· Tác giả: Nghiêm Minh Huyền · Tham vấn bởi: Luật sư Nguyễn Văn Thành · Quấy rối tình dục · 9 phút đọc
15 Bản án thực tế về quấy rối tình dục tại nơi làm việc
Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là gì? Phân tích 15 bản án điển hình tại Việt Nam, làm rõ hành vi lời nói, đụng chạm theo Bộ luật Lao động 2019 và thực tiễn
1. Đặt vấn đề
Trong thực tiễn quan hệ lao động tại Việt Nam, hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc ngày càng được ghi nhận nhiều hơn, đặc biệt trong bối cảnh các doanh nghiệp bắt đầu xây dựng nội quy lao động và cơ chế phòng ngừa theo Bộ luật Lao động 2019.
Tuy nhiên, khác với cách tiếp cận của nhiều hệ thống pháp luật tiên tiến, pháp luật Việt Nam hiện chưa có nhiều bản án trực tiếp gọi tên hành vi “quấy rối tình dục”. Thay vào đó, các hành vi này thường được “phản ánh gián tiếp” thông qua các tranh chấp xử lý kỷ luật lao động, các vụ án hình sự về tội dâm ô, hoặc các hành vi xâm phạm danh dự, nhân phẩm.
Chính vì vậy, việc tiếp cận bản chất quấy rối tình dục trong thực tiễn xét xử đòi hỏi phải phân tích kỹ nội dung từng bản án, thay vì chỉ dừng lại ở tên gọi pháp lý.
2. Khung pháp lý về quấy rối tình dục tại nơi làm việc
Theo khoản 9 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 84 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, quấy rối tình dục tại nơi làm việc được hiểu là hành vi có tính chất tình dục không mong muốn, có thể gây ảnh hưởng đến nhân phẩm, tâm lý người lao động hoặc môi trường làm việc.
Trên cơ sở quy định này, hành vi quấy rối có thể được nhận diện dưới ba nhóm chính:
- Hành vi bằng lời nói hoặc cử chỉ mang tính tình dục
- Hành vi tiếp xúc cơ thể không có sự đồng thuận
- Hành vi lợi dụng vị trí công việc để tạo áp lực mang tính tình dục
Tuy nhiên, trên thực tế xét xử, các hành vi này hiếm khi được ghi nhận dưới một “tội danh thống nhất”, mà thường nằm rải rác trong nhiều loại tranh chấp và vụ án khác nhau.
Về khái niệm và cơ sở pháp lý và các chế tài xử phạt của quấy rối tình dục tại nơi làm việc, có thể xem thêm phân tích tại bài viết: Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là gì? của YP Law Firm.
3. Cách tiếp cận từ thực tiễn xét xử
Qua nghiên cứu các bản án được công bố, có thể nhận thấy Tòa án Việt Nam không trực tiếp “định danh” quấy rối tình dục như một hành vi pháp lý độc lập trong đa số trường hợp. Thay vào đó, hành vi này được xem xét thông qua:
- Tranh chấp xử lý kỷ luật lao động (sa thải, khiển trách)
- Tội dâm ô đối với người dưới 16 tuổi
- Các tội xâm phạm thân thể
Do đó, việc nhận diện quấy rối tình dục trong thực tiễn chủ yếu dựa vào phân tích hành vi cụ thể trong từng vụ án.
4. Tổng hợp 15 bản án điển hình và hành vi được ghi nhận
Nhóm 1: Các vụ án lao động – hành vi xảy ra trong quan hệ công việc
4.1. Bản án số 54/2025/LĐ-PT (TÒA ÁN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH)
Vụ án ghi nhận hành vi người lao động có ứng xử không phù hợp mang tính chất tình dục đối với đồng nghiệp/cấp dưới trong môi trường làm việc. Trên cơ sở đó, doanh nghiệp áp dụng hình thức sa thải và được Tòa án phúc thẩm chấp nhận, cho thấy quan điểm nghiêm khắc đối với hành vi xâm phạm chuẩn mực ứng xử nơi công sở.
Chi tiết Bản án.
4.2. Bản án số 07/2026/LĐ-PT (TÒA ÁN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH)
Tranh chấp về xử lý kỷ luật sa thải liên quan đến hành vi ứng xử không phù hợp trong quan hệ lao động, trong đó có yếu tố nhạy cảm về hành vi và lời nói trong môi trường làm việc. Vụ án phản ánh xu hướng Tòa án xem xét toàn diện hành vi ứng xử trong môi trường công sở.
Chi tiết Bản án.
4.3. Bản án số 01/2018/LĐ-ST (TOÀ ÁN NHÂN DÂN THỊ XÃ TỪ SƠN)
Người quản lý có lời nói mang tính gợi dục đối với nữ nhân viên, đồng thời thực hiện hành vi đụng chạm cơ thể trong quá trình làm việc. Đây là một trong số ít vụ án ghi nhận rõ đồng thời cả yếu tố lời nói và hành vi tiếp xúc cơ thể không mong muốn trong quan hệ lao động.
Cần lưu ý rằng, ngay từ Bộ luật Lao động 2012, pháp luật Việt Nam đã bước đầu ghi nhận và cấm hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc trong nhóm các hành vi bị nghiêm cấm trong quan hệ lao động. Mặc dù thời điểm đó chưa đưa ra một định nghĩa pháp lý cụ thể và đầy đủ như Bộ luật Lao động 2019, nhưng quy định này đã thể hiện rõ quan điểm lập pháp về việc bảo vệ người lao động trước các hành vi có tính chất xâm phạm tình dục trong môi trường làm việc, qua đó tạo cơ sở để doanh nghiệp xây dựng nội quy và xử lý kỷ luật đối với các hành vi vi phạm.
Nhóm 2: Các vụ án dâm ô – hành vi tiếp xúc cơ thể mang tính tình dục
4.4. Bản án số 23/2023/HS-ST (TÒA ÁN NHÂN DÂN HUYỆN H, TỈNH Đ)
Bị cáo có hành vi dụ dỗ nạn nhân bằng lời nói mang tính tình dục, sau đó thực hiện hành vi ôm, hôn và đụng chạm cơ thể nạn nhân dưới 16 tuổi.
Chi tiết Bản án.
4.5. Bản án số 179/2020/HS-ST (TÒA ÁN NHÂN DÂN TỈNH THANH HÓA)
Hành vi sờ, chạm vào bộ phận nhạy cảm của nạn nhân mà không có sự đồng thuận.
4.6. Bản án số 04/2022/HS-ST (TOÀ ÁN NHÂN DÂN THỊ XÃ Q TỈNH QUẢNG TRỊ)
Bị cáo lợi dụng hoàn cảnh riêng tư để thực hiện hành vi đụng chạm mang tính tình dục đối với nạn nhân.
Chi tiết Bản án.
4.7. Bản án số 16/2022/HS-ST (TOÀ ÁN NHÂN DÂN HUYỆN CAM LỘ TỈNH QUẢNG TRỊ)
Hành vi sờ soạng cơ thể nạn nhân nhiều lần, mang tính lặp lại và kéo dài.
Chi tiết Bản án.
4.8. Bản án số 151/2022/HS-ST (TÒA ÁN NHÂN DÂN HUYỆN HÓC MÔN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH)
Thực hiện hành vi tiếp xúc cơ thể mang tính tình dục trong không gian riêng tư, không có sự đồng thuận.
Chi tiết Bản án.
4.9. Bản án số 48/2022/HS-ST (TÒA ÁN NHẦN DÂN QUẬN CẦU GIÁY TP HÀ NỘI)
Hành vi tiếp xúc cơ thể mang tính tình dục đối với người dưới 16 tuổi.
Chi tiết Bản án.
4.10. Bản án số 152/2022/HS-ST (TÒA ÁN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ THỦ DẦU MỘT TỈNH BÌNH DƯƠNG)
Hành vi đụng chạm vào vùng nhạy cảm của nạn nhân, bị xác định là xâm phạm thân thể mang tính tình dục.
4.11. Bản án số 12/2022/HS-ST (TOÀ ÁN NHÂN DÂN QUẬN HỒNG BÀNG THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG)
Vụ án thể hiện chuỗi hành vi điển hình gồm lời nói gợi dục, sau đó là hành vi ôm, hôn và sờ chạm cơ thể nạn nhân.
Chi tiết Bản án.
4.12. Bản án số 17/2022/HS-ST (TÒA ÁN NHÂN DÂN HUYỆN ĐỊNH QUÁN TỈNH ĐỒNG NAI)
Hành vi tiếp xúc cơ thể mang tính tình dục đối với nạn nhân không có sự đồng ý.
Chi tiết Bản án.
4.13. Bản án số 181/2022/HS-ST (TÒA ÁN NHÂN DÂN HUYỆN XUÂN LỘC TỈNH ĐỒNG NAI)
Hành vi dâm ô đối với người dưới 16 tuổi, bao gồm tiếp xúc cơ thể trái ý muốn, xảy ra đồng thời với hành vi chiếm đoạt tài sản.
Chi tiết Bản án.
4.14. Bản án số 523/2023/HS-PT (TÒA ÁN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HÀ NỘI)
Bị cáo lợi dụng lúc ở riêng với người khác trong không gian kín để thực hiện hành vi quấy rối tình dục bằng cách tiếp cận cơ thể và dùng tay sờ vào vùng ngực dù bị phản kháng.
4.15. Bản án số 59/2023/HS-ST (TÒA ÁN NHÂN DÂN HUYỆN THẠCH HÀ TỈNH HÀ TĨNH)
Bị cáo lợi dụng tình huống ở riêng trong không gian kín để thực hiện hành vi quấy rối tình dục, có hành vi tiếp cận và dùng tay sờ vào cơ thể người khác mang tính xâm phạm tình dục trực tiếp.
5. Nhận xét từ thực tiễn xét xử
Từ các bản án nêu trên có thể nhận thấy, hành vi quấy rối tình dục trong thực tiễn pháp lý Việt Nam thường không tồn tại dưới một cấu trúc pháp lý độc lập, mà được “phân tách” qua nhiều nhóm tội danh và tranh chấp khác nhau.
Tuy nhiên, nếu nhìn dưới góc độ hành vi, có thể thấy một mô hình khá nhất quán:
- Lời nói mang tính gợi dục hoặc tiếp cận ban đầu
- Hành vi đụng chạm cơ thể không có sự đồng thuận
- Trong một số trường hợp, sự lợi dụng vị trí hoặc quan hệ công việc
Đây cũng chính là những yếu tố cốt lõi để nhận diện quấy rối tình dục tại nơi làm việc theo tinh thần Bộ luật Lao động 2019.
Ngoài các phân tích về bản án thực tiễn, doanh nghiệp có thể tham khảo thêm nội dung video webinar “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc và trách nhiệm pháp lý của doanh nghiệp” để hiểu rõ hơn về cách nhận diện rủi ro pháp lý và nghĩa vụ tuân thủ theo Bộ luật Lao động 2019.
6. Kết luận
Thực tiễn xét xử tại Việt Nam cho thấy quấy rối tình dục tại nơi làm việc không phải là một hiện tượng “vô hình”, mà đã được phản ánh thông qua nhiều bản án ở các cấp độ khác nhau. Tuy nhiên, do cách tiếp cận lập pháp hiện hành, hành vi này thường không được định danh trực tiếp mà được xử lý thông qua các cơ chế pháp lý gián tiếp.
Việc nghiên cứu các bản án cho thấy rõ một điểm chung: yếu tố cốt lõi của quấy rối tình dục không nằm ở tên gọi pháp lý, mà nằm ở bản chất hành vi – tức sự xâm phạm không mong muốn đến thân thể, lời nói hoặc môi trường làm việc của người lao động.
