dụng và căn cứ pháp lý liên quan. Pháp luật không tự động buộc hoàn trả chỉ vì người lao động chưa làm đủ thời hạn cam kết.
• Nếu doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng hoặc hai bên thỏa thuận chấm dứt: Cần xem xét nguyên nhân chấm dứt, thỏa thuận giữa các bên và quy định pháp luật áp dụng; không thể kết luận chỉ từ việc thời hạn cam kết chưa kết thúc.

Trong mọi trường hợp, số tiền yêu cầu cần có căn cứ và được xác định trên cơ sở chi phí đào tạo hợp lệ cùng thỏa thuận có thể áp dụng.

8. Lưu ý khi soạn thảo cam kết làm việc sau đào tạo

Để hạn chế tranh chấp, doanh nghiệp và người lao động nên lưu ý:

Thứ nhất, lập hợp đồng đào tạo nghề với nội dung rõ ràng. Hợp đồng cần xác định chương trình đào tạo, thời gian đào tạo, thời hạn cam kết làm việc, chi phí và trách nhiệm của các bên theo Điều 62 Bộ luật Lao động năm 2019.

Thứ hai, quy định cụ thể điều kiện hoàn trả. Nên xác định rõ trường hợp nào phát sinh nghĩa vụ, cách xác định số tiền, thời hạn và phương thức thanh toán; tránh dùng các cụm từ chung chung như “bồi hoàn mọi chi phí” mà không nêu phạm vi.

Thứ ba, lưu giữ chứng từ chi phí. Doanh nghiệp cần có tài liệu chứng minh các khoản chi đào tạo thực tế và tính liên quan của khoản chi với người lao động.

Thứ tư, xây dựng công thức hoàn trả minh bạch. Nếu áp dụng mức giảm theo thời gian làm việc, cần nêu rõ cách tính và đánh giá tính hợp pháp của điều khoản, tránh biến hoàn trả thành khoản phạt mang tính trừng phạt.

Thứ năm, đánh giá riêng từng trường hợp nghỉ việc. Trước khi yêu cầu thanh toán, cần xác định việc chấm dứt hợp đồng lao động là đúng hay trái pháp luật, ai là bên chấm dứt, thỏa thuận đào tạo có áp dụng được hay không và số tiền yêu cầu có căn cứ hay không.

9. Dịch vụ tư vấn về cam kết làm việc sau đào tạo tại Y&P Law Firm

Y&P Law Firm cung cấp dịch vụ tư vấn, rà soát hợp đồng đào tạo nghề và cam kết làm việc sau đào tạo cho doanh nghiệp và người lao động. Luật sư có thể hỗ trợ đánh giá tính phù hợp của điều khoản hoàn trả, kiểm tra căn cứ yêu cầu hoàn trả chi phí đào tạo và rà soát cách xác định số tiền tranh chấp. Trên cơ sở hồ sơ cụ thể, Y&P hỗ trợ đề xuất phương án xử lý phù hợp với quy định pháp luật và quyền lợi hợp pháp của khách hàng.

10. Kết luận

Cam kết làm việc sau đào tạo là cơ sở để các bên xác định trách nhiệm sau khi doanh nghiệp đầu tư kinh phí đào tạo, nhưng không thể thay thế các quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động. Nghĩa vụ hoàn trả cần được xác định dựa trên căn cứ pháp lý, nội dung thỏa thuận hợp pháp, điều kiện áp dụng và chứng từ chi phí thực tế. Doanh nghiệp nên xây dựng điều khoản minh bạch; người lao động nên rà soát kỹ cam kết trước khi ký và trước khi nghỉ việc để hạn chế tranh chấp phát sinh.

Xem thêm:

Quy định của pháp luật về Hợp đồng lao động và Hợp đồng đào tạo

Nghỉ việc có phải hoàn trả chi phí đào tạo cho công ty không?

NLĐ có phải bồi hoàn chi phí đào tạo nếu vi phạm cam kết làm việc trong hợp đồng học nghề không?