Quy định mới về hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn không ấn định ngày kết thúc theo Điều 20 Bộ luật Lao động 2019. Người lao động được nghỉ việc đúng luật; doanh nghiệp chỉ được đơn phương chấm dứt khi có căn cứ hợp pháp. Năm 2026, quy định về giao kết điện tử và bảo hiểm thất nghiệp có cập nhật. Youth & Partners phân tích điều kiện ký và quyền lợi.

Play

1. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là gì?

Theo Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động không xác định thời hạn không ghi thời điểm kết thúc, khác với hợp đồng xác định thời hạn tối đa 36 tháng. Điều đó không đồng nghĩa làm việc vĩnh viễn: quan hệ lao động vẫn có thể chấm dứt hợp pháp.

2. Khi nào phải ký hoặc chuyển đổi hợp đồng?

Hai bên có thể ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn ngay từ đầu. Theo khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, nếu hợp đồng có thời hạn hết hạn mà người lao động tiếp tục làm việc, hai bên phải ký mới trong 30 ngày; quyền lợi trong khoảng này vẫn theo hợp đồng cũ.

Hết 30 ngày không ký mới, hợp đồng cũ chuyển thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Nếu ký hợp đồng xác định thời hạn mới, nguyên tắc chỉ được ký thêm một lần; sau đó, nếu tiếp tục làm việc, phải ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Ngoại lệ gồm giám đốc được thuê trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và các trường hợp tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151, khoản 4 Điều 177 Bộ luật Lao động 2019. Cần xác định đúng đối tượng khi ký tiếp.

3. Hình thức và nội dung bắt buộc

Điều 14 Bộ luật Lao động 2019 yêu cầu hợp đồng lao động không xác định thời hạn bằng văn bản, thông thường lập hai bản, mỗi bên giữ một bản. Hợp đồng điện tử hợp lệ có giá trị tương đương giấy. Ngoại lệ giao kết bằng lời nói chỉ dành cho một số hợp đồng dưới một tháng.

Điều 21 yêu cầu nêu các bên, công việc, địa điểm, lương, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, bảo hiểm, bảo hộ và đào tạo. Với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, nên ghi rõ loại hợp đồng, không bỏ trống mục thời hạn. Người ký phải đúng thẩm quyền theo Điều 18.

Khi thay đổi lương, chức danh hoặc địa điểm, cần thỏa thuận bằng hình thức phù hợp. Điều 22 không cho phép dùng phụ lục để sửa đổi thời hạn hợp đồng; điều khoản trái luật có thể gây tranh chấp.

Xem thêm: Chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu có đúng luật?

4. Điểm mới áp dụng trong năm 2026

4.1. Cập nhật về hợp đồng điện tử

Nghị định 337/2025/NĐ-CP có hiệu lực 01/01/2026 về hợp đồng điện tử; Thông tư 08/2026/TT-BNV hiệu lực 01/07/2026 hướng dẫn. Khi ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn bằng phương thức điện tử, các bên phải đáp ứng điều kiện liên quan. Hợp đồng giấy vẫn hợp pháp, không bắt buộc chuyển đổi.

Nghị quyết 44/2026/NQ-CP ngày 30/10/2026 cho phép một số nhà cung cấp eContract chờ kết nối tiếp tục hoạt động đến 31/12/2026; hợp đồng ký hợp lệ vẫn có giá trị như bản giấy. Nền tảng phải vận hành chậm nhất 15/12/2026. Từ 01/01/2027, giao kết điện tử phải đáp ứng Điều 6 Nghị định 337.

4.2. Cập nhật bảo hiểm thất nghiệp

Luật Việc làm 2025 hiệu lực 01/01/2026. Theo điểm a khoản 1 Điều 31, người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn thuộc diện tham gia bảo hiểm thất nghiệp, trừ trường hợp loại trừ theo luật. Phạm vi gồm hợp đồng từ đủ một tháng.

Điểm a khoản 1 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2024 xác định người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc. Việc đặt tên “cộng tác viên” không loại trừ nghĩa vụ nếu thực chất có việc trả công, chịu giám sát.

5. Quyền và nghĩa vụ của người lao động

Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền nhận lương, nghỉ ngơi, bảo hiểm theo luật; đồng thời phải thực hiện công việc, tuân thủ nội quy hợp pháp và nghĩa vụ bảo mật.

Theo điểm a khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, người lao động theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn thường phải báo trước ít nhất 45 ngày. Ngành nghề đặc thù có quy định riêng. Khoản 2 Điều 35 cho phép nghỉ ngay khi bị nợ lương trái luật, quấy rối tình dục, ngược đãi hoặc thuộc trường hợp khác theo luật.

Nên thông báo nghỉ việc bằng cách lưu được chứng cứ, đồng thời hoàn tất bàn giao. Nếu nghỉ trái luật, Điều 40 quy định nghĩa vụ bồi thường, gồm khoản tương ứng những ngày không báo trước.

6. Doanh nghiệp có được cho nghỉ việc?

Doanh nghiệp không được tùy tiện chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 nêu các căn cứ như thường xuyên không hoàn thành công việc theo tiêu chí hợp lệ, ốm đau kéo dài hoặc hoàn cảnh khách quan buộc giảm lao động. Cần có chứng cứ.

Theo khoản 2 Điều 36, với một số căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn, doanh nghiệp báo trước ít nhất 45 ngày. Có ngoại lệ đối với công việc đặc thù; các trường hợp điểm d, e khoản 1 không phải báo trước. Điều 37 quy định các trường hợp cấm đơn phương.

Theo Điều 41, chấm dứt trái luật có thể khiến doanh nghiệp phải nhận người lao động trở lại, trả lương và đóng bảo hiểm cho thời gian không được làm việc, bồi thường thêm ít nhất hai tháng lương. Trách nhiệm tùy vụ việc.

Xem thêm: Hợp đồng lao động có thời hạn: Quy định và lưu ý mới nhất

7. Quyền lợi khi hợp đồng chấm dứt

Khi hợp đồng lao động không xác định thời hạn chấm dứt, doanh nghiệp cần thanh toán lương và quyền lợi còn lại. Điều 48 Bộ luật Lao động 2019 yêu cầu thanh toán thường trong 14 ngày làm việc; một số trường hợp tối đa 30 ngày. Tiền nghỉ phép chưa sử dụng được giải quyết khi đủ điều kiện.

Trợ cấp thôi việc theo Điều 46 không áp dụng tự động cho mọi người. Cần xét căn cứ nghỉ việc, thời gian thực tế và thời gian đã đóng bảo hiểm thất nghiệp. Trợ cấp thất nghiệp theo Luật Việc làm 2025 cũng có điều kiện hưởng riêng.

8. Lưu ý để hạn chế tranh chấp

Trước khi ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn, cần kiểm tra lương đóng bảo hiểm, thưởng, vị trí, giờ làm và bảo mật. Doanh nghiệp nên lưu hợp đồng, bảng lương, thông báo và hồ sơ đánh giá hiệu suất để chứng minh việc thực hiện. Chứng cứ giúp giải quyết bất đồng về lương, thời hạn báo trước hoặc chấm dứt hợp đồng.

9. Dịch vụ pháp lý của Youth & Partners

Công ty Luật TNHH Youth & Partners tư vấn về hợp đồng lao động không xác định thời hạn, gồm rà soát điều khoản, ký kết, chuyển đổi hợp đồng và rủi ro chấm dứt. Doanh nghiệp có thể đề nghị hỗ trợ xây dựng mẫu hợp đồng, nội quy và quy trình nhân sự.

Youth & Partners có thể hỗ trợ người lao động kiểm tra hợp đồng, xác định khoản thanh toán và phương án giải quyết tranh chấp. Việc tư vấn phải dựa trên hồ sơ, chứng cứ và hoàn cảnh cụ thể.

10. Câu hỏi thường gặp

Hợp đồng không xác định thời hạn có phải hợp đồng vĩnh viễn?

Không. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn không ấn định ngày kết thúc nhưng vẫn chấm dứt theo Điều 34, chẳng hạn khi thỏa thuận hoặc đơn phương đúng luật.

Ký hai lần hợp đồng thời hạn thì tự động thành vô thời hạn?

Không tự động ngay sau lần ký thứ hai. Cần xét hợp đồng hết hạn, việc tiếp tục làm việc, thời điểm ký mới và ngoại lệ tại khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019.

Người lao động có được nghỉ ngay không?

Có, nếu thuộc khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 hoặc hai bên thỏa thuận nghỉ ngay. Trường hợp thông thường theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn phải báo trước 45 ngày.

Doanh nghiệp có bắt buộc ký hợp đồng điện tử?

Không. Hợp đồng giấy hợp pháp. Nếu ký điện tử, phải tuân thủ Nghị định 337/2025/NĐ-CP và Nghị quyết 44/2026/NQ-CP.

11. Kết luận

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn tạo sự ổn định nhưng vẫn có thể chấm dứt hợp pháp. Năm 2026, cần chú ý cập nhật bảo hiểm thất nghiệp và giao kết điện tử, không nhầm với bản chất loại hợp đồng. Khi phát sinh tranh chấp, hãy liên hệ Youth & Partners qua Hotline 0889956888 để được đánh giá hồ sơ.

Xem thêm: Quy định về hợp đồng đào tạo nghề doanh nghiệp cần biết