Hành Vi Có Tính Chất Tình Dục Là Gì?

Khái Luận Lập Pháp Về Hành Vi Có Tính Chất Tình Dục Trong Môi Trường Lao Động

Trong lịch sử phát triển của pháp luật lao động và nhân quyền quốc tế, quấy rối tình dục (QRTD) tại nơi làm việc đã tiến hóa từ một khái niệm bị lờ đi trong các quan hệ dân sự truyền thống trở thành một trong những vi phạm pháp luật nghiêm trọng nhất, đe dọa trực tiếp đến sự an toàn, nhân phẩm và quyền bình đẳng của người lao động. Cốt lõi của mọi quy phạm pháp luật nhằm định danh, điều tra và trừng phạt vấn nạn này đều xoay quanh việc giải phẫu khái niệm “hành vi có tính chất tình dục” (conduct of a sexual nature).

Việc định hình và giới hạn nội hàm của “hành vi có tính chất tình dục” đòi hỏi một kỹ năng phân tích pháp lý tinh vi. Nó không chỉ đơn thuần là sự tương tác vật lý trực tiếp mà còn bao trùm một dải rộng các hành vi xã hội, ngôn ngữ, tâm lý học và bối cảnh quyền lực. Phân tích pháp lý học đương đại chỉ ra rằng, bản chất của QRTD không xuất phát từ sự hấp dẫn giới tính tự nhiên, mà là sự biểu hiện của việc lạm dụng quyền lực, kiểm soát và tạo ra một môi trường làm việc thù địch, đe dọa hoặc mang tính tống tiền (quid pro quo)¹.

Phân Loại Và Nhận Diện “Hành Vi Có Tính Chất Tình Dục”

Hành vi có tính chất tình dục được định nghĩa là những hành động, cử chỉ, lời nói, hoặc hình thức giao tiếp phi ngôn ngữ mang ngụ ý, biểu đạt, hoặc yêu cầu liên quan đến tình dục, giới tính, hoặc cấu trúc cơ thể con người³. Các hệ thống pháp luật tiên tiến, các hiệp ước quốc tế và thực tiễn xét xử thường phân loại hành vi này thành ba nhóm chính yếu nhằm tạo cơ sở cho việc lập hồ sơ chứng cứ và áp dụng chế tài.

Dưới đây là bảng hệ thống hóa các biểu hiện của hành vi có tính chất tình dục dựa trên phân tích từ các bộ quy tắc quốc tế và quốc gia:

Sự phát triển của công nghệ thông tin đã mở rộng định nghĩa về “hành vi có tính chất tình dục” vượt ra khỏi không gian vật lý truyền thống. Sự quấy rối trực tuyến (cyber sexual harassment) hiện được các cơ quan lập pháp coi là một cấu thành cơ bản, làm trầm trọng thêm mức độ xâm phạm do khả năng phát tán nhanh chóng và tính lưu trữ vĩnh viễn của các tài liệu nhạy cảm⁵.

Sự Khác Biệt Giữa Hành Vi Có Tính Chất Tình Dục Trái Phép Và Hành Vi Giao Tiếp Thông Thường

Sự phức tạp nhất trong việc áp dụng pháp luật lao động đối với chủ điểm này nằm ở việc xác định ranh giới giữa một hành vi giao tiếp xã hội, sự tán tỉnh thông thường chốn công sở và một “hành vi có tính chất tình dục” vi phạm pháp luật. Việc phân định này dựa trên hai nguyên tắc nền tảng của luật học: Tính không mong muốn (Unwelcomeness) và Hậu quả tác động đến môi trường làm việc (Workplace Impact)¹.

Sự tán tỉnh thông thường, những lời khen ngợi lịch sự hoặc các mối quan hệ tình cảm đồng thuận được xây dựng dựa trên sự tự nguyện, tôn trọng lẫn nhau và mang tính chất tương tác hai chiều. Ở chiều ngược lại, hành vi có tính chất tình dục trái phép mang tính chất đơn phương, áp đặt, nhằm mục đích thỏa mãn cá nhân hoặc thể hiện quyền lực, và đặc biệt là không được nạn nhân chấp nhận⁷.

Nhằm đánh giá một hành vi có vượt quá giới hạn thông thường hay không, giới học thuật và thực tiễn xét xử quốc tế áp dụng “Tiêu chuẩn người bình thường hợp lý” (The Reasonable Person Standard). Tiêu chuẩn này đòi hỏi cơ quan giải quyết tranh chấp hoặc hội đồng kỷ luật phải xem xét một cách khách quan rằng liệu một người bình thường, khi được đặt trong cùng một bối cảnh, văn hóa và hoàn cảnh cụ thể của nạn nhân, có dự đoán được rằng hành vi đó sẽ gây ra sự xúc phạm, đe dọa hoặc nhục nhã hay không¹². Việc thiết lập tiêu chuẩn này nhằm ngăn chặn hai thái cực: một bên là việc dung túng cho các hành vi quấy rối tinh vi núp bóng “trò đùa”, và bên kia là việc hình sự hóa hoặc kỷ luật sai lệch đối với các tương tác xã hội vô hại do sự nhạy cảm thái quá mang tính chủ quan của một cá nhân đơn lẻ.

Vai trò quyết định của bối cảnh và bản chất hành vi: Pháp luật và các bộ quy tắc ứng xử nhấn mạnh rằng sự khước từ chủ quan (yếu tố không mong muốn) của một cá nhân là điều kiện cần, nhưng chưa đủ để kết tội một hành vi là quấy rối tình dục¹². Điều kiện tiên quyết là hành động đó phải thực sự mang “tính chất tình dục” hoặc có mục đích gợi ý tình dục²¹. Cơ quan giải quyết kỷ luật luôn bắt buộc phải đặt hành vi đó vào bối cảnh cụ thể (thời gian, không gian, văn hóa giao tiếp và tính chất sự kiện). Những lời khen ngợi, sự khích lệ hoặc động viên mang tính chất hỗ trợ tinh thần, phù hợp về mặt văn hóa và xã hội tại nơi làm việc sẽ không bị coi là hành vi quấy rối tình dục⁸.

Bảng dưới đây hệ thống hóa sự khác biệt cốt lõi giữa hai lằn ranh hành vi này nhằm cung cấp cơ sở pháp lý cho việc định khung vi phạm:

Tiêu Chuẩn Quốc Tế Về Hành Vi Có Tính Chất Tình Dục: Liên Hợp Quốc Và Tổ Chức Lao Động Quốc Tế

Khung pháp lý quốc tế đóng vai trò như một mỏ neo định hướng cho sự phát triển của luật pháp tại các quốc gia thành viên. Trải qua nhiều thập kỷ, quan điểm về hành vi QRTD đã có sự dịch chuyển mang tính cấu trúc từ việc chỉ được coi là một dạng “phân biệt đối xử tại nơi làm việc” sang việc được công nhận mạnh mẽ là một dạng “bạo lực và vi phạm nhân quyền cơ bản”.

Khung Quy Định Của Liên Hợp Quốc (UN)

Cơ chế quản trị nội bộ của Liên Hợp Quốc thiết lập một tiêu chuẩn chuẩn mực và nghiêm ngặt về QRTD. Căn cứ theo Bản tin của Tổng thư ký Liên Hợp Quốc (Secretary-General’s Bulletin) ST/SGB/2019/8 (thay thế cho phiên bản 2008/5), hành vi QRTD được định nghĩa là “bất kỳ hành vi không mong muốn nào có tính chất tình dục có thể được dự đoán một cách hợp lý hoặc được nhận thức là gây ra sự xúc phạm hoặc nhục nhã, khi hành vi đó can thiệp vào công việc, được đặt làm điều kiện tuyển dụng hoặc tạo ra một môi trường làm việc đe dọa, thù địch hoặc xúc phạm”¹.

Quy định của Liên Hợp Quốc khẳng định một triết lý quan trọng: QRTD là “sự biểu hiện của một nền văn hóa phân biệt đối xử và đặc quyền dựa trên quan hệ giới tính bất bình đẳng và các động lực quyền lực khác”¹. Khung quy định này áp dụng một bài kiểm tra kép (kết hợp yếu tố chủ quan và khách quan) khi giải quyết các khiếu nại. Cuộc điều tra sẽ đánh giá xem nạn nhân thực tế đã cảm thấy như thế nào (chủ quan), đồng thời đánh giá xem liệu một người bình thường có phản ứng tương tự trước hành vi đó hay không (khách quan)¹.

Liên Hợp Quốc cũng quy định rõ ràng rằng hành vi có tính chất tình dục có thể diễn ra bên ngoài giờ làm việc hành chính, ngoài khuôn viên công sở (như các chuyến công tác, các sự kiện giao lưu mạng lưới), có thể xảy ra giữa những người cùng giới tính, và có thể cấu thành vi phạm ngay từ một sự cố đơn lẻ (single incident) thay vì bắt buộc phải là một chuỗi hành vi mang tính hệ thống¹.

Quy Định Của Tổ Chức Lao Động Quốc Tế (ILO)

Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đóng vai trò định hình các tiêu chuẩn lao động toàn cầu. Theo hệ thống quy phạm của ILO, QRTD được chia thành hai dạng thức cấu thành chính: “Quid pro quo” (có đi có lại/trao đổi tình dục lấy lợi ích) và “Môi trường làm việc thù địch” (Hostile work environment)².

Bước tiến vĩ đại nhất trong lịch sử pháp luật lao động quốc tế diễn ra vào năm 2019 khi ILO chính thức thông qua Công ước số 190 (C190) và Khuyến nghị số 206 (R206) về Chấm dứt Bạo lực và Quấy rối trong Thế giới Việc làm⁴. C190 đánh dấu lần đầu tiên luật pháp quốc tế đưa ra một định nghĩa tổng hợp và bao trùm về “bạo lực và quấy rối” (violence and harassment).

Công ước C190 tạo ra một bước ngoặt khi không yêu cầu các quốc gia thành viên phải tách biệt khắt khe giữa khái niệm “bạo lực” và khái niệm “quấy rối”. C190 thừa nhận rằng hành vi có tính chất tình dục trái phép chính là một dạng cấu thành của bạo lực. Theo đó, bạo lực và quấy rối trong thế giới việc làm đề cập đến “một loạt các hành vi và thực tiễn không thể chấp nhận được, hoặc các mối đe dọa thực hiện hành vi đó, cho dù xảy ra một lần hay lặp đi lặp lại, nhằm mục đích, dẫn đến, hoặc có khả năng dẫn đến tổn hại về thể chất, tâm lý, tình dục hoặc kinh tế”¹¹.

Điểm đột phá mang tính cách mạng của C190 và R206 là sự mở rộng khái niệm từ “nơi làm việc” (workplace) theo nghĩa truyền thống thành “thế giới việc làm” (world of work)³⁰. Dưới lăng kính của C190, việc thực hiện hành vi có tính chất tình dục không chỉ bị nghiêm cấm tại không gian văn phòng vật lý mà phạm vi bảo vệ còn bao trùm thời gian nghỉ ngơi, tại các khu vực vệ sinh cá nhân, phòng thay đồ, trên đường đi làm, trong các chuyến công tác, và đặc biệt là qua các phương tiện truyền thông thông tin và công nghệ (ICT)⁴. Sự mở rộng này phản ánh bối cảnh của thời đại số hóa, nơi hành vi quấy rối bằng văn bản hoặc hình ảnh khiêu dâm trên không gian mạng nội bộ của doanh nghiệp ngày càng trở nên phức tạp và phổ biến.

Pháp Luật So Sánh: Phân Tích Quy Định Của Các Quốc Gia Điển Hình

Sự điều chỉnh và kiểm soát pháp luật đối với hành vi có tính chất tình dục có sự phân hóa đáng kể trên bản đồ tư pháp toàn cầu. Trong khi các hệ thống thông luật (Common Law) thường sử dụng án lệ để liên tục phát triển và tinh chỉnh tiêu chuẩn đánh giá, các hệ thống dân luật (Civil Law) lại chú trọng vào việc pháp điển hóa nghiêm ngặt các hành vi cụ thể vào các đạo luật nền tảng.

Hợp Chủng Quốc Hoa Kỳ (United States)

Tại Hoa Kỳ, cấu trúc pháp lý chống lại QRTD được xây dựng chủ yếu dựa trên Đạo luật Dân quyền năm 1964 (Civil Rights Act of 1964 - Title VII), quy định cấm phân biệt đối xử trong việc làm dựa trên giới tính. Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng (EEOC) đóng vai trò là cơ quan thực thi trung tâm. Theo hướng dẫn của EEOC, QRTD được định nghĩa là “những tiến tới tình dục không mong muốn, các yêu cầu đòi hỏi sự ưu ái tình dục và các hành vi bằng lời nói hoặc thể chất khác có tính chất tình dục”¹⁶.

Pháp luật Hoa Kỳ thiết lập một ngưỡng yêu cầu pháp lý rất nghiêm ngặt để một hành vi có tính chất tình dục có thể cấu thành vi phạm tạo ra “môi trường làm việc thù địch” (hostile work environment). Hành vi đó bắt buộc phải “đủ nghiêm trọng hoặc phổ biến” (severe or pervasive) để thay đổi các điều kiện việc làm của nạn nhân và tạo ra một môi trường bị lạm dụng¹⁶. Một câu nói đùa vô duyên hoặc một lời bình phẩm đơn lẻ mang tính bộc phát có thể không đủ căn cứ để cấu thành QRTD dưới góc độ liên bang nếu nó không đáp ứng yếu tố nghiêm trọng và không có tính lặp lại. Tuy nhiên, một hành vi đụng chạm vật lý đơn lẻ mang tính chất cưỡng ép vào các vùng nhạy cảm (intimate body areas) có thể được Tòa án phán quyết là đủ mức độ “nghiêm trọng” (severe) để ngay lập tức cấu thành vi phạm QRTD¹⁶.

Vương Quốc Anh (United Kingdom)

Hệ thống pháp luật của Vương Quốc Anh tiếp cận vấn đề này thông qua Đạo luật Bình đẳng năm 2010 (Equality Act 2010). Tại Mục 26 của Đạo luật, hành vi quấy rối tình dục được định nghĩa minh thị là “hành vi không mong muốn có tính chất tình dục có mục đích hoặc hậu quả là vi phạm nhân phẩm của một cá nhân, hoặc tạo ra một môi trường đe dọa, thù địch, suy thoái, nhục nhã hoặc xúc phạm”³⁷. Tương tự như cơ chế của Liên Hợp Quốc, Đạo luật Bình đẳng của Anh áp dụng nguyên tắc đánh giá kết hợp: Tòa án sẽ xem xét cảm nhận thực tế của nạn nhân (yếu tố chủ quan) song song với việc đánh giá liệu sự phản ứng đó có hợp lý trong hoàn cảnh khách quan cụ thể hay không³⁸.

Một cuộc cách mạng lập pháp đáng chú ý tại Anh là việc thông qua Đạo luật (Sửa đổi) Bảo vệ Người lao động năm 2023 (Worker Protection Act 2023), chính thức có hiệu lực vào cuối năm 2024. Đạo luật này áp đặt “nghĩa vụ phòng ngừa chủ động” (preventative duty) lên vai người sử dụng lao động³⁹. Các tổ chức và doanh nghiệp bắt buộc phải thực hiện “các bước hợp lý” (reasonable steps) để dự đoán, ngăn chặn rủi ro phát sinh hành vi có tính chất tình dục, không chỉ từ nội bộ nhân viên mà còn từ bên thứ ba như khách hàng, đối tác, hoặc nhà thầu⁵. Nếu doanh nghiệp thất bại trong việc chứng minh đã thực hiện nghĩa vụ này, Tòa án Lao động có quyền gia tăng mức bồi thường cho nạn nhân lên đến 25%⁵.

Australia (Úc)

Tại Úc, Đạo luật Phân biệt Đối xử Giới tính năm 1984 (Sex Discrimination Act 1984 - SDA) thiết lập khung pháp lý vững chắc với định nghĩa toàn diện tại Mục 28A. Pháp luật Úc làm rõ rằng “hành vi có tính chất tình dục” bao gồm mọi phát ngôn mang hàm ý tình dục, bất kể là bằng lời nói hay văn bản. Úc áp dụng triệt để “tiêu chuẩn người bình thường hợp lý” (a reasonable person test) để xác định xem chủ thể thực hiện hành vi có thể và cần phải dự đoán được khả năng hành vi đó sẽ gây tổn thương, xúc phạm hay đe dọa người khác hay không¹⁸.

Nền tư pháp Úc cũng đi tiên phong trong việc bảo vệ nạn nhân thông qua việc sửa đổi Đạo luật Công bằng Nơi làm việc (Fair Work Act). Cơ quan quản lý (Fair Work Commission) được trao quyền ban hành “Lệnh chấm dứt hành vi quấy rối tình dục” (Stop sexual harassment orders) ngay lập tức để ngăn chặn rủi ro tái diễn trong tương lai. Điều đặc biệt là nạn nhân không bắt buộc phải chứng minh hành vi đó đã gây nguy hiểm thực tế cho sức khỏe của họ, bởi bản thân sự hiện diện của QRTD đã được pháp luật Úc mặc nhiên công nhận là một rủi ro vi phạm an toàn lao động⁴⁴.

Cộng Hòa Pháp (France)

Hệ thống pháp luật của Cộng hòa Pháp tiếp cận việc kiểm soát hành vi có tính chất tình dục song song thông qua cả Bộ luật Lao động và Bộ luật Hình sự. Theo Điều 222-33 của Bộ luật Hình sự Pháp, quấy rối tình dục được định nghĩa là việc áp đặt lặp đi lặp lại những hành vi hoặc lời nói có hàm ý tình dục lên một cá nhân, dẫn đến hậu quả làm suy giảm nhân phẩm của họ hoặc tạo ra một môi trường làm việc thù địch và đe dọa⁴⁹.

Tuy nhiên, luật pháp Pháp cũng dự liệu những trường hợp ngoại lệ nghiêm trọng: không cần yếu tố “lặp đi lặp lại” đối với những tình huống mà người vi phạm gây sức ép nghiêm trọng (dù chỉ một lần) nhằm mục đích trục lợi tình dục cho bản thân hoặc cho người khác⁵⁰. Nước Pháp phân định các khái niệm pháp lý rất rõ ràng, tách bạch giữa “quấy rối đạo đức” (moral harassment / mobbing) mang tính chất bắt nạt nơi công sở và “quấy rối tình dục”⁵². Việc chứng minh và xử lý hành vi ở Pháp thường đòi hỏi một quy trình điều tra nội bộ bảo mật và nghiêm ngặt trước khi sự việc được trình báo lên cơ quan thanh tra lao động (Labour Inspector) hoặc khởi kiện ra Tòa án⁵⁰.

Nhật Bản (Japan)

Trong một môi trường văn hóa mang nặng tính cấp bậc, phụ quyền và lòng trung thành với công ty như Nhật Bản, hành vi có tính chất tình dục (sekuhara) từng bị xã hội và pháp luật làm ngơ trong một thời gian dài. Đạo luật Cơ hội Việc làm Bình đẳng (EEOL), trải qua các lần sửa đổi mang tính bước ngoặt (năm 1997 và 2006), đã từng bước củng cố và ràng buộc trách nhiệm pháp lý của chủ sử dụng lao động trong việc chủ động phòng ngừa QRTD⁵⁴.

Một diễn biến pháp lý và xã hội đáng lưu ý tại Nhật Bản là việc nhận diện môi trường tạo ra “hành vi có tính chất tình dục” đôi khi lại bắt nguồn từ chính các quy định trang phục mang tính phân biệt đối xử của doanh nghiệp. Các phong trào phản kháng như #KuToo (phản đối quy định bắt buộc nữ nhân viên đi giày cao gót) hoặc các khiếu nại về việc cấm phụ nữ đeo kính, bắt buộc phải trang điểm đậm hoặc mặc trang phục hở hang để tiếp khách, đã phơi bày sự giao thoa nguy hiểm giữa quy định công ty và việc vô tình thúc đẩy, tạo điều kiện cho các hành vi quấy rối từ khách hàng và đồng nghiệp nam nảy sinh⁵⁶.

Khung Pháp Lý Tại Việt Nam: Sự Phát Triển Và Những Vùng Mờ Lập Pháp

Hệ thống pháp luật Việt Nam nhằm nhận diện và xử lý “hành vi có tính chất tình dục” trong quan hệ lao động đã trải qua một tiến trình nội luật hóa sâu sắc, dịch chuyển từ những quy định mang tính tuyên ngôn khái quát đến việc áp dụng các quy chuẩn kỹ thuật chuyên môn tiệm cận với tiêu chuẩn của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO).

Tiến Trình Pháp Điển Hóa Hành Vi Theo Bộ Luật Lao Động 2019

Thuật ngữ “Quấy rối tình dục” lần đầu tiên được ghi nhận chính thức trong Bộ luật Lao động năm 2012. Dù mang tính chất tiên phong, ở thời điểm đó, khái niệm này chỉ nằm ở mức độ nguyên tắc, thiếu vắng hoàn toàn một định nghĩa pháp lý cụ thể về các yếu tố cấu thành. Sự thiếu sót này gây ra sự lúng túng nghiêm trọng cho các cơ quan quản lý và doanh nghiệp trong quá trình áp dụng, dẫn đến nhiều hành vi vi phạm có tính chất tình dục bị bỏ lọt hoặc chỉ bị xử lý bằng các chế tài nội bộ không tương xứng⁵⁹.

Bộ luật Lao động năm 2019 ra đời đã tạo ra một kỷ nguyên mới về bảo vệ quyền lợi người lao động. Khoản 9 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 cung cấp một định nghĩa pháp lý hoàn chỉnh và chặt chẽ: “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận”⁹.

Định nghĩa mang tính đột phá này đã tích hợp đầy đủ các yếu tố cấu thành theo tiêu chuẩn của pháp luật quốc tế:

• Hành vi có tính chất tình dục: Xác định yếu tố khách quan của vi phạm²¹.
• Sự không mong muốn/không chấp nhận: Xác định lằn ranh về sự đồng thuận, bảo vệ quyền tự quyết của cá nhân⁶.
• Tại nơi làm việc: Không gian diễn ra hành vi được giải thích theo nghĩa rộng. Nó không chỉ là trụ sở công ty, mà bao gồm bất kỳ địa điểm nào người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công, kéo dài từ các chuyến công tác, hội thảo, bữa ăn giao lưu, cho đến môi trường trực tuyến thông qua email, nền tảng trò chuyện công việc²².

Để lượng hóa cụm từ “hành vi có tính chất tình dục”, Nghị định 145/2020/NĐ-CP (Điều 84) đã trực tiếp phân loại các hành vi này thành ba nhóm chính, biến một khái niệm trừu tượng thành các dấu hiệu pháp lý có thể đo lường và đưa vào hồ sơ xử lý⁶:

• Hành vi mang tính thể chất: Mọi hành động, cử chỉ, tiếp xúc, hoặc tác động vào cơ thể mang tính tình dục hoặc có mục đích gợi ý tình dục⁶.
• Hành vi bằng lời nói: Mọi phát ngôn trực tiếp, trao đổi qua điện thoại hoặc phương tiện điện tử mang nội dung hoặc có ngụ ý tình dục²⁰.
• Hành vi phi lời nói: Việc sử dụng ngôn ngữ cơ thể; hành vi trưng bày, miêu tả các tài liệu trực quan về tình dục hoặc các hình ảnh liên quan đến hoạt động tình dục⁹.

Vai Trò Chuyển Hóa Của Bộ Quy Tắc Ứng Xử Về Phòng, Chống QRTD (2015 & 2022)

Mặc dù Nghị định 145/2020/NĐ-CP đã cung cấp một hành lang pháp lý cơ bản vững chắc, thực tiễn quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp lại đòi hỏi những hướng dẫn kỹ thuật chi tiết, thực tế và dễ áp dụng hơn. Nhận thức được nhu cầu này, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (MOLISA), phối hợp cùng Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (VGCL) và Liên đoàn Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) với sự hỗ trợ kỹ thuật từ ILO, đã ban hành Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc năm 2015, và sau đó được tổ chức lấy ý kiến để cập nhật toàn diện vào năm 2022⁷.

Dự thảo Bộ quy tắc ứng xử (2022) đóng vai trò như một lăng kính thực tiễn, phân tách chi tiết “hành vi có tính chất tình dục” thông qua các ví dụ đời thường mà các văn bản quy phạm pháp luật không thể liệt kê toàn vẹn⁹:

• Về thể chất: Cố tình tạo ra các đụng chạm không mong muốn, sờ mó, vuốt ve, cấu véo, ôm ấp, hôn, hoặc tấn công tình dục⁷.
• Về lời nói: Phát ngôn những truyện cười có gợi ý tình dục, đưa ra nhận xét khiếm nhã về trang phục hay cấu trúc cơ thể của người khác, liên tục đưa ra những lời đề nghị hoặc lời mời đi chơi mang tính cá nhân, riêng tư dù đã bị từ chối⁷.
• Về phi lời nói: Sử dụng ánh nhìn gợi tình, nháy mắt liên tục, có biểu hiện không đứng đắn, thực hiện các cử chỉ ngón tay thô tục, phô bày tài liệu khiêu dâm, hoặc cố ý gửi ảnh/đồ vật liên quan đến tình dục cho đồng nghiệp⁷.

Mặc dù Bộ quy tắc này khởi thủy mang tính chất “soft law” (luật mềm) dùng để khuyến nghị, cơ chế pháp luật hiện hành đã biến nó thành nghĩa vụ bắt buộc. Theo Điều 85 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, các doanh nghiệp bắt buộc phải xây dựng nội dung phòng, chống QRTD trong Nội quy lao động⁶⁰. Việc doanh nghiệp lồng ghép các tiêu chuẩn và định nghĩa từ Bộ quy tắc ứng xử vào Nội quy lao động sẽ chính thức chuyển hóa các hướng dẫn kỹ thuật này thành căn cứ pháp lý nội bộ có giá trị ràng buộc, làm cơ sở hợp pháp để tiến hành các quy trình xử lý kỷ luật lao động⁷.

Hệ Thống Chế Tài Xử Lý Đa Lớp: Kỷ Luật, Hành Chính Và Hình Sự

Sự đa dạng về tính chất và mức độ nghiêm trọng của “hành vi có tính chất tình dục” dẫn đến sự phân tầng rõ rệt trong cơ chế xử lý pháp lý tại Việt Nam, từ cấp độ nội bộ doanh nghiệp đến các chế tài mang tính quyền lực nhà nước.

1. Trách Nhiệm Kỷ Luật Lao Động Và Dân Sự Dưới góc độ luật lao động, người thực hiện hành vi QRTD (nếu hành vi đã được cụ thể hóa trong Nội quy lao động) có thể đối mặt với hình thức kỷ luật cao nhất là Sa thải (theo điểm d khoản 2 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019)²¹. Đồng thời, người lao động bị quấy rối được trao quyền chủ động bảo vệ sự an toàn của mình bằng cách đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần tuân thủ thời gian báo trước (điểm d khoản 2 Điều 35)⁶⁰. Về khía cạnh dân sự, nạn nhân có quyền khởi kiện kẻ quấy rối ra Tòa án có thẩm quyền để yêu cầu bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng do danh dự, nhân phẩm, uy tín bị xâm phạm, bao gồm cả các tổn thất về tinh thần, căn cứ theo Điều 592 Bộ luật Dân sự 2015⁶.

2. Chế Tài Xử Phạt Vi Phạm Hành Chính Lịch sử áp dụng pháp luật hành chính cho thấy, trước đây Nghị định 167/2013/NĐ-CP chỉ áp dụng mức phạt rất nhẹ, từ 100.000 đến 300.000 đồng cho các hành vi trêu ghẹo, xúc phạm danh dự. Mức phạt này từng gây ra làn sóng bức xúc trong dư luận xã hội vì hoàn toàn thiếu tính răn đe (thường được gọi châm biếm là “phạt 200k”)²¹.

Nhằm khắc phục triệt để tình trạng này và thắt chặt kỷ cương tại nơi làm việc, Khoản 3 Điều 11 Nghị định 12/2022/NĐ-CP đã có sự điều chỉnh mang tính đột phá, nâng mức phạt lên từ 15.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng đối với hành vi QRTD tại nơi làm việc nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự⁶. Sự tăng nặng hình phạt này minh chứng cho quan điểm cứng rắn của Nhà nước đối với những hậu quả nặng nề mà hành vi có tính chất tình dục gây ra cho môi trường lao động.

3. Khoảng Trống Pháp Lý Hình Sự (Quy Định Chưa Rõ Ràng Về Tội Quấy Rối Tình Dục) Quy định nào chưa rõ thì phải ghi rõ là chưa rõ. Trong bối cảnh phân tích cấu trúc pháp luật Việt Nam, khu vực chứa đựng nhiều tranh luận và bất cập nhất chính là pháp luật hình sự. Theo Bộ luật Hình sự 2015 (sửa đổi, bổ sung 2017), hiện nay hoàn toàn chưa có quy định về một tội danh độc lập mang tên “Tội quấy rối tình dục”⁶³. Khi một hành vi có tính chất tình dục diễn ra với mức độ nghiêm trọng, các cơ quan tiến hành tố tụng buộc phải “vay mượn” các tội danh khác để xử lý, tạo ra những vùng xám trong việc định tội:

• Tội làm nhục người khác (Điều 155): Thường được xem xét áp dụng khi hành vi QRTD mang tính chất bêu rếu, phát tán hình ảnh nhạy cảm hoặc dùng lời nói xúc phạm nghiêm trọng đến nhân phẩm của nạn nhân. Tuy nhiên, việc chứng minh cấu thành “xúc phạm nghiêm trọng” là một thách thức lớn trên thực tế, phụ thuộc rất nhiều vào định lượng hậu quả vô hình và ý chí chủ quan của người phạm tội⁶.
• Tội dâm ô đối với người dưới 16 tuổi (Điều 146): Trong trường hợp nạn nhân chưa đủ 16 tuổi (như thực tập sinh, người học việc), mọi hành vi sàm sỡ, đụng chạm vào vùng nhạy cảm với mục đích kích dục nhưng không nhằm giao cấu sẽ bị truy cứu về tội danh này. Nghị quyết số 06/2019/NQ-HĐTP của Hội đồng Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao đã giải thích rất chi tiết các hành vi tiếp xúc thể chất cấu thành tội dâm ô⁷¹.
• Tội hiếp dâm / Cưỡng dâm: Được áp dụng đối với các mức độ cao nhất của bạo lực tình dục, khi người vi phạm dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác nhằm mục đích thực hiện hành vi giao cấu trái ý muốn⁸⁴.

Nhận định về quy định chưa rõ ràng: Ranh giới để khởi tố hình sự đối với hành vi xâm phạm thân thể mang tính chất tình dục (ví dụ: cố tình sờ soạng, ôm hôn cưỡng ép tại văn phòng hoặc thang máy) đối với nạn nhân là người trưởng thành (từ đủ 16 tuổi trở lên) hiện nay là chưa rõ ràng và bị bỏ ngỏ. Nếu hành vi đụng chạm này không có mục đích giao cấu (nên không cấu thành tội Cưỡng dâm/Hiếp dâm), nạn nhân trên 16 tuổi (không cấu thành tội Dâm ô), và hành vi không diễn ra giữa đám đông để chứng minh mục đích làm nhục (không cấu thành tội Làm nhục người khác), thì người vi phạm hoàn toàn thoát khỏi sự trừng phạt của pháp luật hình sự. Thông thường, các hành vi này chỉ bị xử phạt vi phạm hành chính, gây ra sự bức xúc sâu sắc trong dư luận về việc hệ thống pháp luật chưa bảo vệ trọn vẹn quyền bất khả xâm phạm về thân thể của công dân trưởng thành⁶.

Phân Tích Chuyên Sâu, Nhận Diện Vùng Xám Và Đề Xuất Hoàn Thiện

Việc nhận diện, điều tra và chứng minh hành vi có tính chất tình dục trên thực tế luôn đối mặt với vô vàn thách thức về mặt nhận thức luận cũng như nghiệp vụ thu thập chứng cứ. Từ việc tổng hợp quy định của các quốc gia, Liên hợp quốc, ILO và Việt Nam, có thể rút ra những góc nhìn đa chiều về các “vùng xám” pháp lý sau đây:

Nghịch Lý Về Khung Chứng Cứ Trong Hành Vi Phi Lời Nói Và Trực Tuyến

Các hành vi quấy rối bằng thể chất thường để lại các dấu vết vật lý rõ ràng hoặc có tính chất thô bạo dễ nhận diện thông qua camera an ninh. Tuy nhiên, hành vi phi lời nói (non-verbal) như một cái nhìn gợi dục, nháy mắt liên tục, hay cố tình đứng ép sát trong một không gian chật hẹp, là những hành vi có khả năng tạo ra chấn thương tâm lý cực lớn nhưng lại thiếu tính hữu hình. Sự kiện pháp lý diễn ra nhanh chóng, thường không có nhân chứng, và nạn nhân thường rơi vào trạng thái đóng băng tâm lý (freeze response). Hiện tại, cơ chế chứng minh các hành vi này là rất mờ nhạt và khó khăn trong hệ thống pháp luật của đa số các nước áp dụng dân luật (Civil Law) như Việt Nam⁹. Các doanh nghiệp thường gặp rào cản lớn trong việc ban hành quyết định sa thải khi không nắm trong tay “chứng cứ vật chất” rõ ràng, do e ngại rủi ro bị người lao động vi phạm khởi kiện ngược lại tại Tòa án với lý do sa thải trái pháp luật⁶⁰.

Sự Lệch Pha Giữa Lăng Kính Văn Hóa Và Tiêu Chuẩn Pháp Luật (Cultural Relativism)

Yếu tố “chủ quan” trong việc xác định sự khước từ (unwelcome) thường xuyên xảy ra va chạm với văn hóa bản địa. Tại Việt Nam và nhiều quốc gia Á Đông, các hành vi như nói đùa về giới tính, trêu ghẹo ngoại hình, tâng bốc nhan sắc tại nơi làm việc đôi khi được một bộ phận người lao động xem là thể hiện “sự quan tâm”, “văn hóa hòa đồng” hoặc “lời khen bình thường”. Tuy nhiên, nếu soi chiếu dưới lăng kính chuẩn mực quốc tế của ILO và định nghĩa của Bộ luật Lao động, những hành vi này, nếu khiến người tiếp nhận cảm thấy bất an, bị xúc phạm và thực tâm không mong muốn, đều đáp ứng đầy đủ tiêu chí cấu thành hành vi có tính chất tình dục trái phép⁸. Để giải quyết sự xung đột này, “Tiêu chuẩn người bình thường hợp lý” (đang được áp dụng rất thành công tại Úc và Vương Quốc Anh) cần được các nhà làm luật lồng ghép một cách minh thị hơn vào các văn bản hướng dẫn thi hành luật tại Việt Nam. Điều này sẽ thiết lập một thước đo khách quan, giúp hội đồng kỷ luật đánh giá các khiếu nại một cách công bằng thay vì dựa vào cảm tính¹².

Chuyển Dịch Nghĩa Vụ: Từ Giải Quyết Khiếu Nại Sang Nghĩa Vụ Phòng Ngừa (Preventative Duty)

Xu hướng lập pháp hiện đại toàn cầu (minh chứng rõ nét qua sự thay đổi pháp luật tại Vương Quốc Anh và Úc thời gian gần đây) đang dần từ bỏ mô hình truyền thống “giải quyết sự cố khi có khiếu nại” (complaints-based regime) để chuyển đổi sang mô hình “quản trị rủi ro an toàn sức khỏe lao động” (Work Health and Safety - WHS regime)³⁹. Sự xuất hiện của hành vi có tính chất tình dục không chỉ đơn thuần là lỗi hành vi của cá nhân người vi phạm, mà nó là chỉ báo trực tiếp cho sự thất bại trong hệ thống quản lý, văn hóa doanh nghiệp và cơ chế giám sát.

Phù hợp với tinh thần của Công ước 190 (ILO) và các quy định tại Nghị định 145/2020/NĐ-CP của Việt Nam, người sử dụng lao động có nghĩa vụ liên đới và bắt buộc phải thiết lập các chính sách phòng ngừa chủ động¹⁵. Sự chuyển dịch mô hình quản trị này đòi hỏi các doanh nghiệp không thể chỉ duy trì cách làm thụ động là đưa một dòng chữ “nghiêm cấm QRTD” vào Nội quy lao động cho có lệ. Thay vào đó, doanh nghiệp bắt buộc phải xây dựng các cơ chế thiết thực như: tổ chức đào tạo nhận thức định kỳ, thiết lập kênh tiếp nhận tố cáo ẩn danh an toàn, xây dựng quy chế bảo vệ người làm chứng chống lại sự trả thù, và thực hiện đánh giá rủi ro an toàn lao động một cách toàn diện³.

Vấn Đề Hình Sự Hóa Khái Niệm Quấy Rối Tình Dục

Như đã phân tích chi tiết ở trên, một điểm nghẽn nghiêm trọng trong hệ thống pháp luật Việt Nam là khoảng trống pháp lý hình sự đối với hành vi sàm sỡ, đụng chạm có tính chất tình dục đối với nạn nhân là người trưởng thành (trên 16 tuổi)⁶³. Trong khi đó, pháp luật của các quốc gia như Pháp đã có cơ sở để xử lý hình sự đối với các hành vi áp đặt lặp đi lặp lại hoặc đe dọa, ép buộc ưu ái tình dục⁴⁹. Thiết nghĩ, trong tiến trình rà soát và hoàn thiện Bộ luật Hình sự trong tương lai, các nhà lập pháp Việt Nam cần nghiên cứu nghiêm túc việc bổ sung một tội danh độc lập về “Tội quấy rối tình dục”. Việc hình sự hóa tội danh này sẽ giúp lấp đầy khoảng trống nguy hiểm giữa mức phạt vi phạm hành chính (vốn được xem là không đủ sức răn đe đối với những tổn thương tâm lý sâu sắc mà nạn nhân phải gánh chịu) và các tội danh mang tính truyền thống như “Làm nhục người khác” hay “Cưỡng dâm”⁶⁰.

Lời Kết

Việc mổ xẻ khái niệm “hành vi có tính chất tình dục” trong cấu thành vi phạm quấy rối tình dục cho thấy vấn đề này không hề bị giới hạn ở các hành vi xâm phạm thân thể mang tính nhục dục thô thiển. Khái niệm này là một phổ rộng bao trùm các lời nói, cử chỉ, hình ảnh, văn bản và toàn bộ môi trường giao tiếp mang tính chất định kiến giới nhằm mục đích thao túng, kiểm soát, hoặc làm nhục nhân phẩm của người khác.

Sự khác biệt cốt lõi giữa hành vi trái pháp luật này và các tương tác xã hội thông thường không chỉ nằm ở sự khước từ chủ quan của nạn nhân (yếu tố không mong muốn) mà bắt buộc phải gắn liền với bối cảnh khách quan của sự kiện¹². Một hành vi chỉ bị coi là quấy rối tình dục khi nó vừa mang tính chất tình dục (hoặc mục đích gợi dục), vừa diễn ra trong một bối cảnh mà một người bình thường xem xét cũng sẽ đánh giá đó là hành vi đe dọa, xúc phạm hoặc nhục nhã⁹.

Thông qua sự giao thoa và hội tụ của các tiêu chuẩn quốc tế từ Liên Hợp Quốc, Tổ chức Lao động Quốc tế (Công ước 190), các hệ thống pháp luật đa dạng trên thế giới, cùng sự phát triển mạnh mẽ của pháp luật Việt Nam (Bộ luật Lao động 2019, Nghị định 145/2020/NĐ-CP), có thể khẳng định một điều chắc chắn: Việc phòng ngừa, nhận diện và trừng phạt các hành vi có tính chất tình dục không chỉ giới hạn ở việc bảo vệ quyền bất khả xâm phạm về thân thể vật lý. Xa hơn thế, đó là sự bảo vệ mang tính nền tảng đối với nhân quyền, quyền bình đẳng giới và an toàn sức khỏe tâm lý của người lao động. Dù trên thực tế vẫn còn đó những thách thức dai dẳng về rào cản thu thập chứng cứ và những khoảng trống đang chờ được lấp đầy trong pháp luật hình sự, hệ thống pháp luật lao động hiện đại đã và đang trang bị cho giới chủ và người lao động những công cụ ngày càng sắc bén để nhận diện, cô lập và loại bỏ vĩnh viễn các hành vi độc hại này khỏi thế giới việc làm.

Nguồn trích dẫn

1. What is prohibited conduct? - the United Nations Human Resources Portal, https://hr.un.org/en/what-prohibited-conduct
2. Eliminating sexual harassment in workplaces in the Pacific - International Labour Organization, https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/public/@asia/@ro-bangkok/@ilo-suva/documents/policy/wcms_407363.pdf
3. Code of Conduct on Sexual Harassment in the Workplace - International Labour Organization, https://www.ilo.org/media/439791/download
4. POLICY FOR COMBATTING VIOLENCE AND HARASSMENT IN THE WORKPLACE & HANDLING RELATED INTERNAL COMPLAINTS (Articles 64 and 65 o, https://www.bodossaki.gr/wp-content/uploads/2024/07/POLICY-FOR-COMBATTING-VIOLENCE-AND-HARASSMENT-IN-THE-WORKPLACE-HANDLING-RELATED-INTERNAL-COMPLAINTS-2-1.pdf
5. normalized no more: - an evidence-based guide to measuring sexual harassment - UN Women, https://knowledge.unwomen.org/sites/default/files/2026-02/brief-an-evidenced-based-guide-to-measuring-sexual-harassment-en.pdf
6. Hành vi quấy rối tình dục trong lao động được quy định như thế nào - iLAW, https://i-law.vn/huong-dan-phap-ly/hanh-vi-quay-roi-tinh-duc-trong-lao-dong-duoc-quy-dinh-nhu-the-nao-68869
7. CÔNG TY CỔ PHẦN NƯỚC - THỦ DẦU MỘT - tdm water, https://tdmwater.vn/Uploads/files/8_%20B%E1%BB%99%20quy%20t%E1%BA%AFc%20%E1%BB%A9ng%20x%E1%BB%AD%20v%E1%BB%81%20qu%E1%BA%A5y%20r%E1%BB%91i%20t%C3%ACnh%20d%E1%BB%A5c%20t%E1%BA%A1i%20n%C6%A1i%20l%C3%A0m%20vi%E1%BB%87c.pdf
8. BỘ QUY TẮC ỨNG XỬ VỀ QUẤY RỐI TÌNH DỤC TẠI NƠI LÀM VIỆC, https://www.ilo.org/vi/media/435761/download
9. DỰ THẢO BỘ QUY TẮC PHÒNG, CHỐNG QUẤY RỐI TÌNH DỤC TẠI NƠI LÀM VIỆC: Càng chi tiết càng dễ nhận diện - Báo Người Lao Động, https://nld.com.vn/cong-doan/du-thao-bo-quy-tac-phong-chong-quay-roi-tinh-duc-tai-noi-lam-viec-cang-chi-tiet-cang-de-nhan-dien-20220603195538218.htm
10. Sample Sexual Harassment Policy - International Labour Organization, https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/public/@asia/@ro-bangkok/@ilo-suva/documents/policy/wcms_407364.pdf
11. Sexual harassment at workplace - European Network of Equality Bodies, https://equineteurope.org/wp-content/uploads/2026/03/Sexual_harassment_at_workplace.pdf
12. Prevention and Elimination of Sexual Harassment - EOC Policies - Equal Opportunities Commission, https://www.eoc.org.hk/en/about-the-eoc/eoc-policies/sexual-harassment-between-external-parties-and-eoc-staff
13. Nhìn gợi tình, nháy mắt liên tục bị coi là hành vi quấy rối tình dục - Báo Thanh Niên, https://thanhnien.vn/nhin-goi-tinh-nhay-mat-lien-tuc-bi-coi-la-hanh-vi-quay-roi-tinh-duc-1851464103.htm
14. Quấy rối tình dục qua môi trường trực tuyến trong không gian làm việc số, https://phapluatphattrien.vn/quay-roi-tinh-duc-qua-moi-truong-truc-tuyen-trong-khong-gian-lam-viec-so-d4182.html
15. Training resources on gender-based violence and harassment in the world of work - IndustriALL Global Union, https://www.industriall-union.org/wp-content/uploads/documents/final_clean_industriall_gbvh_training_modules_1_2_3_09.12.2022100_0.pdf
16. Sexual Harassment Policy - Virginia Employment Commission, https://www.vec.virginia.gov/sexual-harassment-policy
17. Guidelines on - International Labour Organization, https://www.ilo.org/media/346076/download
18. Part 1: Sexual harassment: an overview (2012) - Australian Human Rights Commission, https://humanrights.gov.au/our-work/projects/part-1-sexual-harassment-overview
19. The influence of providing definitions of sexual harassment on perceptions of workplace gender harassment | Employee Relations - Emerald Insight, https://www.emerald.com/er/article/47/9/257/1307277/The-influence-of-providing-definitions-of-sexual
20. Sexual Harassment: an Employer’s Responsibility - Griffin Legal, https://griffinlegal.com.au/sexual-harassment-an-employers-responsibility/
21. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc bị xử lý như thế nào?, https://luatvietnam.vn/lao-dong-tien-luong/quay-roi-tinh-duc-tai-noi-lam-viec-562-33585-article.html
22. QUY ĐỊNH VỀ QUẤY RỐI TÌNH DỤC TẠI NƠI LÀM VIỆC MỚI NHẤT - Luật Hùng Phúc, https://luathungphuc.vn/quy-dinh-ve-quay-roi-tinh-duc-tai-noi-lam-viec-moi-nhat/
23. https://www.ilo.org/media/346076/download#:~:text=Sexual%20harassment%20a%20Sexual%20harassment,intimidated%2C%20where%20such%20reaction%20is
24. sexual harassment | Wex | US Law | LII / Legal Information Institute, https://www.law.cornell.edu/wex/sexual_harassment
25. Etpu - UN Policy Portal, https://policy.un.org/sites/default/files/files/documents/2021/Sep/sgb_2008-_5_prohibition_of_discrimination_harassment_and_abuse_of_authority.doc
26. Advancing a Common Understanding of a Victim-centred Approach to Sexual Harassment - United Nations - CEB, https://unsceb.org/sites/default/files/2021-09/A%20Victim-centred%20Approach%20to%20Sexual%20Harassment%20%20.pdf
27. Recognising and Addressing Workplace harassment - Modulaw, https://modu.law/recognising-and-addressing-workplace-harassment-2/
28. OMNIA TECHNOLOGIES Diversity, Equity and Inclusion Policy, https://www.omniatechnologiesgroup.com/wp-content/uploads/2024/12/OTP017_Omnia-Technologies_Diversity-Equity-and-Inclusion_ENG_301024.pdf
29. After #MeToo: Changes in sexual harassment policy at work | Eurofound - European Union, https://www.eurofound.europa.eu/en/publications/all/after-metoo-changes-sexual-harassment-policy-work
30. ILO Convention 190: the “new” basic human rights in the world of work - Salvis Juribus, https://www.salvisjuribus.it/ilo-convention-190-the-new-basic-human-rights-in-the-world-of-work/
31. A Global Mandate to Prevent and End Violence and Harassment in the World of Work: - UN Women Africa, https://africa.unwomen.org/sites/default/files/2024-02/convention_190.pdf
32. Position-Paper-Translation-Amended-4.pdf, https://tamkeen-jo.org/sites/default/files/2024-12/Position-Paper-Translation-Amended-4.pdf
33. Violence & harassment at work - Epsilon College, https://epsiloncollege.gr/en/arthrografeia/via-kai-parenochlisi-stin-ergasia/
34. EEOC Harassment Definition | Winer, Burritt, Scott & Jacobs, LLP | Oakland, CA, https://www.wmlawyers.com/oakland-sexual-harassment-attorneys/eeoc-definition/
35. Sexual Harassment - Prevention and Elimination of Harassing Conduct | U.S. Department of the Interior - DOI.gov, https://www.doi.gov/pmb/eeo/Sexual-Harassment
36. Definition of sexual harassment based on the Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) guidelines (1980): “Unwelcome sexu - American Economic Association, https://www.aeaweb.org/articles/materials/20847
37. House of Lords: Worker Protection (Amendment of Equality Act 2010) Bill - Parliament UK, https://publications.parliament.uk/pa/bills/lbill/58-03/101/en/5803101en03.htm
38. The Equality Act 2010 - LSE, https://info.lse.ac.uk/staff/divisions/equity-diversity-and-inclusion/EDI-and-you/The-Equality-Act-2010
39. New Duties for Employers in the Prevention of Sexual Harassment - Ward Hadaway, https://www.wardhadaway.com/insights/updates/on-26-october-2024-the-new-worker-protection-amendment-of-equality-act-2010-act-2023-will-come-into-force/
40. Workplace Sexual Harassment - Business in the Community, https://www.bitc.org.uk/toolkit/workplace-sexual-harassment/
41. Employers’ Legal Duty to Prevent Sexual Harassment in the Workplace, https://www.dtmlegal.com/legalupdates/employers-duty-to-prevent-sexual-harassment-in-the-workplace/
42. The law on preventing sexual harassment at work - Higgs LLP, https://www.higgsllp.co.uk/articles/new-law-on-preventing-sexual-harassment-at-work
43. GUIDELINES ON SEXUAL HARASSMENT IN THE WORKPLACE - Equal Opportunity Commission, https://equalopportunity.gov.tt/downloads/publications/Guidlines_Sexual%20Harrassment_in_the_workplace.pdf
44. Sexual Harassment Fairwork Act, https://sexualharassmentaustralia.com.au/sexual-harassment-fair-work-act/
45. No.21 Sexual Harassment in the Workplace - Queensland Law Society, https://www.qls.com.au/practising-law-in-qld/ethics/guidance-statements/no-21-sexual-harassment-in-the-workplace
46. Sex Discrimination - Queensland Law Handbook, https://queenslandlawhandbook.org.au/the-queensland-law-handbook/your-rights-and-responsibilities/discrimination-and-human-rights/sex-discrimination/
47. Sexual harassment in the workplace - Law Council of Australia, https://lawcouncil.au/policy-agenda/advancing-the-profession/equal-opportunities-in-the-law/sexual-harassment-in-the-workplace
48. Sex Discrimination Act Advice | Aylward Game Solicitors, https://aylwardgame.com.au/sex-discrimination-act/
49. Sexual Harassment, different countries - Whatishumanresource.com, https://www.whatishumanresource.com/sexual-harassment-different-countries
50. How employers in European countries should deal with workplace sexual harassment, https://iuslaboris.com/insights/how-employers-in-european-countries-should-deal-with-workplace-sexual-harassment-2/
51. Sexual harassment in employment: Recent judicial and arbitral trends - ILO Research Repository, https://researchrepository.ilo.org/view/pdfCoverPage?instCode=41ILO_INST&filePid=13115315090002676&download=true
52. Ba hình thức quấy rối tình dục tại nơi làm việc - VnEconomy, https://vneconomy.vn/ba-hinh-thuc-quay-roi-tinh-duc-tai-noi-lam-viec.htm
53. Phòng, chống quấy rối tình dục trong nội quy lao động, https://tcdcpl.moj.gov.vn/UserControls/News/pFormPrint.aspx?UrlListProcess=/qt/tintuc/Lists/ThiHanhPhapLuat&ListId=&SiteId=&ItemID=1068&OptionLogo=0&SiteRootID=
54. Volume 2, Issue 1 JILBP, https://jilbp.scholasticahq.com/article/137933.pdf
55. “Phase III” of the Japanese Equal Employment Opportunity Act - Japan Labor Review Volume 4, Number 3, Summer 2007, https://www.jil.go.jp/english/JLR/documents/2007/JLR15_nakakubo.pdf
56. Sexual Harassment in Japan | Centre for Asian Legal Studies - UBC Blogs, https://blogs.ubc.ca/cals/sexual-harassment-in-japan/
57. The Equal Employment Opportunity Law: A Decade of Change for Japanese Women?, https://www.researchgate.net/publication/227757798_The_Equal_Employment_Opportunity_Law_A_Decade_of_Change_for_Japanese_Women
58. 11 Resistible force meets malleable object: the ‘introduction’ of norms of gender equality into Japanese employment practice - Cambridge University Press & Assessment, https://resolve.cambridge.org/core/services/aop-cambridge-core/content/view/B7CE72E71CDCAA631B4741D7994AD246/9781139093576c11_p303-332_CBO.pdf/resistible_force_meets_malleable_object.pdf
59. Công bố bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở Việt Nam, https://nhandan.vn/cong-bo-bo-quy-tac-ung-xu-ve-quay-roi-tinh-duc-tai-noi-lam-viec-o-viet-nam-post233220.html
60. Phòng, chống quấy rối tình dục trong nội quy lao động - Yêu cầu bắt buộc và hiệu quả áp dụng trong quản lý lao động - Tạp chí Dân chủ & Pháp luật, https://danchuphapluat.vn/phong-chong-quay-roi-tinh-duc-trong-noi-quy-lao-dong-yeu-cau-bat-buoc-va-hieu-qua-ap-dung-trong-quan-ly-lao-dong-2975.html
61. Pháp luật về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc và một số kiến nghị hoàn thiện, https://danchuphapluat.vn/phap-luat-ve-phong-chong-quay-roi-tinh-duc-tai-noi-lam-viec-va-mot-so-kien-nghi-hoan-thien-7492-7492.html
62. Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc: Băn khoăn tính khả thi - Báo Đại Đoàn Kết, https://daidoanket.vn/phong-chong-quay-roi-tinh-duc-tai-noi-lam-viec-ban-khoan-tinh-kha-thi-10223929.html
63. BẢO VỆ QUYỀN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG KHÔNG BỊ QUẤY RỐI TÌNH DỤC TẠI NƠI LÀM VIỆC Ở VIỆT NAM - Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, https://hcma.vn/noidung/Lists/ListTinTuc/Attachments/20652/Tom%20tat%20tieng%20viet%20Ngoc%20Uyen.pdf
64. Hành vi nào bị coi là quấy rối tình dục tại nơi làm việc? - Báo Lao Động, https://laodong.vn/tu-van-phap-luat/hanh-vi-nao-bi-coi-la-quay-roi-tinh-duc-tai-noi-lam-viec-876412.ldo
65. QUẤY RỐI TÌNH DỤC TẠI NƠI LÀM VIỆC THEO QUY ĐỊNH MỚI NHẤT - Hãng luật NPLaw, https://nplaw.vn/quay-roi-tinh-duc-tai-noi-lam-viec-theo-quy-dinh-moi-nhat.html
66. Discrimination and sexual harassment at work - International Labour Organization, https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---asia/---ro-bangkok/---ilo-hanoi/documents/publication/wcms_827159.pdf
67. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc và mức xử phạt đối với hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc - cong doan hai phong, https://congdoanhaiphong.vn/tin-tuc-su-kien/tin-hoat-dong-cong-doan-thanh-pho/quay-roi-tinh-duc-tai-noi-lam-viec-va-muc-xu-phat-doi-voi-hanh-vi-quay-roi-tinh-duc-tai-noi-lam-viec-4700.html
68. Theo Nghị định 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ có hiệu lực từ ngày 01-02-2021, quấy rối tình dục tại nơi làm việc không chỉ là hành động mà còn có thể là lời nói có ngụ ý tình dục. - Liên đoàn Lao động Thành phố Huế, http://congdoanhue.org.vn/chuyen-de/van-phong/theo-nghi-dinh-145-2020-nd-cp-cua-chinh-phu-co-hieu-luc-tu-ngay-01-02-2021quay-roi-tinh-duc-tai-noi-lam-viec-khong-chi-la-hanh-dong-ma-con-co-the-la-loi-noi-co-ngu-y-tinh-duc..htm
69. Chống quấy rối tình dục trong doanh nghiệp sao cho hiệu quả?, https://hmplaw.vn/vi/chong-quay-roi-tinh-duc-tai-doanh-nghiep-sao-cho-hieu-qua
70. Thế nào là quấy rối tình dục tại nơi làm việc? - Báo Lao Động, https://laodong.vn/cong-doan/the-nao-la-quay-roi-tinh-duc-tai-noi-lam-viec-1018435.ldo
71. 15 Bản án thực tế về quấy rối tình dục tại nơi làm việc, https://yplawfirm.vn/lao-dong/15-ban-an-thuc-te-ve-quay-roi-tinh-duc-tai-noi-lam-viec
72. Quy tắc ứng xử quấy rối tình dục nơi công sở: Đừng đánh trống bỏ di, https://baobinhphuoc.com.vn/news/9/54384/quy-tac-ung-xu-quay-roi-tinh-duc-noi-cong-so-dung-danh-trong-bo-di
73. Nội dung cơ bản về phòng chống quấy rối tình dục trong nội quy lao động, https://laodong.vn/ban-doc/noi-dung-co-ban-ve-phong-chong-quay-roi-tinh-duc-trong-noi-quy-lao-dong-1052556.ldo
74. Bộ Quy tắc về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc: Vẫn còn nhiều băn khoăn, https://daidoanket.vn/bo-quy-tac-ve-phong-chong-quay-roi-tinh-duc-tai-noi-lam-viec-van-con-nhieu-ban-khoan-10223969.html
75. Chạy lên trước bóng tối: Học cách bảo vệ bản thân trước quấy rối tình dục - UEH, https://www.ueh.edu.vn/cuoc-song-ueh/tin-tuc/chay-len-truoc-bong-toi-hoc-cach-bao-ve-ban-than-truoc-quay-roi-tinh-duc-72106
76. QUYẾT ĐỊNH Về việc ban hành Chính sách Chống quấy rối tình dục TỔNG GIÁM ĐỐC CÔNG TY CPĐT THUÝ S, https://thuysongroup.com.vn/wp-content/uploads/2022/08/8.-CHINH-SACH-CHONG-QUAY-ROI-TINH-DUC.pdf
77. Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc - International Labour Organization, https://www.ilo.org/vi/publications/b%E1%BB%99-quy-t%E1%BA%AFc-%E1%BB%A9ng-x%E1%BB%AD-v%E1%BB%81-qu%E1%BA%A5y-r%E1%BB%91i-t%C3%ACnh-d%E1%BB%A5c-t%E1%BA%A1i-n%C6%A1i-l%C3%A0m-vi%E1%BB%87c-0
78. Từ năm 2021: Những hành vi sau bị coi là quấy rối tình dục nơi làm việc, https://laodong.vn/ban-doc/tu-nam-2021-nhung-hanh-vi-sau-bi-coi-la-quay-roi-tinh-duc-noi-lam-viec-862883.ldo
79. Từ 2021, có những hành động này với đồng nghiệp sẽ bị đuổi việc - Luật Việt Nam, https://luatvietnam.vn/lao-dong-tien-luong/quay-roi-tinh-duc-noi-cong-so-562-27516-article.html
80. Hành vi quấy rối tình dục có thể kỷ luật sa thải - Hội Liên hiệp phụ nữ tỉnh Khánh Hòa, https://phunu.khanhhoa.gov.vn/article/binh-dang-gioi/hanh-vi-quay-roi-tinh-duc-co-the-ky-luat-sa-thai.html
81. Quy định xử lý hành vi quấy rối tình dục - Sở Tư pháp, https://sotp.langson.gov.vn/tin-tuc-su-kien/quy-dinh-xu-ly-hanh-vi-quay-roi-tinh-duc.html
82. Xử lý với người thực hiện hành vi “biến thái”? - Báo Bảo vệ pháp luật, https://baovephapluat.vn/tu-van-phap-luat/giai-dap-phap-luat/xu-ly-voi-nguoi-thuc-hien-hanh-vi-bien-thai-88242.html
83. Cần bổ sung tội quấy rối tình dục vào Bộ luật Hình sự, https://tapchitoaan.vn/can-bo-sung-toi-quay-roi-tinh-duc-vao-bo-luat-hinh-su?
84. CÁC TỘI QUẤY RỐI VÀ QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VIỆT NAM - Studocu, https://www.studocu.vn/vn/document/dai-hoc-quoc-gia-ha-noi/luat-hinh-su/cac-toi-quay-roi-va-quy-dinh-phap-luat-viet-nam/138693027
85. Hướng dẫn xác định mức hình phạt đối với tội sàm sỡ người khác - Luật Long Phan PMT, https://luatlongphan.vn/toi-sam-so-nguoi-khac
86. một số kiến nghị hoàn thiện quy định của bộ luật hình sự về tội dâm ô đối với người dưới 16 tuổi - Tạp chí Khoa học Kiểm sát, https://khoahockiemsat.hpu.vn/portal/article/download/280/264/386
87. Hành vi ôm, hôn vào má, mặt trẻ em được coi là hành vi dâm ô không? - Lai Châu, http://pbgdpl.laichau.gov.vn/index.php/hoi-dap-phap-luat/hinh-su/hanh-vi-om-hon-vao-ma-mat-tre-em-duoc-coi-la-hanh-vi-dam-o-khong-141.html
88. Addressing gender-based violence and harassment in a work health and safety framework - Astrid-online.it, https://www.astrid-online.it/static/upload/wp11/wp116_web.pdf
89. INTERNATIONAL LAWYERS NETWORK - Davis+Gilbert LLP, https://www.dglaw.com/wp-content/uploads/2021/09/ILN-Sexual-Harassment-in-the-Workplace-2019.pdf
90. The 10 best Sexual Harassment Lawyers in Bordeaux, France (2026) - Lawzana, https://lawzana.com/sexual-harassment-lawyers/bordeaux