NLĐ có phải bồi hoàn chi phí đào tạo nếu vi phạm cam kết làm việc trong hợp đồng học nghề không?

Lời mở đầu

Trong bối cảnh kinh tế hiện đại, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ là một khoản đầu tư chiến lược của doanh nghiệp mà còn là nền tảng cho sự phát triển bền vững. Người sử dụng lao động (NSDLĐ) thường dành ra những nguồn lực tài chính và thời gian đáng kể để trang bị kỹ năng, kiến thức cho người lao động (NLĐ), với kỳ vọng về một sự hợp tác lâu dài và hiệu quả. Tuy nhiên, một trong những vấn đề pháp lý phức tạp và thường xuyên gây tranh cãi phát sinh khi NLĐ chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hoàn thành thời gian cam kết làm việc sau đào tạo.

Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 đã có những quy định tương đối rõ ràng tại Điều 62 về trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo đối với trường hợp NLĐ được cử đi đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng. Mặc dù vậy, một tình huống pháp lý gây nhiều lúng túng và nhầm lẫn hơn cả lại nằm ở Điều 61, quy định về “học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động”. Câu hỏi cốt lõi được đặt ra là: liệu một NLĐ, sau khi được tuyển vào học nghề theo Điều 61 và có cam kết làm việc, có phải bồi hoàn chi phí đào tạo nếu họ vi phạm cam kết đó hay không?

Báo cáo này sẽ đi sâu phân tích, làm sáng tỏ vấn đề trên. Mục tiêu của báo cáo bao gồm: (1) Phân định một cách rạch ròi bản chất pháp lý, mục đích và đối tượng của Điều 61 và Điều 62 BLLĐ 2019; (2) Giải quyết dứt điểm và có căn cứ pháp lý vững chắc về sự tồn tại của trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong trường hợp học nghề theo Điều 61; và (3) Cung cấp một bộ khung phân tích toàn diện, từ quy định pháp luật đến thực tiễn xét xử, nhằm đưa ra những khuyến nghị hữu ích cho cả NSDLĐ và NLĐ trong việc thiết lập và thực thi các thỏa thuận đào tạo.

Phần 1: Phân định Bản chất Pháp lý giữa Học nghề (Điều 61) và Đào tạo nghề (Điều 62)

Để giải quyết vấn đề một cách triệt để, trước hết cần phải phân biệt rõ ràng hai cơ chế đào tạo được quy định tại Điều 61 và Điều 62 của BLLĐ 2019. Sự khác biệt này không chỉ nằm ở câu chữ mà còn ở bản chất, mục đích và đối tượng mà pháp luật hướng tới.

1.1. Mục đích và Đối tượng Áp dụng: Điểm Khác biệt Cốt lõi

Điều 61 (Học nghề, tập nghề):

Theo Khoản 1 Điều 61 BLLĐ 2019, học nghề được định nghĩa là “việc người sử dụng lao động tuyển người vào để đào tạo nghề nghiệp tại nơi làm việc”.1 Phân tích định nghĩa này cho thấy bản chất của Điều 61 là một hình thức

tuyển dụng gắn liền với đào tạo ban đầu. Đối tượng mà điều luật này nhắm đến chủ yếu là những người chưa có kỹ năng, tay nghề hoặc kinh nghiệm làm việc, được doanh nghiệp tuyển vào và đào tạo từ đầu với mục tiêu trở thành nhân viên chính thức sau khi hoàn thành khóa học.4 Mục đích chính là để NSDLĐ tự tạo ra nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu của mình, chứ không phải là hoạt động kinh doanh dịch vụ giáo dục nghề nghiệp. Các quy định tại Điều 61, như cấm thu học phí và yêu cầu trả lương nếu người học có tham gia lao động, cũng nhằm mục đích bảo vệ nhóm đối tượng này, tránh tình trạng NSDLĐ lợi dụng hình thức học nghề để sử dụng lao động giá rẻ mà không ký kết hợp đồng lao động và thực hiện các nghĩa vụ khác.5

Điều 62 (Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề):

Ngược lại, Điều 62 áp dụng cho trường hợp “người lao động được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động”.7 Bản chất của Điều 62 là một hình thức

đầu tư phát triển nguồn nhân lực hiện hữu. Đối tượng của quy định này là những NLĐ đã có quan hệ lao động, đang làm việc tại doanh nghiệp. Mục đích của hoạt động đào tạo này là để nâng cấp, cập nhật kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ cho đội ngũ nhân sự hiện tại, nhằm đáp ứng các yêu cầu công việc cao hơn, sự thay đổi của công nghệ hoặc các chiến lược phát triển mới của doanh nghiệp.

1.2. Nghĩa vụ Hợp đồng và Các Điều khoản Bắt buộc

Sự khác biệt về bản chất dẫn đến những yêu cầu khác nhau về mặt hợp đồng.

Hợp đồng theo Điều 61:

Khoản 3 Điều 61 BLLĐ 2019 yêu cầu NSDLĐ “phải ký hợp đồng đào tạo theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp”.1 Điều đáng chú ý là BLLĐ không liệt kê chi tiết các nội dung bắt buộc của loại hợp đồng này, mà thay vào đó, dẫn chiếu toàn bộ sang một văn bản luật chuyên ngành. Đây là một kỹ thuật lập pháp có chủ đích và là mắt xích quan trọng nhất để giải quyết câu hỏi của truy vấn.

Hợp đồng theo Điều 62:

Khoản 2 Điều 62 BLLĐ 2019 quy định rất rõ ràng và chi tiết các nội dung chủ yếu phải có trong hợp đồng đào tạo nghề. Trong đó, có hai điều khoản mang tính quyết định là: “Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo” và “Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo”.7 Việc quy định tường minh này thể hiện rõ ý chí của nhà làm luật trong việc công nhận và bảo vệ khoản đầu tư của NSDLĐ một cách trực tiếp ngay trong BLLĐ. Điều này làm cho nghĩa vụ bồi hoàn theo Điều 62 trở nên không thể tranh cãi.

1.3. Quyền và Nghĩa vụ về Chi phí

Điều 61: Pháp luật áp đặt một nghĩa vụ tuyệt đối lên NSDLĐ là “không được thu học phí”.1 Bất kỳ hành vi thu học phí nào trong trường hợp này đều là vi phạm pháp luật và sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính theo quy định.1

Điều 62: Toàn bộ chi phí cho khóa đào tạo phải là “từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động”.7 Đây được xem là một khoản đầu tư có điều kiện của NSDLĐ vào NLĐ.

Để tổng hợp các điểm khác biệt, bảng so sánh dưới đây sẽ cung cấp một cái nhìn trực quan và hệ thống.

Bảng 1: So sánh chi tiết Học nghề (Điều 61) và Đào tạo nghề (Điều 62) Bộ luật Lao động 2019

Phần 2: Phân tích Chuyên sâu về Trách nhiệm Bồi hoàn Chi phí theo Điều 61

Sự thiếu vắng một điều khoản quy định trực tiếp về việc bồi hoàn chi phí trong Điều 61 BLLĐ 2019 đã tạo ra một “khoảng trống” pháp lý giả định, khiến nhiều người cho rằng không có trách nhiệm bồi hoàn trong trường hợp này. Tuy nhiên, một phân tích pháp lý sâu hơn sẽ cho thấy điều ngược lại.

2.1. “Khoảng trống có chủ đích” trong Bộ luật Lao động và Sự Dẫn chiếu đến Luật Chuyên ngành

Việc Điều 61 BLLĐ không lặp lại các quy định về bồi hoàn không phải là một sự thiếu sót của nhà làm luật, mà là một kỹ thuật lập pháp có chủ đích, được gọi là “áp dụng bằng cách dẫn chiếu” (incorporation by reference). Thay vì quy định chồng chéo, BLLĐ đã chỉ định một văn bản luật chuyên ngành hơn – Luật Giáo dục nghề nghiệp – để điều chỉnh các khía cạnh chi tiết của hợp đồng đào tạo trong trường hợp học nghề.

Mệnh lệnh tại Khoản 3 Điều 61: “…phải ký hợp đồng đào tạo theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp” 1 đã tạo ra một cầu nối pháp lý không thể bị bỏ qua. Mệnh lệnh này có nghĩa là các quy định về hợp đồng đào tạo trong Luật Giáo dục nghề nghiệp sẽ được áp dụng và trở thành một phần không thể tách rời của các nghĩa vụ phát sinh theo Điều 61 BLLĐ.

2.2. Luật Giáo dục nghề nghiệp 2014 - Căn cứ Pháp lý Quyết định

Khi đi theo sự dẫn chiếu của BLLĐ, chúng ta tìm thấy câu trả lời dứt khoát tại Khoản 2, Điều 61 Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014. Điều khoản này quy định một cách rõ ràng và không thể diễn giải khác:

“Người tốt nghiệp các khóa đào tạo do người sử dụng lao động cấp học bổng, chi phí đào tạo phải làm việc cho người sử dụng lao động theo thời hạn đã cam kết trong hợp đồng đào tạo; trường hợp không thực hiện đúng cam kết thì phải bồi hoàn học bổng, chi phí đào tạo.” 4

Đây chính là cơ sở pháp lý trực tiếp và vững chắc nhất để xác định nghĩa vụ bồi hoàn. Bản chất của việc học nghề theo Điều 61 BLLĐ (NSDLĐ chi trả toàn bộ chi phí, không thu học phí) hoàn toàn tương thích với khái niệm “đào tạo do người sử dụng lao động cấp… chi phí đào tạo” được nêu trong luật này. Do đó, khi một người học nghề theo Điều 61 BLLĐ ký hợp đồng đào tạo có cam kết thời gian làm việc mà sau đó vi phạm cam kết, nghĩa vụ bồi hoàn chi phí đào tạo sẽ phát sinh trực tiếp từ Khoản 2, Điều 61 Luật Giáo dục nghề nghiệp 2014.

2.3. Tính Hợp pháp của Thỏa thuận Bồi hoàn trong Hợp đồng Đào tạo theo Điều 61

Từ những phân tích trên, có thể khẳng định rằng việc NSDLĐ đưa các điều khoản về thời gian cam kết làm việc và trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo vào hợp đồng đào tạo ký kết theo Điều 61 BLLĐ là hoàn toàn hợp pháp và cần thiết. Thỏa thuận này không vi phạm bất kỳ điều cấm nào của pháp luật lao động, mà ngược lại, nó chỉ cụ thể hóa một nghĩa vụ đã được quy định trong luật chuyên ngành mà BLLĐ đã dẫn chiếu đến.1 Nếu không có thỏa thuận rõ ràng bằng văn bản về vấn đề này, NSDLĐ sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong việc chứng minh và yêu cầu bồi thường khi có tranh chấp xảy ra.

Một điểm pháp lý quan trọng cần làm rõ là sự độc lập tương đối giữa nghĩa vụ theo hợp đồng lao động và nghĩa vụ theo hợp đồng đào tạo. Một NLĐ có thể chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật (ví dụ, báo trước đủ số ngày quy định) nhưng vẫn vi phạm cam kết trong hợp đồng đào tạo (vì chưa làm đủ thời gian cam kết). Trong trường hợp này, NLĐ không phải chịu các chế tài của việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (như bồi thường nửa tháng lương) 15, nhưng vẫn phải thực hiện nghĩa vụ bồi hoàn chi phí đào tạo theo hợp đồng đào tạo đã ký.8 Nghĩa vụ bồi hoàn này phát sinh từ sự vi phạm một thỏa thuận dân sự riêng biệt, không hoàn toàn phụ thuộc vào tính hợp pháp của việc chấm dứt quan hệ lao động.

Phần 3: Thực tiễn Áp dụng và Giải quyết Tranh chấp

Lý thuyết pháp luật cần được soi chiếu qua lăng kính của thực tiễn áp dụng và xét xử để có giá trị đầy đủ.

3.1. Giải đáp Tình huống Cụ thể

Áp dụng toàn bộ phân tích pháp lý ở trên vào tình huống cụ thể được đặt ra: NLĐ sau khi học nghề xong, cam kết làm việc 2 năm, sau đó chỉ làm được 1 năm thì nghỉ việc.

Kết luận: Trong trường hợp này, NLĐ CÓ PHÁT SINH TRÁCH NHIỆM BỒI HOÀN CHI PHÍ ĐÀO TẠO cho NSDLĐ.

Cách tính toán chi phí bồi hoàn: Chi phí bồi hoàn sẽ được xác định dựa trên tổng chi phí thực tế, hợp lệ mà NSDLĐ đã đầu tư cho quá trình đào tạo. Về nguyên tắc, nếu hợp đồng đào tạo có thỏa thuận về cách tính toán theo tỷ lệ thời gian chưa hoàn thành cam kết (ví dụ, bồi hoàn 50% tổng chi phí vì mới thực hiện 1/2 thời gian cam kết), thì các bên sẽ tuân theo thỏa thuận đó. Nếu hợp đồng không quy định rõ, NSDLĐ có quyền yêu cầu bồi hoàn toàn bộ chi phí đã bỏ ra. Khi đó, Tòa án sẽ xem xét tính hợp lý của yêu cầu này dựa trên các tình tiết của vụ án.

3.2. Cách xác định và Chứng minh Chi phí Đào tạo Hợp lệ

Để yêu cầu bồi hoàn được Tòa án chấp nhận, NSDLĐ phải chứng minh được các khoản chi phí đào tạo của mình là có thật và hợp lệ. Mặc dù Khoản 3 Điều 62 BLLĐ 2019 thuộc về trường hợp đào tạo nâng cao, nó vẫn cung cấp một định nghĩa tham khảo tốt nhất và được thực tiễn xét xử chấp nhận rộng rãi về các khoản mục chi phí đào tạo.3 Các chi phí này bao gồm:

Các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy móc, thiết bị, vật liệu thực hành.

Tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học.

Các chi phí hỗ trợ khác cho người học (nếu có thỏa thuận và chứng từ).

Chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo ở nước ngoài (nếu có).

Gánh nặng chứng minh các chi phí này hoàn toàn thuộc về NSDLĐ.12 Thực tiễn xét xử cho thấy các Tòa án rất khắt khe trong việc yêu cầu NSDLĐ phải cung cấp đầy đủ hóa đơn, chứng từ hợp pháp cho từng khoản chi. Các chi phí chỉ dựa trên dự toán, ước tính hoặc không có chứng từ đi kèm thường sẽ không được chấp nhận.

3.3. Phân tích các Bản án Điển hình

Thực tiễn xét xử của Tòa án Việt Nam đã nhiều lần giải quyết các tranh chấp tương tự, qua đó củng cố các luận điểm pháp lý đã phân tích.

Bản án điển hình 1: Tranh chấp về tính hợp lệ của chi phí và lý do chấm dứt hợp đồng 17

Tóm tắt vụ việc: NLĐ ký hợp đồng đào tạo với cam kết làm việc 36 tháng nhưng nghỉ việc sau khoảng 1 năm. NLĐ viện dẫn lý do điều kiện làm việc không đảm bảo để cho rằng mình chấm dứt hợp đồng đúng luật và không phải bồi hoàn. NSDLĐ yêu cầu bồi thường toàn bộ chi phí theo dự toán.

Phán quyết của Tòa án: Tòa án đã bác bỏ các lý do mà NLĐ đưa ra do không có bằng chứng thuyết phục, do đó xác định việc chấm dứt hợp đồng là trái pháp luật. Tuy nhiên, khi xem xét yêu cầu của NSDLĐ, Tòa đã rà soát lại bảng chi phí, loại bỏ các khoản chi không hợp lý, không có chứng từ và chỉ chấp nhận buộc NLĐ bồi thường một phần chi phí thực tế, có thể chứng minh được, bao gồm cả tiền lương và các khoản bảo hiểm đã đóng cho NLĐ trong thời gian đào tạo.

Bài học rút ra: (1) Hợp đồng đào tạo và cam kết bằng văn bản là cơ sở pháp lý cốt lõi. (2) Gánh nặng chứng minh chi phí đào tạo hợp lệ thuộc về NSDLĐ. (3) Tòa án sẽ xem xét và có thể điều chỉnh mức bồi thường cho hợp lý thay vì chấp nhận toàn bộ yêu cầu của NSDLĐ.

Bản án điển hình 2: Tranh chấp về việc tính lương vào chi phí đào tạo 18

Tóm tắt vụ việc: NSDLĐ yêu cầu NLĐ hoàn trả khoản tiền lương đã chi trả trong suốt thời gian NLĐ tham gia đào tạo nội bộ, dựa trên một “bản cam kết sau đào tạo” mà hai bên đã ký.

Phán quyết của Tòa án: Tòa án đã chấp nhận yêu cầu của NSDLĐ, nhận định rằng tiền lương được trả trong thời gian NLĐ không trực tiếp tạo ra sản phẩm mà chỉ tham gia học tập, đào tạo, nếu có thỏa thuận rõ ràng trong cam kết, sẽ được xem là một phần của chi phí đào tạo mà NSDLĐ đã đầu tư.

Bài học rút ra: Việc tính lương và các khoản đóng bảo hiểm vào chi phí đào tạo cần bồi hoàn là có cơ sở pháp lý và được thực tiễn xét xử công nhận, miễn là điều này được quy định rõ trong thỏa thuận đào tạo giữa các bên.

Qua các bản án, có thể thấy vai trò quyết định của các thỏa thuận bằng văn bản. Tòa án dựa gần như hoàn toàn vào nội dung của hợp đồng đào tạo, bản cam kết để xác định quyền và nghĩa vụ của các bên. Một hợp đồng lỏng lẻo, không quy định rõ về chi phí và trách nhiệm bồi hoàn sẽ đặt NSDLĐ vào thế bất lợi khi xảy ra tranh chấp.

Phần 4: Khuyến nghị Thực tiễn cho các Bên

Để phòng tránh các tranh chấp không đáng có và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình, cả NSDLĐ và NLĐ cần lưu ý các vấn đề sau:

4.1. Đối với Người sử dụng Lao động

Soạn thảo Hợp đồng Đào tạo chặt chẽ: Đối với trường hợp học nghề theo Điều 61, NSDLĐ phải lập một Hợp đồng đào tạo riêng biệt, không gộp chung vào hợp đồng thử việc hay hợp đồng lao động. Hợp đồng này phải:

Ghi rõ là hợp đồng đào tạo theo Điều 61 BLLĐ 2019 và các quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp 2014.

Quy định cụ thể về nghề đào tạo, thời gian, địa điểm đào tạo.

Có điều khoản rõ ràng về thời gian cam kết làm việc cho NSDLĐ sau khi kết thúc đào tạo.

Liệt kê chi tiết các khoản mục chi phí đào tạo mà NSDLĐ sẽ chi trả (có thể ở dạng dự toán) và nêu rõ đây là các chi phí NLĐ có thể phải bồi hoàn.

Quy định cụ thể về trách nhiệm bồi hoàn chi phí nếu NLĐ vi phạm cam kết, và nếu có thể, nên đưa ra công thức tính toán bồi hoàn (ví dụ: bồi hoàn 100% nếu làm dưới 50% thời gian cam kết, bồi hoàn 50% nếu làm từ 50% đến dưới 100% thời gian cam kết).

Quản lý và Lưu trữ Hồ sơ:

Thiết lập một quy trình quản lý, lưu trữ khoa học toàn bộ hồ sơ, chứng từ liên quan đến chi phí đào tạo cho từng NLĐ.

Lưu giữ tất cả các hóa đơn, chứng từ hợp lệ như: hợp đồng và phiếu chi trả cho giảng viên, hóa đơn mua tài liệu, bảng lương, chứng từ nộp bảo hiểm xã hội trong thời gian đào tạo. Đây là những bằng chứng sống còn khi có tranh chấp.

4.2. Đối với Người lao động / Người học nghề

Đọc kỹ Hợp đồng trước khi ký: Cần yêu cầu NSDLĐ cung cấp và giải thích rõ ràng các điều khoản trong hợp đồng đào tạo, đặc biệt là các điều khoản về thời gian cam kết làm việc và nghĩa vụ bồi hoàn chi phí.

Yêu cầu sự minh bạch về Chi phí: Nếu có thể, hãy yêu cầu NSDLĐ cung cấp một bảng dự toán chi phí đào tạo để hiểu rõ về khoản đầu tư mà họ bỏ ra và nghĩa vụ tài chính tiềm tàng của bản thân.

Nhận thức rõ về Nghĩa vụ: Phải hiểu rằng việc được đào tạo nghề miễn phí đi kèm với một nghĩa vụ ràng buộc về thời gian làm việc. Vi phạm cam kết này có thể dẫn đến những hậu quả tài chính đáng kể, ngay cả khi việc chấm dứt hợp đồng lao động được thực hiện đúng trình tự pháp luật.

Phần 5: Kết luận

Qua việc phân tích sâu các quy định của Bộ luật Lao động 2019, Luật Giáo dục nghề nghiệp 2014 và đối chiếu với thực tiễn xét xử, có thể đưa ra kết luận dứt khoát cho vấn đề được đặt ra.

Sự khác biệt giữa Điều 61 và Điều 62 của BLLĐ 2019 là rất rõ ràng về bản chất, mục đích và đối tượng. Điều 61 điều chỉnh quan hệ tuyển dụng gắn với đào tạo ban đầu, trong khi Điều 62 điều chỉnh việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực hiện hữu.

Đối với câu hỏi trọng tâm, câu trả lời là: Có, trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo có phát sinh trong trường hợp học nghề theo Điều 61 BLLĐ 2019 nếu người lao động vi phạm cam kết về thời gian làm việc sau đào tạo.

Cơ sở pháp lý cho nghĩa vụ này không nằm trực tiếp trong câu chữ của Điều 61 BLLĐ, mà được xác lập một cách vững chắc thông qua cơ chế dẫn chiếu. Cụ thể, Khoản 3 Điều 61 BLLĐ yêu cầu hợp đồng đào tạo phải tuân thủ quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp, và chính Khoản 2, Điều 61 Luật Giáo dục nghề nghiệp 2014 đã quy định rõ ràng về nghĩa vụ phải bồi hoàn chi phí đào tạo khi không thực hiện đúng cam kết làm việc.

Để bảo vệ quyền lợi và phòng tránh tranh chấp, chìa khóa nằm ở việc các bên thiết lập một hợp đồng đào tạo bằng văn bản rõ ràng, minh bạch và chặt chẽ, trong đó quy định đầy đủ các điều khoản về thời gian cam kết, chi phí đào tạo và trách nhiệm bồi hoàn. Sự am hiểu pháp luật và sự cẩn trọng trong việc ký kết các thỏa thuận sẽ là nền tảng cho một quan hệ lao động hài hòa, bền vững và công bằng cho cả hai phía.

Xem thêm tại: 

Chủ kinh doanh cần ký Hợp đồng lao động để đóng BHXH không?