4 yếu tố cấu thành hành vi thiếu trách nhiệm trong vụ án lao động

I - MỞ ĐẦU

Trong quản trị doanh nghiệp, đặc biệt tại các đơn vị sản xuất quy mô lớn hoặc doanh nghiệp FDI, sai sót gây thiệt hại về tài sản là điều khó tránh khỏi. Khi xảy ra sự cố, người sử dụng lao động thường dễ dàng quy trách nhiệm cho công nhân trực tiếp thao tác gây ra thiệt hại. Tuy nhiên, dưới góc nhìn pháp lý và quản trị hệ thống, nguyên nhân gốc rễ nhiều khi lại bắt nguồn từ sự buông lỏng quản lý, cẩu thả trong phê duyệt quy trình của đội ngũ nhân sự cấp cao.

Khác với lỗi vi phạm mang tính chất chủ động (như trộm cắp, phá hoại tài sản), hành vi “thiếu trách nhiệm” là một trạng thái hành vi “không hành động”, lỗi định tính, rất khó để định lượng và chứng minh nếu không có phương pháp tiếp cận khoa học. Đặc biệt, pháp luật lao động không có quy định về hành vi về. Kể cả các điều luật quy định về các tội thiếu trách nhiệm trong Bộ luật Hình sự cũng không làm rõ định nghĩa “thiếu trách nhiệm”. Do đó, nghĩa vụ chứng minh hành vi vi phạm của người sử dụng lao động sẽ khó khăn hơn so với việc chứng minh các hành vi vi phạm ở trạng thái “hành động”. Việc chứng minh không chặt chẽ không chỉ khiến quyết định kỷ luật bị vô hiệu mà còn đẩy doanh nghiệp vào rủi ro thua kiện khi phát sinh vụ án lao động tại Tòa án.

Dựa trên dữ kiện của một vụ án lao động thực tế tại Công ty TNHH K.M.V liên quan đến quyết định kỷ luật cách chức đối với ông Ninh V.L (Nguyên Giám đốc sản xuất), bài viết này sẽ phân tích lý tính cách thức xác định và chứng minh hành vi thiếu trách nhiệm trong quản lý một cách chuẩn xác nhất.

II - Phân tích 4 yếu tố thành hành vi thiếu trách nhiệm trong vụ án lao động

Theo khoa học pháp lý và thực tiễn giải quyết các vụ án lao động, để xác định một nhân sự quản lý có hành vi thiếu trách nhiệm và làm căn cứ áp dụng kỷ luật, người sử dụng lao động phải chứng minh trọn vẹn mối liên kết giữa 4 yếu tố: Hành vi, Lỗi, Hậu quả và Mối quan hệ nhân quả.

1. Xác định yếu tố hành vi (Commission & Omission)

Hành vi thiếu trách nhiệm trong quan hệ lao động không chỉ biểu hiện dưới dạng hành vi chủ động làm sai quy trình (commission), mà phần lớn tồn tại dưới dạng hành vi thụ động — tức là bỏ sót, không làm một việc mà theo chức trách, nhiệm vụ đáng lẽ phải làm (omission).

Đối với nhân sự quản lý cấp cao, hành vi vi phạm chính là sự vi phạm “nghĩa vụ cẩn trọng” tương ứng với vị trí công tác. Trở lại vụ việc tại Công ty K.M.V, hành vi thiếu trách nhiệm của ông Ninh V.L đã được bóc tách và chứng minh qua hai biểu hiện cụ thể:

• Phê duyệt quy trình sản xuất một cách cẩu thả (Hành vi chủ động sai phạm): Với vai trò Giám đốc sản xuất, ông Ninh V.L có nghĩa vụ xây dựng và phê duyệt các quy trình sản xuất của các bộ phận. Tuy nhiên, ông thừa nhận chỉ “xem xét tổng thể rồi phê duyệt”, “không đọc chi tiết, không phân tích đúng hay sai” vì tin tưởng cấp dưới. Việc ký duyệt một quy trình sản xuất của bộ phận Đ.G.F1 có lỗ hổng lớn chính là hành vi thiết lập lỗi hệ thống từ khâu thiết kế.

• Không hành động trước rủi ro đã nhận biết (Hành vi thụ động bỏ sót): Ông Ninh V.L xác nhận đã biết việc bộ phận C.F1 tháo bỏ vật ghi thông số kỹ thuật của nguyên vật liệu trước khi chuyển giao sang bộ phận Đ.G.F1. Mặc dù biết rõ hành vi này tiềm ẩn rủi ro nhầm lẫn vô cùng cao, ông vẫn chọn cách “không hành động”, không chấn chỉnh. Sự im lặng này đồng nghĩa với việc bỏ mặc, thiếu sự chú ý cần thiết để ngăn chặn thiệt hại.

  Các hành vi này đã vi phạm trách nhiệm của Giám đốc sản xuất - được quy định trong Tài liệu mô tả các vị trí công việc do Công ty ban hành và bản thân người lao động cũng đã nắm được.

2. Xác định yếu tố lỗi: Lỗi vô ý do cẩu thả

Căn cứ theo nguyên tắc xác định lỗi trong trách nhiệm dân sự tại Điều 364 Bộ luật Dân sự, hành vi thiếu trách nhiệm thường gắn liền với Lỗi vô ý do cẩu thả. Tức là người lao động không thấy trước hành vi của mình có khả năng gây thiệt hại, mặc dù phải biết hoặc có thể biết trước thiệt hại sẽ xảy ra.

Để chứng minh lỗi này của nhà quản lý, doanh nghiệp đã làm rõ hai tiêu chuẩn khách quan:

• Nghĩa vụ phải biết: Với 16 năm kinh nghiệm đi lên từ vị trí công nhân trực tiếp, ông Ninh V.L thừa hiểu trình độ nhận thức của công nhân trực tiếp thao tác còn hạn chế (nhiều người chưa học hết THCS). Ông buộc phải biết một quy trình lỏng lẻo kết hợp với việc tháo bỏ vật ghi thông số chắc chắn sẽ dẫn đến nhầm lẫn.
• Khả năng có thể biết: Ông Ninh V.L hoàn toàn có đủ năng lực, thẩm quyền và thời gian để rà soát quy trình. Việc ông biện minh rằng mình chỉ quản lý tổng thể và ủy quyền cho cấp dưới là sự thoái thác trách nhiệm, thể hiện lỗi cẩu thả nghiêm trọng ở cấp độ quản lý hệ thống. 
• Nhận thức không phù hợp về trách nhiệm: Ngay cả khi sự cố xảy ra, Ông L. vẫn cho rằng đây là sự cố ngoài ý muốn và không thể lường trước, thay vì nhìn nhận đây là hậu quả tất yếu của một quy trình giám sát lỏng lẻo.
• Mơ hồ về quy trình do chính mình ban hành: Quá trình điều tra và xử lý vụ việc đã cho thấy, bản thân Ông L. không nắm được quy trình sản xuất, không giải thích được các từ ngữ cơ bản trong quy trình do chính mình ban hành. Đến phiên họp xử lý kỷ luật, ông L. vẫn cung cấp thông tin sai lệch về quy trình.

3. Xác định yếu tố hậu quả: Thiệt hại nghiêm trọng hiện hữu

Hành vi thiếu trách nhiệm phải dẫn đến một hậu quả vật chất hoặc phi vật chất cụ thể được quy định trong Nội quy lao động. Trong vụ việc này, hậu quả đã được định lượng minh bạch bằng hệ thống chứng từ kế toán bao gồm: 661 sản phẩm bị lỗi đã xuất khẩu sang Hàn Quốc, buộc phải thu hồi về Việt Nam sửa chữa.

Tổng chi phí khắc phục tổn thất là 98.194.900 đồng (gồm chi phí vận chuyển, thủ tục hải quan hai chiều và nhân công sửa chữa). Đối chiếu với Nghị định 74/2024/NĐ-CP, mức lương tối thiểu vùng tại khu vực doanh nghiệp hoạt động là 4.410.000 đồng, thiệt hại này tương đương 22 tháng lương tối thiểu vùng — đạt ngưỡng “thiệt hại nghiêm trọng” (từ 10 tháng trở lên) theo Nội quy lao động của doanh nghiệp.

4. Chứng minh mối quan hệ nhân quả kép trực tiếp

Đây là mắt xích khó nhất nhưng lại mang ý nghĩa quyết định để doanh nghiệp giành thế chủ động trong vụ án lao động này. 

Theo khoa học pháp lý, mối quan hệ nhân quả giữa hành vi và hậu quả bao gồm:

• Quan hệ nhân quả đơn trực tiếp: hành vi là nguyên nhân duy nhất dẫn đến hậu quả;
• Quan hệ nhân quả kép trực tiếp: nhiều hành vi đồng thời là nguyên nhân dẫn đến hậu quả;
• Quan hệ nhân quả gián tiếp: hành vi không trực tiếp gây ra hậu quả.

Theo đó, hậu quả có thể phát sinh do một, hoặc do sự tổng hợp của hành vi khách quan của chủ thể và một hoặc nhiều hiện tượng khác. Để hành vi của chủ thể được coi là nguyên nhân, nó phải thỏa mãn nguyên tắc: Nếu thiếu hành vi thì hậu quả sẽ không xảy ra hoặc xảy ra khác đi. Vụ án Bác sĩ Hoàng Công Lương là ví dụ điển hình về quan hệ nhân quả kép trực tiếp. Việc Hoàng Công Lương ra y lệnh thiếu thận trọng, kết hợp với hệ thống lọc nước RO bị tồn dư hóa chất là nguyên nhân kép gây ra hậu quả chết người. Nếu không tồn tại hành vi ra y lệnh thiếu thận trọng, thì dù hệ thống lọc nước RO bị tồn dư hóa chất, hậu quả chết người cũng không xảy ra.

Trong vụ án lao động này, Người lao động đổ lỗi do công nhân trực tiếp thao tác sai (xe nâng chở nhầm, công nhân trực tiếp thao tác không kiểm tra). Tuy nhiên, doanh nghiệp đã chứng minh đây là mối quan hệ nhân quả kép trực tiếp: Hành vi vi phạm của công nhân chỉ là yếu tố “kích hoạt” rủi ro, nhưng chính hành vi thiếu trách nhiệm của Giám đốc sản xuất mới là “yếu tố điều kiện” cho phép rủi ro đó trở thành thiệt hại thực tế.

Nếu ông Ninh V.L làm đúng chức trách, cẩn trọng trong việc ban hành quy trình, hành động trước nguy cơ rủi ro, thì ngay cả khi người lái xe nâng tháo bỏ vật chứa thông số và chở nhầm nguyên vật liệu, công nhân vẫn nhận ra sai sót ngay tại chỗ bằng các thao tác kiểm tra chặt chẽ theo quy trình chuẩn chỉnh. Chuỗi nhân quả này được chứng minh bằng thực nghiệm: Ngay sau sự cố, khi quy trình được sửa đổi chặt chẽ, sự cố nhầm dây chạc lập tức hoàn toàn chấm dứt. Chất lượng hàng hóa phụ thuộc vào sự chặt chẽ của hệ thống quản lý, chứ không phải sự may rủi nhất thời của cá nhân thao tác.

III - 3 bước xử lý kỷ luật đảm bảo tính an toàn pháp lý

Khi đã chứng minh được hành vi thiếu trách nhiệm, doanh nghiệp phải tuyệt đối tuân thủ trình tự, thủ tục luật định để đảm bảo quyết định kỷ luật không bị tòa án tuyên vô hiệu nếu phát sinh một vụ án lao động.  

Bước 1: Thu thập chứng cứ khách quan và thực hiện tạm đình chỉ công việc đúng luật

Ngay sau khi phát hiện sự cố thu hồi hàng hóa, doanh nghiệp cần lập tức thành lập tổ xác minh để thị sát hiện trường, lưu trữ hồ sơ, tiến hành phỏng vấn trực tiếp và lập biên bản lấy lời khai của tất cả các bên liên quan.

Do vụ việc liên quan đến nhân sự quản lý cấp cao có tầm ảnh hưởng lớn đến hệ thống, việc tạm đình chỉ công việc để phục vụ điều tra là hoàn toàn chính đáng theo khoản 2 Điều 128 Bộ luật Lao động 2019. Doanh nghiệp phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc, lấy ý kiến đồng thuận của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở trước khi ban hành Quyết định tạm đình chỉ (và các quyết định gia hạn). Tổng thời gian tạm đình chỉ trong vụ việc là 52 ngày (nằm trong giới hạn tối đa 90 ngày) và doanh nghiệp phải chi trả đầy đủ 50% tiền lương cho người lao động trong thời gian này.

Bước 2: Tổ chức phiên họp kỷ luật lao động hợp pháp

Doanh nghiệp gửi thông báo mời họp chính thức bằng văn bản cho người lao động và Ban chấp hành Công đoàn trước ít nhất 05 ngày làm việc. Phiên họp xử lý kỷ luật (diễn ra trong 2 ngày 14 và 15/08/2025) phải đảm bảo quyền tự bào chữa của người lao động, sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và sự có mặt của Luật sư bào chữa cho người lao động. Toàn bộ diễn biến cuộc họp phải được ghi nhận chi tiết bằng biên bản và có chữ ký xác nhận của các thành phần tham dự.

Bước 3: Áp dụng hình thức chế tài theo nguyên tắc có lợi cho người lao động

Mặc dù mức thiệt hại thực tế lên tới 22 tháng lương tối thiểu vùng, hoàn toàn đủ điều kiện để doanh nghiệp áp dụng hình thức kỷ luật Sa thải theo quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 và Nội quy lao động 2021 (đang có hiệu lực tại thời điểm xảy ra hành vi - tháng 03/2025). Tuy nhiên, tại thời điểm xử lý kỷ luật (tháng 08/2025), doanh nghiệp đã ban hành Nội quy lao động mới năm 2025, trong đó điều chỉnh hành vi thiếu trách nhiệm gây hậu quả tương tự sang hình thức kỷ luật Cách chức.

Vận dụng linh hoạt nguyên tắc tối cao của luật lao động Việt Nam là ưu tiên áp dụng các thỏa thuận, quy chế có lợi hơn cho người lao động trong sự giao thoa hiệu lực giữa văn bản cũ và mới, Công ty K.M.V đã thiện chí chỉ áp dụng hình thức Cách chức một bậc (từ Giám đốc sản xuất xuống vị trí liền kề là Trưởng phòng sản xuất), đồng thời điều chỉnh mức lương tương đương chức danh mới theo đúng Thang bảng lương. Quyết định này không chỉ đảm bảo tính răn đe, nghiêm minh của kỷ luật hệ thống mà còn mở ra cơ hội sửa sai, cống hiến lâu dài cho người lao động, đảm bảo tính thấu tình đạt lý tối đa.

IV- Kết luận: Bài học xương máu dành cho các nhà quản trị doanh nghiệp

Từ diễn biến và các lập luận pháp lý trong vụ án lao động nêu trên, việc xác định và chứng minh hành vi thiếu trách nhiệm không thể thực hiện một cách cảm tính. Để có chỗ dựa vững chắc khi giải quyết tranh chấp lao động, các doanh nghiệp cần lưu ý cụ thể về 4 yếu tố cấu thành cốt lõi sau đây khi xây dựng và áp dụng các quy định nội bộ:

• Lưu ý về Yếu tố Hành vi: Doanh nghiệp phải phân định rõ hành vi thiếu trách nhiệm của cấp quản lý không chỉ dừng lại ở các sai phạm chủ động, mà phần lớn tồn tại dưới dạng thụ động — tức là bỏ sót, không thực hiện nghĩa vụ kiểm tra, giám sát hoặc phê duyệt. Vì vậy, doanh ngiệp cần có tài liệu mô tả chi tiết “nghĩa vụ cẩn trọng” hay “trách nhiệm” của các vị trí quản lý. Đồng thời, phải đảm bảo người lao động nắm được các nghĩa vụ và trách nhiệm này, cũng như đảm bảo có đủ chứng cứ chứng minh cho việc này.
• Lưu ý về Yếu tố Lỗi: Người sử dụng lao động cần bám sát khái niệm lỗi vô ý do cẩu thả theo quy định tại Điều 364 Bộ luật Dân sự để chứng minh nhà quản lý có “nghĩa vụ phải biết” hoặc “khả năng có thể biết” trước hậu quả xảy ra nhưng đã không chú ý ở mức độ cần thiết.
• Lưu ý về Yếu tố Hậu quả: Mọi tổn thất do sự thiếu trách nhiệm gây ra cần phải được định lượng minh bạch bằng hệ thống chứng từ kế toán. Doanh nghiệp bắt buộc phải ghi nhận rõ mức trần định mức thiệt hại (như căn cứ theo số tháng lương tối thiểu vùng) ngay trong Nội quy lao động để làm thước đo khách quan, đạt ngưỡng xử lý kỷ luật nghiêm khắc đối với các hậu quả vật chất và phi vật chất hiện hữu.
• Lưu ý về Yếu tố Mối quan hệ nhân quả: Khi xảy ra sự cố, doanh nghiệp cần tập trung chứng minh mối quan hệ nhân quả giữa việc thiếu trách nhiệm với hậu quả đã xảy ra. Đây là yếu tố mơ hồ và khó chứng minh nhất trong 4 yếu tố cấu thành hành vi thiếu trách nhiệm. Phải phân tích, lập luận và chỉ ra rằng: nếu không có hành vi thiếu trách nhiệm, thì hậu quả đã không xảy ra hoặc xảy ra khác đi. Chỉ khi chứng minh được mối quan hệ nhân quả chặt chẽ này, doanh nghiệp mới giành thế chủ động hoàn toàn khi giải quyết cuộc tranh chấp lao động trước cơ quan tài phán.

Xem thêm: 

Dịch vụ giải quyết tranh chấp lao động

Quy định của pháp luật về xử lý kỷ luật lao động năm 2026

Nội quy lao động là gì? Quy trình đăng ký nội quy lao động