Tư vấn pháp lý về giấy phép cho thuê lại lao động mới nhất

Quy định về giấy phép cho thuê lại lao động vừa trải qua một thay đổi đáng chú ý trong năm 2026, khiến không ít doanh nghiệp đang hoặc dự định triển khai hoạt động cho thuê lại lao động băn khoăn về việc mình có còn phải xin giấy phép hay không, và nếu không cần giấy phép thì cần đáp ứng điều kiện gì để hoạt động hợp pháp. Đặc biệt, sau khi cơ chế cấp giấy phép trước đây được bãi bỏ, việc xác định điều kiện và thủ tục cần thiết để doanh nghiệp triển khai hoạt động này trên thực tế vẫn còn một số điểm cần được làm rõ.

Bài viết dưới đây tổng hợp và phân tích các vấn đề doanh nghiệp cần lưu ý khi triển khai hoạt động cho thuê lại lao động theo quy định pháp luật hiện hành, tập trung vào điều kiện hoạt động, yêu cầu về thủ tục và những điểm cần lưu ý trong quá trình thực hiện.

1. Hiện nay doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động có cần xin giấy phép nữa không?

Đây là câu hỏi được nhiều doanh nghiệp quan tâm nhất kể từ khi có thông tin về việc cắt giảm thủ tục hành chính trong lĩnh vực lao động. Căn cứ khoản C.I Phụ lục I.4 ban hành kèm theo Nghị quyết số 66.18/2026/NQ-CP, doanh nghiệp không còn phải thực hiện các thủ tục cấp, gia hạn, cấp lại và thu hồi Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động như trước đây. Nói cách khác, thủ tục xin giấy phép cho thuê lại lao động theo cơ chế cũ đã chính thức được bãi bỏ.

Tuy nhiên, đây là điểm dễ gây hiểu nhầm nhất: việc bãi bỏ thủ tục cấp giấy phép không đồng nghĩa với việc doanh nghiệp được tự do thực hiện hoạt động cho thuê lại lao động mà không phải đáp ứng bất kỳ điều kiện nào. Trên thực tế, cơ chế quản lý chỉ chuyển từ hình thức tiền kiểm sang hậu kiểm, doanh nghiệp vẫn phải đáp ứng đầy đủ các điều kiện luật định trước và trong quá trình hoạt động.

2. Bỏ giấy phép cho thuê lại lao động thì doanh nghiệp cần đáp ứng điều kiện gì

Theo cơ chế mới được thiết lập tại Nghị quyết số 66.18/2026/NQ-CP, để thực hiện hoạt động cho thuê lại lao động, doanh nghiệp cần đáp ứng đồng thời bốn nhóm điều kiện sau.

Thứ nhất, về đăng ký ngành, nghề kinh doanh. Theo Điều 7 Luật Doanh nghiệp 2020, doanh nghiệp được quyền tự do kinh doanh ngành, nghề mà pháp luật không cấm, nhưng phải thực hiện đăng ký ngành, nghề tương ứng. Đối với hoạt động cho thuê lại lao động, doanh nghiệp cần đăng ký bổ sung Mã ngành 7820 - Cung ứng và quản lý nguồn lao động tạm thời (chi tiết: Cho thuê lại lao động) trên Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp trước khi triển khai hoạt động trên thực tế.

Thứ hai, về ký quỹ. Căn cứ khoản C.V Phụ lục I.4 ban hành kèm theo Nghị quyết 66.18/2026/NQ-CP, doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải thực hiện ký quỹ 2.000.000.000 đồng tại ngân hàng thương mại của Việt Nam hoặc chi nhánh ngân hàng nước ngoài được thành lập, hoạt động hợp pháp tại Việt Nam. Khoản ký quỹ này dùng để bảo đảm việc thực hiện nghĩa vụ của doanh nghiệp đối với người lao động thuê lại, và vẫn được duy trì dù thủ tục cấp giấy phép đã được bãi bỏ.

Thứ ba, về thông báo hoạt động. Căn cứ khoản C.IX Phụ lục I.4 ban hành kèm theo Nghị quyết số 66.18/2026/NQ-CP, doanh nghiệp phải thực hiện thông báo hoạt động cho thuê lại lao động với cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền trước khi bắt đầu hoạt động, với nội dung thông báo gồm thông tin về doanh nghiệp, ngân hàng nhận ký quỹ, số hợp đồng ký quỹ và ngày bắt đầu hoạt động. Đây là yêu cầu bắt buộc thay thế cho cơ chế cấp giấy phép trước đây, để cơ quan quản lý có cơ sở thực hiện việc hậu kiểm.

Thứ tư, về nghĩa vụ trong quá trình hoạt động. Sau khi bắt đầu hoạt động, doanh nghiệp phải thực hiện chế độ báo cáo định kỳ và các nghĩa vụ liên quan khác theo khoản C.XI Phụ lục I.4 ban hành kèm theo Nghị quyết 66.18/2026/NQ-CP.

3. Điều kiện về kinh nghiệm của người đại diện theo pháp luật còn áp dụng không

Trước khi thủ tục cấp giấy phép được bãi bỏ, người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải đáp ứng điều kiện về kinh nghiệm theo Điều 21 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Sau khi Nghị quyết 66.18/2026/NQ-CP có hiệu lực, đây là nội dung hiện chưa có văn bản hướng dẫn chính thức thống nhất, dẫn đến hai cách hiểu khác nhau trên thực tế triển khai tại một số địa phương.

Theo cách hiểu thứ nhất, điều kiện về kinh nghiệm của người đại diện theo pháp luật vẫn được duy trì, vì đây là điều kiện áp dụng đối với hoạt động cho thuê lại lao động chứ không gắn với thủ tục cấp giấy phép đã bị bãi bỏ. Theo cách hiểu thứ hai, do nội dung thông báo hoạt động theo cơ chế mới không yêu cầu tài liệu chứng minh kinh nghiệm của người đại diện theo pháp luật, nên điều kiện này không còn là yêu cầu bắt buộc.

Vì hai quan điểm này chưa được thể hiện thống nhất trong văn bản pháp luật chính thức, để bảo đảm an toàn pháp lý, doanh nghiệp nên chủ động đáp ứng điều kiện về kinh nghiệm của người đại diện theo pháp luật theo Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngay từ thời điểm bắt đầu hoạt động, song song với việc hoàn tất đăng ký ngành nghề, ký quỹ và thông báo hoạt động theo cơ chế mới. Cách tiếp cận thận trọng này giúp doanh nghiệp hạn chế rủi ro nếu sau này cơ quan quản lý thực hiện hậu kiểm và áp dụng theo hướng điều kiện kinh nghiệm vẫn còn hiệu lực.

4. Có thể dùng hợp đồng dịch vụ để thay thế hoạt động cho thuê lại lao động không

Một số doanh nghiệp đặt vấn đề liệu có thể xây dựng hợp đồng dịch vụ, tránh sử dụng các thuật ngữ liên quan đến “cho thuê lại lao động”, để không phải đáp ứng các điều kiện nêu trên. Về nguyên tắc, hợp đồng dịch vụ được điều chỉnh theo Điều 513 và Điều 514 Bộ luật Dân sự 2015, theo đó bên cung ứng dịch vụ thực hiện công việc cho bên sử dụng dịch vụ và chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện công việc, phân biệt với hợp đồng cho thuê lại lao động theo Điều 52 và Điều 55 Bộ luật Lao động 2019, nơi người lao động được chuyển sang làm việc và chịu sự điều hành trực tiếp của bên thuê lại.

Tuy nhiên, bản chất của giao dịch mới là yếu tố quyết định, không phải tên gọi của hợp đồng. Nếu doanh nghiệp tuyển dụng, ký hợp đồng lao động với người lao động, sau đó đưa người lao động sang làm việc tại khách hàng và để khách hàng trực tiếp phân công, quản lý, giám sát, điều hành người lao động đó, thì dù hợp đồng được đặt tên là “hợp đồng dịch vụ” hay không sử dụng từ “cho thuê lại lao động”, giao dịch này vẫn có thể bị xác định là hoạt động cho thuê lại lao động và vẫn phải đáp ứng đầy đủ các điều kiện luật định như đã phân tích ở trên.

Làm sao phân biệt hợp đồng dịch vụ với hợp đồng cho thuê lại lao động

Một số tiêu chí thường được sử dụng để phân biệt bản chất giữa hai loại hợp đồng này gồm: Một số tiêu chí thường được sử dụng để phân biệt bản chất giữa hai loại hợp đồng này gồm:

Qua quan sát thực tiễn thanh tra tại một số địa phương gần đây, một tình trạng khá phổ biến là doanh nghiệp ký hợp đồng với tên gọi “Hợp đồng dịch vụ”, “Hợp đồng gia công” hoặc “Hợp đồng cung ứng lao động thời vụ”, nhưng nội dung và cách thức vận hành thực tế vẫn mang bản chất của hoạt động cho thuê lại lao động. Cơ quan quản lý khi kiểm tra thường xem xét hành vi vi phạm dựa trên bản chất giao dịch thực tế, không phụ thuộc vào tên gọi được ghi trên hợp đồng.

5. Vi phạm quy định về hoạt động cho thuê lại lao động bị xử phạt như thế nào

Nếu doanh nghiệp thực tế vận hành theo mô hình cho thuê lại lao động nhưng không đáp ứng các điều kiện theo cơ chế mới, doanh nghiệp có thể bị xử phạt theo Điều 19 Nghị định 283/2026/NĐ-CP. Mức phạt áp dụng tùy theo từng hành vi vi phạm cụ thể, ví dụ không thực hiện thông báo hoạt động với cơ quan có thẩm quyền, không đảm bảo thực hiện ký quỹ theo quy định, hoặc cho thuê lại lao động để thực hiện công việc không thuộc danh mục được phép, với các mức phạt tiền trải dài từ một vài triệu đồng cho đến hàng trăm triệu đồng tùy theo tính chất và quy mô vi phạm, kèm theo các biện pháp khắc phục hậu quả tương ứng.

Bên cạnh rủi ro bị xử phạt trực tiếp, doanh nghiệp còn cần lưu ý rà soát lại ngành, nghề kinh doanh đã đăng ký trên Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp có phù hợp với loại hình dịch vụ dự kiến cung cấp hay không, vì đây cũng là một điều kiện cần thiết để tránh phát sinh rủi ro pháp lý trong quá trình vận hành thực tế.

6. Doanh nghiệp nên làm gì để triển khai hoạt động cho thuê lại lao động đúng quy định

Từ những phân tích trên, có thể thấy việc bãi bỏ thủ tục cấp giấy phép cho thuê lại lao động không làm giảm đi mức độ phức tạp của các điều kiện pháp lý mà doanh nghiệp cần đáp ứng, mà ngược lại còn đòi hỏi doanh nghiệp phải tự đánh giá và chịu trách nhiệm nhiều hơn trong việc xác định đúng mô hình hoạt động, hoàn thiện đầy đủ điều kiện trước khi triển khai trên thực tế. Với những quy định mới ban hành và chưa có hướng dẫn thống nhất như hiện nay, việc rà soát kỹ mô hình vận hành, hồ sơ pháp lý trước khi chính thức đi vào hoạt động là bước cần thiết để doanh nghiệp tránh những rủi ro phát sinh về sau.

Trong quá trình tư vấn thường xuyên cho khách hàng doanh nghiệp về các vấn đề liên quan đến lao động, YP Law Firm nhận thấy đây là nhóm vướng mắc phát sinh khá thường xuyên trong giai đoạn chuyển tiếp quy định như hiện nay, đặc biệt với doanh nghiệp mới triển khai mô hình cho thuê lại lao động hoặc đang cân nhắc giữa phương án hợp đồng dịch vụ và hợp đồng cho thuê lại lao động.

Nếu doanh nghiệp cần được tư vấn cụ thể về điều kiện triển khai hoạt động cho thuê lại lao động hoặc rà soát mô hình hợp đồng dịch vụ đang áp dụng, đội ngũ luật sư tại YP Law Firm sẵn sàng hỗ trợ đánh giá và tư vấn phương án phù hợp với thực tế vận hành của từng doanh nghiệp.

Xem thêm: Quy trình cung cấp dịch vụ pháp chế thuê ngoài chuyên nghiệp