Tiền lương trong thời gian thử việc được tính như thế nào

Thử việc là giai đoạn để doanh nghiệp đánh giá năng lực của ứng viên trước khi quyết định tuyển dụng chính thức. Tuy nhiên, đây không phải là khoảng thời gian mà doanh nghiệp có thể tùy ý thỏa thuận các điều kiện làm việc, đặc biệt là tiền lương. Chẳng hạn, nếu mức lương chính thức của công việc là 12 triệu đồng/tháng, doanh nghiệp chỉ trả 70% mức lương này trong thời gian thử việc thì có thể đã vi phạm quy định pháp luật về tiền lương thử việc.

Vậy pháp luật quy định như thế nào về tiền lương thử việc, thời hạn thử việc và các quyền lợi liên quan? Doanh nghiệp cần lưu ý những vấn đề gì để hạn chế rủi ro pháp lý trong quá trình tuyển dụng?

1. Tiền lương trong thời gian thử việc ít nhất bằng bao nhiêu?

Theo Điều 26 Bộ luật Lao động 2019, tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải đạt ít nhất 85% mức lương của công việc đó.

Quy định này đặt ra một giới hạn tối thiểu mà doanh nghiệp phải tuân thủ khi thỏa thuận tiền lương thử việc. Các bên có thể thống nhất mức lương cao hơn, thậm chí bằng 100% mức lương của công việc, nhưng không được thỏa thuận thấp hơn tỷ lệ 85%.

Cần lưu ý, tỷ lệ 85% được xác định trên mức lương của công việc mà người lao động được tuyển dụng, không phải là tỷ lệ cố định áp dụng cho mọi vị trí hoặc mọi doanh nghiệp. Vì vậy, doanh nghiệp cần xác định rõ mức lương của công việc tương ứng trước khi đưa ra đề nghị thử việc.

Bên cạnh đó, không nên mặc nhiên đồng nhất mức lương thử việc tối thiểu theo Điều 26 với mức lương tối thiểu vùng. Nghị định 293/2025/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động. Do đó, khi xác định nghĩa vụ trả lương trong thời gian thử việc, cần phân biệt trường hợp thử việc theo hợp đồng thử việc riêng với trường hợp có thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động, đồng thời xem xét phạm vi áp dụng của quy định về lương tối thiểu đối với quan hệ cụ thể.

2. Thỏa thuận tiền lương thử việc trong hợp đồng như thế nào?

Theo Điều 24 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động và người lao động có thể lựa chọn một trong hai hình thức:

• Giao kết hợp đồng thử việc riêng;
• Thỏa thuận nội dung thử việc trong hợp đồng lao động.

Đối với hợp đồng thử việc riêng, khoản 2 Điều 24 Bộ luật Lao động 2019 quy định các nội dung chủ yếu cần có, bao gồm thông tin của người sử dụng lao động và người lao động, công việc và địa điểm làm việc, thời hạn thử việc, mức lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và trang bị bảo hộ lao động.

Dù lựa chọn hình thức nào, doanh nghiệp cũng nên thể hiện rõ mức lương thử việc, phương thức trả lương, thời điểm thanh toán và các khoản phụ cấp hoặc quyền lợi khác (nếu có). Việc chỉ ghi chung chung như “hưởng 85% lương chính thức” mà không xác định mức lương làm căn cứ có thể dẫn đến cách hiểu khác nhau khi thực hiện.

Một điểm cần đặc biệt lưu ý là khoản 3 Điều 24 Bộ luật Lao động 2019 không cho phép áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng. Vì vậy, doanh nghiệp không thể sử dụng hợp đồng thử việc riêng để kéo dài giai đoạn đánh giá đối với công việc thuộc trường hợp này.

Hình thức thỏa thuận còn ảnh hưởng đến việc xác định nghĩa vụ bảo hiểm bắt buộc. Nội dung này cần được xem xét cùng với quy định về đối tượng tham gia bảo hiểm, thay vì chỉ căn cứ vào tên gọi của văn bản.

3. Thời gian thử việc tối đa là bao nhiêu ngày?

Theo Điều 25 Bộ luật Lao động 2019, thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc, nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và không được vượt quá các giới hạn sau:

Như vậy, thời gian thử việc không được xác định tùy ý theo nhu cầu đánh giá của doanh nghiệp. Chẳng hạn, đối với công việc yêu cầu trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên, doanh nghiệp chỉ được thỏa thuận thử việc tối đa 60 ngày. Việc tiếp tục kéo dài thời gian thử việc hoặc yêu cầu người lao động thử việc lần thứ hai đối với cùng một công việc không phù hợp với Điều 25 Bộ luật Lao động 2019.

Nếu hết thời hạn thử việc mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc, doanh nghiệp cần xác định rõ tình trạng pháp lý của quan hệ lao động và thực hiện việc giao kết, tiếp tục thực hiện hợp đồng theo quy định. Không nên mặc nhiên coi toàn bộ thời gian vượt quá giới hạn thử việc là thời gian làm việc chính thức hoặc tự động kết luận phát sinh nghĩa vụ truy đóng bảo hiểm. Việc xác định cần căn cứ vào thỏa thuận, cách thức tổ chức công việc và bản chất quan hệ giữa các bên; trong đó, Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 là một căn cứ quan trọng để nhận diện hợp đồng lao động theo bản chất thực tế.

4. Người lao động thử việc có phải đóng bảo hiểm không?

Căn cứ Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2024, đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc bao gồm người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên, cùng các trường hợp khác thuộc phạm vi điều chỉnh của luật. Do đó, người lao động giao kết hợp đồng thử việc riêng không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc trong thời gian thử việc. Tuy nhiên, khi kết thúc thử việc và ký kết hợp đồng lao động thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, doanh nghiệp phải thực hiện nghĩa vụ đóng bảo hiểm theo quy định.

5. Ngoài tiền lương, người lao động thử việc có được hưởng các khoản phụ cấp, thưởng và phải chịu thuế TNCN không?

Ngoài tiền lương thử việc, người lao động có thể được hưởng các khoản phụ cấp, tiền thưởng và tiền làm thêm giờ tùy theo thỏa thuận giữa các bên, quy chế của doanh nghiệp và quy định pháp luật có liên quan.

• Đối với phụ cấp: Doanh nghiệp cần xác định rõ các khoản phụ cấp áp dụng cho người thử việc, điều kiện hưởng và mức chi trả trong thỏa thuận hoặc chính sách nội bộ.
• Đối với tiền làm thêm giờ: Trường hợp người lao động thử việc làm thêm giờ, doanh nghiệp cần xem xét căn cứ pháp lý áp dụng và thực hiện nghĩa vụ chi trả phù hợp. Điều 98 Bộ luật Lao động 2019 quy định mức tiền lương làm thêm giờ đối với người lao động thuộc phạm vi điều chỉnh của điều luật này.
• Đối với tiền thưởng: Theo Điều 104 Bộ luật Lao động 2019, việc thưởng căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc, theo quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai. Do đó, người thử việc có được hưởng thưởng hay không phụ thuộc vào điều kiện và phạm vi đối tượng được quy định trong quy chế thưởng của doanh nghiệp.

Bên cạnh đó, tiền lương thử việc vẫn là khoản thu nhập từ tiền lương, tiền công và có thể phát sinh nghĩa vụ thuế thu nhập cá nhân. Theo Luật Thuế thu nhập cá nhân và Nghị định 253/2026/NĐ-CP, việc xác định nghĩa vụ thuế và khấu trừ thuế cần căn cứ vào tình trạng cư trú, mức thu nhập và các điều kiện áp dụng tương ứng. Doanh nghiệp cần thực hiện đúng quy định tại thời điểm chi trả, không mặc định mọi trường hợp thử việc đều phải khấu trừ thuế theo cùng một tỷ lệ.

6. Khi kết thúc thử việc, doanh nghiệp phải thanh toán tiền lương như thế nào?

Theo Điều 27 Bộ luật Lao động 2019, khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động. Nếu thử việc đạt yêu cầu, hai bên tiến hành giao kết hợp đồng lao động; nếu không đạt yêu cầu, các bên chấm dứt thỏa thuận thử việc.

Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường. Tuy nhiên, quyền này không đồng nghĩa với việc doanh nghiệp được từ chối thanh toán tiền lương cho thời gian người lao động đã làm việc.

Theo Điều 94 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có trách nhiệm trả lương đầy đủ và đúng hạn. Vì vậy, kể cả khi người lao động chủ động nghỉ việc trước khi hết thời gian thử việc, doanh nghiệp vẫn phải thanh toán tiền lương tương ứng với thời gian làm việc thực tế.

7. Doanh nghiệp trả lương thử việc thấp hơn mức quy định có thể chịu hậu quả gì?

Việc trả lương thử việc thấp hơn 85% mức lương của công việc đó có thể khiến doanh nghiệp bị xử phạt vi phạm hành chính và buộc khắc phục hậu quả.

Theo điểm c khoản 2 và điểm a khoản 3 Điều 16 Nghị định 283/2026/NĐ-CP, hành vi trả lương thử việc thấp hơn mức luật định có thể bị phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với cá nhân; mức phạt đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt đối với cá nhân. Đồng thời, doanh nghiệp còn bị buộc trả đủ tiền lương của công việc đó cho người lao động.

Ngoài ra, doanh nghiệp cần lưu ý các vi phạm khác liên quan đến thử việc như thử việc quá thời hạn, thử việc nhiều lần đối với cùng một công việc hoặc không thông báo kết quả thử việc khi kết thúc thời gian thử việc.

Để bảo vệ quyền lợi của mình, người lao động nên lưu giữ thư mời nhận việc, hợp đồng thử việc, bảng lương, chứng từ thanh toán và các tài liệu trao đổi về mức lương, thời gian thử việc. Đây là những căn cứ quan trọng khi phát sinh bất đồng về tiền lương hoặc quyền lợi trong thời gian thử việc.

8. Doanh nghiệp cần lưu ý gì khi xây dựng chính sách lương thử việc?

Để hạn chế rủi ro pháp lý trong quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp cần lưu ý:

• Xác định đúng mức lương thử việc: Bảo đảm mức lương ít nhất bằng 85% mức lương của công việc đó.
• Thỏa thuận rõ điều kiện thử việc: Ghi nhận cụ thể công việc, thời hạn thử việc, mức lương và các khoản thu nhập liên quan.
• Thực hiện đúng nghĩa vụ tài chính: Rà soát nghĩa vụ thuế, bảo hiểm và thanh toán tiền lương theo hình thức giao kết và quy định pháp luật tương ứng.
• Thiết lập quy trình kết thúc thử việc: Thông báo kết quả đúng thời điểm, xác định phương án tiếp tục hoặc chấm dứt thỏa thuận và thanh toán đầy đủ các khoản còn phải trả.
• Lưu giữ hồ sơ tuyển dụng: Bảo quản hợp đồng, bảng lương và chứng từ thanh toán để làm căn cứ đối chiếu khi cần thiết.

Nhìn chung, thử việc không đồng nghĩa với việc doanh nghiệp được tùy ý thỏa thuận hoặc cắt giảm quyền lợi của người lao động. Việc xây dựng chính sách lương thử việc rõ ràng, phù hợp với quy định pháp luật và được áp dụng thống nhất sẽ giúp doanh nghiệp hạn chế tranh chấp, tránh vi phạm hành chính và bảo đảm tính minh bạch trong hoạt động tuyển dụng.

Đối với doanh nghiệp tuyển dụng thường xuyên hoặc có số lượng lớn lao động mới, việc chuẩn hóa mẫu hợp đồng thử việc, thư mời nhận việc và quy trình tính lương sẽ giúp hạn chế sai sót lặp lại. Y&P Law Firm khuyến nghị doanh nghiệp rà soát các tài liệu tuyển dụng và chính sách tiền lương định kỳ để bảo đảm nội dung thỏa thuận phù hợp với quy định pháp luật, đồng thời hạn chế nguy cơ phát sinh tranh chấp từ giai đoạn thử việc.

Xem thêm: Thưởng hiệu suất công việc và 06 bước trong quy trình điển hình