Chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu có đúng luật?

Chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động là vấn đề pháp lý quan trọng đối với nhiều doanh nghiệp trong quá trình tái cấu trúc bộ máy, sáp nhập phòng ban hoặc điều chỉnh phương thức hoạt động. Mặc dù pháp luật cho phép người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc trong những trường hợp nhất định, việc áp dụng không đúng căn cứ hoặc không tuân thủ trình tự, thủ tục có thể dẫn đến tranh chấp và phát sinh nghĩa vụ bồi thường đáng kể.

Vậy chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu có đúng luật không? Doanh nghiệp cần đáp ứng những điều kiện nào và thực hiện trình tự ra sao? Trong bài viết dưới đây, Công ty Luật TNHH Youth and Partners (Y&P) sẽ phân tích quy định pháp luật, hai bản án phúc thẩm có kết quả xét xử đối lập và những lưu ý quan trọng giúp doanh nghiệp hạn chế rủi ro khi tổ chức lại lao động.

1. Quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu

1.1. Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động được hiểu như thế nào?

Theo điểm a khoản 1 Điều 42 Bộ luật Lao động 2019, thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động là một trong những trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ được pháp luật ghi nhận.

Ngoài ra, khoản 1 Điều 42 còn quy định các trường hợp thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề của người sử dụng lao động; thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.

Trong thực tiễn, việc thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động có thể được thể hiện thông qua việc sáp nhập, giải thể phòng ban, điều chỉnh chức năng, nhiệm vụ giữa các bộ phận hoặc thay đổi phương thức tổ chức công việc. Chẳng hạn, doanh nghiệp giải thể một bộ phận kinh doanh và phân bổ lại nhiệm vụ cho các phòng ban khác. Việc thay đổi này có thể dẫn đến tình trạng một số vị trí công việc không còn nhu cầu sử dụng.

Tuy nhiên, không phải mọi quyết định điều chỉnh nhân sự đều được coi là thay đổi cơ cấu tổ chức. Doanh nghiệp cần chứng minh được sự thay đổi thực tế và mối liên hệ trực tiếp giữa việc tổ chức lại hoạt động với nhu cầu sử dụng lao động. Nếu doanh nghiệp chỉ thay đổi tên gọi vị trí công việc nhưng vẫn duy trì chức năng, nhiệm vụ và tuyển dụng người khác thay thế, căn cứ cho thôi việc do thay đổi cơ cấu có thể bị tranh chấp.

1.2. Điều kiện chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu

Khoản 11 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 ghi nhận trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo Điều 42 và Điều 43 là một trong các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động. Đối với trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ, Điều 42 đặt ra những nghĩa vụ cụ thể nhằm bảo đảm quyền lợi của người lao động.

Thứ nhất, phải có sự thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động trên thực tế.

Doanh nghiệp cần xác định rõ nội dung thay đổi, phạm vi ảnh hưởng và những vị trí công việc không còn nhu cầu sử dụng. Các tài liệu như nghị quyết, quyết định tái cơ cấu, sơ đồ tổ chức trước và sau khi thay đổi có thể là căn cứ chứng minh.

Thứ hai, phải xem xét khả năng tiếp tục sử dụng người lao động.

Theo khoản 3 Điều 42 Bộ luật Lao động 2019, trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, doanh nghiệp phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo Điều 44. Nếu có chỗ làm việc mới, doanh nghiệp phải ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng. Quy định này cho thấy việc cho thôi việc không nên được xem là phương án đầu tiên khi doanh nghiệp tổ chức lại bộ máy.

Thứ ba, phải thực hiện đầy đủ nghĩa vụ khi cho người lao động thôi việc.

Theo khoản 5 và khoản 6 Điều 42, khi không thể giải quyết được việc làm và phải cho người lao động thôi việc, doanh nghiệp phải thực hiện nghĩa vụ trợ cấp mất việc làm, trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở theo điều kiện luật định và thông báo trước theo quy định.

Như vậy, việc chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu có thể hợp pháp khi doanh nghiệp có căn cứ thực tế, xác định đúng trường hợp áp dụng và tuân thủ đầy đủ nghĩa vụ pháp lý.

Đặc biệt, cần phân biệt trường hợp cho thôi việc do thay đổi cơ cấu theo Điều 42 với quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 36 Bộ luật Lao động 2019. Đây là hai căn cứ có điều kiện và trình tự áp dụng khác nhau.

2. Trình tự chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu tổ chức

Để hạn chế nguy cơ phát sinh tranh chấp, doanh nghiệp cần xây dựng quy trình cho thôi việc rõ ràng, bảo đảm tính minh bạch và có đầy đủ tài liệu chứng minh.

2.1. Xác định căn cứ thay đổi cơ cấu và đánh giá tác động đến lao động

Trước tiên, doanh nghiệp cần xác định mục tiêu tổ chức lại hoạt động, những phòng ban hoặc vị trí dự kiến điều chỉnh và số lượng người lao động bị ảnh hưởng. Việc đánh giá phải dựa trên nhu cầu tổ chức lại hoạt động thực tế, không chỉ xuất phát từ mong muốn cắt giảm chi phí nhân sự.

Đồng thời, doanh nghiệp cần rà soát các vị trí công việc còn trống, khả năng điều chuyển hoặc đào tạo lại người lao động. Kết quả đánh giá nên được lập thành tài liệu để làm căn cứ xây dựng phương án sử dụng lao động.

2.2. Xây dựng phương án sử dụng lao động

Theo khoản 3 Điều 42 và Điều 44 Bộ luật Lao động 2019, khi việc thay đổi cơ cấu, công nghệ ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, doanh nghiệp phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động.

Khoản 1 Điều 44 quy định phương án phải có những nội dung chủ yếu sau:

• Số lượng, danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, được đào tạo lại hoặc chuyển sang làm việc không trọn thời gian;
• Số lượng, danh sách người lao động nghỉ hưu;
• Số lượng, danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
• Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;
• Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

Phương án sử dụng lao động cần phản ánh đúng thực trạng nhân sự và khả năng bố trí công việc. Doanh nghiệp không nên xây dựng phương án mang tính hình thức nhằm hợp thức hóa quyết định cắt giảm đã được xác định từ trước.

2.3. Trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động và đối thoại với người lao động

Theo khoản 2 Điều 44 Bộ luật Lao động 2019, khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức này.

Hơn nữa, khoản 1 Điều 41 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định rằng, đối với vụ việc người sử dụng lao động phải tham khảo, trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở về quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36; cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều 42; phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44; thang lương, bảng lương và định mức lao động theo quy định tại Điều 93; quy chế thưởng theo quy định tại Điều 104 và nội quy lao động theo quy định tại Điều 118 của Bộ luật Lao động thì phải tổ chức đối thoại khi có vụ việc theo Quy chế dân chủ cơ sở tại nơi làm việc.

Sau khi hoàn thiện, Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.

Bên cạnh đó, khoản 6 Điều 42 yêu cầu việc cho thôi việc phải được thực hiện sau khi trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức mà người lao động là thành viên.

Doanh nghiệp cần lưu giữ biên bản trao đổi, ý kiến của tổ chức đại diện người lao động và tài liệu chứng minh việc công khai phương án. Đây là những chứng cứ quan trọng khi phát sinh tranh chấp.

2.4. Thông báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động

Theo khoản 6 Điều 42 Bộ luật Lao động 2019, việc cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ phải được thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và người lao động.

Đây là thời hạn thông báo áp dụng đối với trường hợp cho thôi việc theo Điều 42, không nên nhầm lẫn với thời hạn báo trước khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng theo Điều 36.

Ngoài ra, theo Điều 45 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động, trừ những trường hợp luật định. Để bảo đảm tính minh bạch, văn bản thông báo nên thể hiện rõ lý do, căn cứ pháp lý, thời điểm chấm dứt và các quyền lợi dự kiến giải quyết.

2.5. Thanh toán trợ cấp mất việc làm và hoàn tất nghĩa vụ liên quan

Theo khoản 1 Điều 47 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo khoản 11 Điều 34. Mức trợ cấp được xác định theo nguyên tắc cứ mỗi năm làm việc được trả một tháng tiền lương, nhưng ít nhất bằng hai tháng tiền lương.

Thời gian làm việc để tính trợ cấp được xác định theo khoản 2 Điều 47 và Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, trong đó phải trừ thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian đã được chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

Ngoài khoản trợ cấp này, doanh nghiệp phải thanh toán tiền lương, tiền nghỉ hằng năm chưa sử dụng và các quyền lợi khác theo quy định.

Theo Điều 48 Bộ luật Lao động 2019, thời hạn thanh toán thông thường là 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ theo Điều 42, thời hạn có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày. Việc hoàn tất nghĩa vụ tài chính, bảo hiểm và giấy tờ liên quan cần được thực hiện đầy đủ nhằm hạn chế tranh chấp sau khi quan hệ lao động kết thúc.

3. Phân tích hai bản án thực tế về chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu

Thực tiễn xét xử cho thấy, việc doanh nghiệp viện dẫn lý do thay đổi cơ cấu chưa đủ để chứng minh quyết định cho thôi việc hợp pháp. Tòa án còn xem xét sự thay đổi trên thực tế, tài liệu chứng minh và việc tuân thủ các thủ tục pháp luật.

Hai bản án phúc thẩm dưới đây thể hiện hai kết quả xét xử đối lập, qua đó làm rõ ranh giới giữa quyền tổ chức lại lao động của doanh nghiệp và nghĩa vụ bảo đảm quyền lợi hợp pháp của người lao động.

3.1. Bản án số 80/2024/LĐ-PT: Chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu được Tòa án chấp nhận

Bản án số 80/2024/LĐ-PT ngày 24/7/2024 của Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh giải quyết tranh chấp giữa bà Bùi Thị Bích T và Công ty Cổ phần T3 liên quan đến quyết định chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu tổ chức.

Diễn biến vụ việc:

Bà T làm việc tại Công ty từ năm 2008 theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, ban đầu giữ vị trí nhân viên kế toán. Đến tháng 8/2019, bà được chuyển sang vị trí nhân viên chứng từ hỗ trợ bán hàng.

Ngày 30/7/2020, Hội đồng quản trị Công ty ban hành nghị quyết phê duyệt cơ cấu tổ chức mới. Theo đó, Phòng Kinh doanh và vị trí nhân viên chứng từ hỗ trợ bán hàng không còn tồn tại trong sơ đồ tổ chức.

Trong quá trình giải quyết việc làm, Công ty đề xuất bố trí bà T sang những vị trí công việc khác và cam kết đào tạo lại để bà có thể đảm nhận công việc mới. Tuy nhiên, bà T không đồng ý với các phương án được đề xuất.

Sau khi thực hiện các bước liên quan đến phương án sử dụng lao động và thông báo cho cơ quan có thẩm quyền, ngày 30/3/2022, Công ty ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với bà T kể từ ngày 01/4/2022.

Không đồng ý, bà T khởi kiện, cho rằng Công ty chỉ thay đổi tên gọi vị trí công việc nhằm hợp thức hóa việc cho mình thôi việc, đồng thời yêu cầu thu hồi quyết định chấm dứt hợp đồng, bố trí lại công việc và giải quyết các khoản tiền lương, bồi thường.

Nhận định của Tòa án:

Hội đồng xét xử phúc thẩm xác định việc thay đổi cơ cấu tổ chức của Công ty có căn cứ thực tế, thể hiện qua nghị quyết của Hội đồng quản trị và sơ đồ tổ chức trước, sau tái cơ cấu. Theo cơ cấu mới, những vị trí công việc liên quan đến bà T không còn tồn tại.

Tòa án cũng xem xét việc Công ty thực hiện các bước thông báo, đối thoại với người lao động, đề xuất bố trí công việc khác và cam kết đào tạo lại. Tuy nhiên, bà T không đồng ý với các phương án được đưa ra.

Trên cơ sở đánh giá các tình tiết và chứng cứ của vụ án, Hội đồng xét xử nhận định quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của Công ty có căn cứ, phù hợp với diễn biến thực tế.

Kết quả xét xử: Tòa án không chấp nhận kháng cáo của bà T, giữ nguyên bản án sơ thẩm và không chấp nhận yêu cầu thu hồi quyết định chấm dứt hợp đồng lao động cùng các yêu cầu thanh toán, bồi thường liên quan.

Bài học pháp lý: Bản án cho thấy doanh nghiệp có thể chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu khi chứng minh được sự thay đổi thực tế và thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ liên quan. Đặc biệt, việc xem xét bố trí công việc thay thế, đào tạo lại người lao động và lưu giữ chứng cứ về quá trình thực hiện là những yếu tố quan trọng khi phát sinh tranh chấp.

Tuy nhiên, việc người lao động từ chối công việc được đề xuất không tự động làm phát sinh quyền cho thôi việc. Doanh nghiệp vẫn phải đáp ứng các điều kiện pháp luật áp dụng đối với trường hợp cụ thể.

Nguồn: Bản án số 80/2024/LĐ-PT ngày 24/7/2024 – TAND TP. Hồ Chí Minh.

3.2. Bản án số 22/2018/LĐ-PT: Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật dù doanh nghiệp có quyền thay đổi cơ cấu

Bản án số 22/2018/LĐ-PT ngày 14/11/2018 của Tòa án nhân dân tỉnh Bình Dương giải quyết tranh chấp giữa bà C và Công ty TNHH S liên quan đến việc thay đổi cơ cấu phòng hành chính nhân sự và quyết định chấm dứt hợp đồng lao động.

Diễn biến vụ việc:

Bà C làm việc tại Công ty TNHH S với chức danh Giám đốc hành chính nhân sự.

Tháng 8/2016, Công ty thực hiện việc tổ chức lại phòng hành chính nhân sự thành ba khối, gồm khối quản lý hành chính văn phòng, khối quản lý phúc lợi và tiền lương, khối đào tạo và phát triển nhân sự.

Theo cơ cấu mới, bà C được chuyển sang giữ chức danh Giám đốc khối đào tạo và phát triển nhân sự.

Đến ngày 26/10/2016, Công ty tiếp tục ban hành quyết định thay đổi cơ cấu, giải thể khối đào tạo và phát triển nhân sự với lý do hoạt động không hiệu quả. Sau đó, Công ty cho rằng vị trí của bà C không còn nhu cầu sử dụng.

Ngày 10/11/2016, Công ty ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với bà C. Không đồng ý, bà C khởi kiện, yêu cầu hủy quyết định và bồi thường do chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Tại cấp sơ thẩm, Tòa án không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của bà C. Sau đó, bà C kháng cáo.

Nhận định của Tòa án:

Hội đồng xét xử phúc thẩm xác định việc thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động là quyền của doanh nghiệp. Vì vậy, Tòa án không chấp nhận yêu cầu hủy quyết định thay đổi cơ cấu của Công ty.

Tuy nhiên, quyền thay đổi cơ cấu không đồng nghĩa với quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động.

Tòa án xem xét quá trình Công ty điều chuyển công việc, giải thể bộ phận và cho bà C thôi việc. Trong đó, Công ty chưa thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ đối với người lao động khi thay đổi cơ cấu, đặc biệt là việc xem xét khả năng bố trí công việc khác trước khi quyết định cho thôi việc.

Bên cạnh đó, Tòa án xác định Công ty vi phạm nghĩa vụ báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định được áp dụng trong vụ án.

Từ những căn cứ trên, Hội đồng xét xử phúc thẩm nhận định cấp sơ thẩm chưa đánh giá đầy đủ các tình tiết và chứng cứ, dẫn đến việc không chấp nhận yêu cầu của người lao động là chưa phù hợp.

Kết quả xét xử: Tòa án chấp nhận kháng cáo của bà C, sửa bản án sơ thẩm, xác định Công ty TNHH S chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Công ty bị buộc hủy quyết định chấm dứt hợp đồng lao động và bồi thường cho bà C tổng cộng 1.453.629.126 đồng, bao gồm tiền lương trong thời gian không được làm việc, các khoản bồi thường theo quy định và tiền do vi phạm thời hạn báo trước. Công ty còn phải thực hiện các nghĩa vụ bảo hiểm liên quan.

Bài học pháp lý: Bản án cho thấy việc doanh nghiệp có căn cứ tổ chức lại bộ máy không đồng nghĩa với việc quyết định cho người lao động thôi việc đương nhiên hợp pháp.

Doanh nghiệp cần xem xét đầy đủ khả năng tiếp tục sử dụng lao động, thực hiện đúng nghĩa vụ và trình tự pháp luật. Nếu vi phạm, doanh nghiệp có thể phải chịu trách nhiệm bồi thường đáng kể, ngay cả khi quyết định tái cơ cấu không bị Tòa án hủy bỏ.

Lưu ý: Tranh chấp phát sinh năm 2016 và được giải quyết theo Bộ luật Lao động 2012. Khi áp dụng bài học pháp lý hiện nay, doanh nghiệp cần đối chiếu với Bộ luật Lao động 2019, không sử dụng máy móc các thời hạn và thủ tục theo pháp luật cũ.

Nguồn: Bản án số 22/2018/LĐ-PT ngày 14/11/2018 – TAND tỉnh Bình Dương.

3.3. Những vấn đề pháp lý rút ra từ hai bản án

Từ hai bản án trên, có thể rút ra ba lưu ý quan trọng:

• Thứ nhất, phải xác định đúng căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động. Doanh nghiệp cần chứng minh sự thay đổi thực tế trong cơ cấu tổ chức và mối liên hệ trực tiếp giữa việc tái cơ cấu với vị trí công việc bị ảnh hưởng.
• Thứ hai, cần xem xét khả năng tiếp tục sử dụng người lao động. Việc bố trí công việc thay thế hoặc đào tạo lại không chỉ góp phần bảo đảm quyền lợi người lao động mà còn là căn cứ quan trọng khi Tòa án đánh giá quá trình thực hiện nghĩa vụ của doanh nghiệp.
• Thứ ba, phải tuân thủ đầy đủ trình tự và nghĩa vụ pháp lý. Quyết định thay đổi cơ cấu có thể hợp pháp nhưng quyết định cho thôi việc vẫn có nguy cơ bị xác định trái pháp luật nếu doanh nghiệp không thực hiện đúng nghĩa vụ đối với người lao động.

Như vậy, sự khác biệt giữa hai bản án không nằm ở việc doanh nghiệp có quyền tái cơ cấu hay không, mà nằm ở cách doanh nghiệp thực hiện quyền đó và giải quyết quyền lợi của người lao động.

Đối với việc chấm dứt hợp đồng lao động hiện nay, doanh nghiệp cần căn cứ vào các quy định tại Điều 42, Điều 44 và Điều 47 Bộ luật Lao động 2019 để bảo đảm phù hợp với pháp luật hiện hành.

4. Những lưu ý quan trọng khi doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu

4.1. Không lấy lý do tái cơ cấu để cắt giảm nhân sự mà không chứng minh được tính hợp lý

Một trong những rủi ro lớn nhất là doanh nghiệp ban hành quyết định tái cơ cấu nhưng không có sự thay đổi thực chất về tổ chức hoặc nhu cầu sử dụng lao động. Đặc biệt, nếu doanh nghiệp tiếp tục tuyển dụng người khác vào vị trí có chức năng, nhiệm vụ tương tự sau khi cho người lao động thôi việc, tính hợp pháp của quyết định có thể bị đặt vấn đề.

Vì vậy, doanh nghiệp cần chuẩn bị hồ sơ chứng minh sự thay đổi cơ cấu và mối liên hệ trực tiếp giữa việc tổ chức lại lao động với vị trí công việc bị ảnh hưởng.

4.2. Không nhầm lẫn các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động

Doanh nghiệp cần phân biệt rõ trường hợp cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ theo Điều 42 với đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 36 Bộ luật Lao động 2019. Nếu bản chất vụ việc là đánh giá năng lực hoặc hiệu quả làm việc của một cá nhân, doanh nghiệp không nên sử dụng lý do tái cơ cấu để thay thế cho căn cứ pháp luật tương ứng.

Bản án số 22/2018/LĐ-PT cho thấy việc doanh nghiệp có quyền thay đổi cơ cấu không đủ để chứng minh quyết định chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp nếu các nghĩa vụ liên quan không được thực hiện đầy đủ.

4.3. Chú trọng phương án sử dụng lao động và chứng cứ thực hiện thủ tục

Trong trường hợp pháp luật yêu cầu xây dựng phương án sử dụng lao động, doanh nghiệp cần bảo đảm phương án phản ánh đúng thực trạng nhân sự, khả năng bố trí công việc và nguồn tài chính để giải quyết quyền lợi.

Đồng thời, doanh nghiệp cần lưu giữ hồ sơ trao đổi với tổ chức đại diện người lao động, tài liệu công khai phương án và thông báo cho các chủ thể có liên quan. Đây là những chứng cứ quan trọng để doanh nghiệp bảo vệ quyền lợi khi phát sinh tranh chấp.

4.4. Tính toán đầy đủ nghĩa vụ tài chính trước khi cho thôi việc

Việc chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu có thể phát sinh các khoản trợ cấp mất việc làm, tiền lương, tiền nghỉ hằng năm chưa sử dụng và nghĩa vụ bảo hiểm. Doanh nghiệp cần rà soát thời gian làm việc thực tế, thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp và các khoản đã chi trả trước đó để xác định chính xác quyền lợi của từng người lao động.

Ngoài ra, việc dự trù kinh phí thực hiện phương án sử dụng lao động ngay từ giai đoạn lập kế hoạch tái cơ cấu sẽ giúp doanh nghiệp chủ động nguồn tài chính và tránh chậm trễ trong việc thanh toán.

4.5. Rà soát pháp lý trước khi ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng

Trước khi triển khai việc cắt giảm nhân sự, doanh nghiệp nên thực hiện rà soát tổng thể căn cứ thay đổi cơ cấu, hồ sơ lao động, phương án sử dụng lao động và quy trình thông báo.

Việc đánh giá trước các rủi ro pháp lý không chỉ giúp hạn chế khả năng phát sinh tranh chấp mà còn hỗ trợ doanh nghiệp lựa chọn phương án tổ chức lại lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh.

5. Dịch vụ tư vấn chấm dứt hợp đồng lao động tại Công ty Luật TNHH Youth and Partners

Chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu là vấn đề đòi hỏi doanh nghiệp phải cân nhắc đồng thời nhu cầu tổ chức lại hoạt động kinh doanh và nghĩa vụ bảo đảm quyền lợi hợp pháp của người lao động. Một quyết định tái cơ cấu thiếu căn cứ hoặc được thực hiện không đúng thủ tục có thể dẫn đến tranh chấp kéo dài, phát sinh chi phí bồi thường và ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân sự.

Với định hướng cung cấp giải pháp pháp lý phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp, Công ty Luật TNHH Youth and Partners (Y&P) cung cấp dịch vụ tư vấn pháp luật lao động, hỗ trợ doanh nghiệp trong quá trình rà soát và thực hiện việc chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do thay đổi cơ cấu.

Phạm vi hỗ trợ có thể bao gồm:

• Tư vấn căn cứ pháp lý: Đánh giá tính hợp pháp của việc thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động và điều kiện cho người lao động thôi việc.
• Rà soát hồ sơ, thủ tục: Kiểm tra phương án sử dụng lao động, quyết định tái cơ cấu, thông báo chấm dứt hợp đồng và các tài liệu liên quan.
• Tư vấn bố trí lao động: Đánh giá phương án điều chuyển, bố trí công việc thay thế và đào tạo lại người lao động.
• Tư vấn và đồng hành thực hiện thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động đúng trình tự luật định.
• Tư vấn nghĩa vụ tài chính: Xác định các khoản trợ cấp mất việc làm, tiền lương và quyền lợi khác của người lao động.
• Phòng ngừa và giải quyết tranh chấp: Đánh giá rủi ro pháp lý, đề xuất phương án xử lý và hỗ trợ doanh nghiệp khi phát sinh tranh chấp lao động.

Thông qua việc rà soát pháp lý ngay từ giai đoạn xây dựng kế hoạch tái cơ cấu, Y&P hướng đến việc hỗ trợ doanh nghiệp thực hiện đúng quy định pháp luật, hạn chế tranh chấp và bảo đảm tính ổn định trong hoạt động quản trị nhân sự.

6. Kết luận

Chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động là trường hợp được pháp luật cho phép khi doanh nghiệp đáp ứng đầy đủ điều kiện và nghĩa vụ theo quy định.

Qua Bản án số 80/2024/LĐ-PT và Bản án số 22/2018/LĐ-PT, có thể thấy việc doanh nghiệp có quyền thay đổi cơ cấu không đồng nghĩa với việc quyết định cho người lao động thôi việc đương nhiên hợp pháp. Tính hợp pháp còn phụ thuộc vào căn cứ thực tế, khả năng bố trí việc làm và việc tuân thủ các nghĩa vụ pháp lý.

Vì vậy, trước khi triển khai phương án cắt giảm nhân sự, doanh nghiệp nên chủ động rà soát toàn bộ hồ sơ, xác định đúng căn cứ và đánh giá những rủi ro có thể phát sinh.

Công ty Luật TNHH Youth and Partners (Y&P) sẵn sàng hỗ trợ doanh nghiệp trong quá trình tư vấn, rà soát và thực hiện các thủ tục pháp lý liên quan, hướng đến giải pháp quản trị nhân sự phù hợp và bền vững.

Xem thêm:

Dịch vụ luật sư tư vấn chấm dứt hợp đồng lao động uy tín

Quy định về các trường hợp chấm dứt Hợp đồng lao động

Cho thôi việc vì thay đổi cơ cấu phải làm thủ tục gì?