Tranh chấp lao động: từ vụ việc thực tế đến bài học

I - Mở đầu

Trong công tác quản trị nhân sự và điều hành doanh nghiệp, việc thiết lập kỷ cương và xử lý nghiêm minh các hành vi sai phạm của người lao động là bài toán mà bất kỳ nhà quản lý nào cũng phải đối mặt. Tuy nhiên, trên thực tế, nhiều người sử dụng lao động vẫn duy trì một lối tư duy rủi ro: Họ tin rằng chỉ cần hành vi của nhân viên rõ ràng là sai trái, gây thiệt hại lớn hoặc vi phạm nghiêm trọng các chuẩn mực đạo đức, quy tắc ứng xử chung của Tập đoàn thì doanh nghiệp đương nhiên có quyền áp dụng các chế tài nghiêm khắc để xử lý, sa thải.Đây là một lầm tưởng pháp lý nguy hiểm. Một tranh chấp lao động có được giải quyết êm đẹp và bảo vệ được quyền lợi doanh nghiệp hay không hoàn toàn không phụ thuộc vào việc người lao động “sai” thế nào dưới góc độ đạo đức, mà phụ thuộc vào việc hành vi đó đã được “luật hóa” ra sao trong hệ thống quy chế nội bộ. Nếu doanh nghiệp không quy định đầy đủ, chi tiết từng hành vi vi phạm gắn liền với chế tài tương ứng trong văn bản luật nội bộ, một vụ án lao động hoàn toàn có thể đảo chiều, biến người sử dụng lao động từ vị thế chủ động thành bên vi phạm pháp luật.

Bài viết này, dựa trên dữ kiện từ một vụ việc có thật mà Y&P trực tiếp tư vấn và giải quyết tại Công ty TNHH G. (tỉnh Hà Nam), sẽ phân tích một cách lý tính về giá trị không thể thay thế của Nội quy lao động và lý do vì sao việc quy định đầy đủ hành vi lại mang ý nghĩa quyết định sự thành bại khi một tranh chấp lao động phát sinh trong nội bộ doanh nghiệp.

II - Diễn biến vụ việc thực tế: Sai phạm đã rõ ràng nhưng rào cản xuất hiện từ Nội quy lao động

Vụ việc phát sinh tại Công ty TNHH G. đối với ông P.B.C (sau đây gọi tắt là ông P.) — một nhân sự mang quốc tịch nước ngoài giữ vị trí Chuyên gia của Công ty cũng như cả Tập đoàn mà Công ty này trực thuộc.

Vào ngày 17/05/2024, trong một buổi tập huấn nội bộ được tổ chức theo hình thức kết hợp trực tiếp và trực tuyến xuyên quốc gia, ông P. đã có những phát ngôn bông đùa nhạy cảm liên quan đến “quả chuối” nhằm vào một đồng nghiệp nữ thuộc công ty thành viên tại Philippines. Những phát ngôn mang tính cợt nhả, thiếu chuẩn mực này đã khiến nạn nhân phẫn nộ, tổn thương tâm lý nghiêm trọng và lập tức gửi đơn khiếu nại yêu cầu tập đoàn điều tra, giải quyết.

Về mặt chứng cứ chứng minh sai phạm, doanh nghiệp đã thực hiện một quy trình điều tra vô cùng chặt chẽ và minh bạch. Tại cuộc phỏng vấn với Tổ điều tra vào ngày 28/06/2024, cũng như trong các phiên họp xử lý kỷ luật chính thức (Phiên 1 ngày 17/09/2024 và Phiên 2 ngày 04/10/2024), mặc dù ông P. và các luật sư bào chữa ra sức lập luận rằng đây chỉ là một “câu đùa ngẫu hứng” trong trò chơi để giải phóng năng lượng, nhưng trước các câu hỏi sắc bén từ phía Công ty, ông P. đã gián tiếp thừa nhận hành vi. Ông xác nhận toàn bộ nội dung phát ngôn của mình đúng như Biên bản phỏng vấn đã lập, thừa nhận có so sánh kích thước “quả chuối to hơn, nhỏ hơn” tại buổi tập huấn. Sự thừa nhận của người lao động kết hợp với lời khai đồng nhất từ các nhân chứng đã chứng minh được sai phạm thực tế một cách hoàn chỉnh. Hành vi sử dụng ngôn từ thiếu chuẩn mực, thô lỗ trong không gian làm việc chuyên môn là một sự thật khách quan không thể chối cãi.

Tuy nhiên, khi bước vào giai đoạn áp dụng hình thức xử lý kỷ luật, người sử dụng lao động rơi vào thế bí vì một lỗ hổng:̀ Nội quy lao động (“NQLĐ”) của Công ty không quy định về nội dung về hành vi quấy rối tình dục (“QRTD”), không quy định các hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với hành vi QRTD.

III - Các vấn đề pháp lý quan trọng về NQLĐ để tránh rủi ro phát sinh tranh chấp lao động

Để hiểu rõ vì sao doanh nghiệp gặp khó khăn dù chứng cứ đã rõ ràng, chúng ta cần phân tích sâu hai nguyên tắc cốt lõi của pháp luật lao động Việt Nam liên quan đến căn cứ xử lý kỷ luật nhằm tránh nguy cơ đối mặt với một vụ án lao động thua thiệt và đẩy phát sinh tranh chấp lao động đi quá xa kiểm soát.

1. Giới hạn về căn cứ xử lý kỷ luật lao động

Nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là các tập đoàn đa quốc gia, thường ban hành những Bộ quy tắc ứng xử (Code of Conduct) hay các chính sách toàn cầu về môi trường làm việc chuyên nghiệp. Trong vụ việc tại Công ty G., Tập đoàn cũng ban hành một bộ quy định rất nghiêm ngặt, tất cả người lao động đều được tiếp cận, được tham gia đào tạo bài bản và ký xác nhận đã hiểu rõ. Doanh nghiệp cho rằng đây là căn cứ vững chắc để giải quyết bất kỳ vi phạm nào liên quan đến văn hóa ứng xử và quy trách nhiệm cho ông P.

Tuy nhiên, dưới góc độ pháp lý, Điều 127 Bộ luật Lao động 2019 quy định rất rõ về các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động, trong đó cấm: “Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động hoặc pháp luật lao động không có quy định”.

Nguyên tắc này khẳng định: Các Bộ quy tắc ứng xử, cam kết đạo đức hay chính sách nội bộ của Tập đoàn dù có được ký kết hay đào tạo kỹ lưỡng đến đâu, nếu không được cụ thể hóa và tích hợp trực tiếp vào văn bản Nội quy lao động đã đăng ký hợp pháp với cơ quan quản lý nhà nước, hoặc không được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, không được pháp luật lao động quy định thì hoàn toàn không có giá trị pháp lý để làm căn cứ xử lý kỷ luật người lao động. Khi một tranh chấp lao động bị đưa ra cơ quan tài phán, mọi tài liệu không phải một trong ba tài liệu này đều bị gạt bỏ.

Trong vụ việc này, khi đối chiếu vào Hợp đồng lao động và Nội quy lao động hiện hành tại thời điểm vi phạm (bản ban hành năm 2019) của Công ty G., công ty hoàn toàn không quy định rõ loại hành vi sai phạm cụ thể này cũng như chế tài áp dụng cho nó, khiến cho việc xử lý kỷ luật đối diện rủi ro biến thành một vụ án lao động bất lợi cho doanh nghiệp.

2. Quy định đặc biệt đối với hình thức xử lý kỷ luật Sa thải

Trong 4 hình thức xử lý kỷ luật lao động: khiển trách bằng văn bản, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng, cách chức và sa thải thì pháp luật lao động chỉ quy định các hành vi bị xử lý kỷ luật tương ứng với hình thức sa thải tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019. Nói cách khác, trường hợp người lao động có các hành vi quy định tại Điều 125 thì dù NQLĐ của doanh nghiệp không có quy định xử lý kỷ luật đối với các hành vi này thì doanh nghiệp vẫn có thể sa thải theo quy định của pháp luật.

Tuy nhiên, tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, pháp luật chỉ quy định cứng một số hành vi đương nhiên bị sa thải (như trộm cắp, tham ô, đánh bạc, tiết lộ bí mật công nghệ…). Đối với các nhóm hành vi mà luật chỉ quy định phần “khung” cho doanh nghiệp tự chi tiết hóa (như hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng, hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng, hành vi QRTD) luật đưa ra điều kiện bắt buộc: Hành vi đó phải “được quy định trong nội quy lao động”. Điều này đồng nghĩa với việc, nếu doanh nghiệp muốn sa thải một nhân sự có hành vi QRTD thì trong NQLĐ của doanh nghiệp phải có các quy định để xác định đó là hành vi QRTD.

Chính vì lý do này, tại cuộc họp xử lý nội bộ của Công ty G., dù đại diện Tập đoàn và hội đồng kỷ luật rất muốn áp dụng một hình thức chế tài nghiêm khắc để răn đe người lao động, nhưng do bản Nội quy lao động năm 2019 khuyết thiếu quy định về các hành vi QRTD, Công ty buộc phải chuyển hướng xử lý sang một điều khoản mang tính chất bao quát và nhẹ hơn là hành vi “sử dụng ngôn từ dung tục, khiếm nhã đối với đồng nghiệp” với hình thức xử lý cho vi phạm lần đầu là Khiển trách bằng văn bản.

IV - Bài học kinh nghiệm trong công tác xây dựng NQLĐ để phòng ngừa tranh chấp lao động

Vụ việc thực tế tại GCFHN là một minh chứng đắt giá cho thấy một Nội quy lao động lỏng lẻo hoặc khuyết thiếu hành vi sẽ tự “trói tay trói chân” người sử dụng lao động khi có sự cố phát sinh, dễ đẩy doanh nghiệp vào thế thua khi đối đầu trong các tranh chấp lao động phức tạp.

Để quản trị tốt rủi ro và giải quyết triệt để các xung đột nội bộ, doanh nghiệp cần rút ra hai bài học cốt lõi:

1. Không ban hành nội quy lao động theo kiểu đối phó:

Nhiều doanh nghiệp hiện nay có thói quen sao chép các mẫu nội quy lao động có sẵn hoặc chỉ quy định những điều khoản khung cơ bản để đối phó với thủ tục hành chính khi đăng ký với cơ quan quản lý lao động. Một bản nội quy rập khuôn như vậy sẽ hoàn toàn mất đi giá trị thực tế khi doanh nghiệp đối mặt với các hành vi sai phạm đặc thù trong quá trình vận hành, từ đó dẫn đến việc không đủ căn cứ xử lý hành vi vi phạm, dù hành vi đã rất rõ ràng, thiệt hại là có thât. Hoặc trầm trọng hơn, nếu doanh nghiệp bất chấp áp dụng các quy định lỏng lẻo để xử lý kỷ luật thì dễ kéo nhau vào một vụ án lao động không đáng có tại tòa.

2. Xây dựng danh mục hành vi mang tính dự báo và chi tiết:

Nội quy lao động phải được xem là một văn bản luật thu nhỏ của doanh nghiệp. Người sử dụng lao động cần phối hợp với bộ phận pháp lý và nhân sự rà soát kỹ lưỡng theo đúng Nghị định 145/2020/NĐ-CP các nội dung cần có của NQLĐ, dự liệu tất cả các nguy cơ sai phạm gắn liền với đặc thù ngành nghề và đặc trưng doanh nghiệp (ví dụ: các hành vi phát ngôn thiếu chuẩn mực, vi phạm quy trình công nghệ, xung đột lợi ích, ứng xử trên không gian mạng…). Từng hành vi phải được mô tả định lượng rõ ràng, đi kèm chế tài tương ứng từ nhẹ đến nặng để làm chỗ dựa pháp lý vững chắc, giúp ngăn ngừa triệt để các nguy cơ phát sinh tranh chấp lao động ngay từ cấp cơ sở.

IV - Kết luận

Xây dựng một môi trường làm việc văn minh, kỷ cương là mục tiêu lớn của quản trị; nhưng để thực hiện mục tiêu đó một cách hợp pháp, an toàn, người sử dụng lao động phải bắt đầu bằng việc đặt bút xây dựng một bản Nội quy lao động thật sự đầy đủ, chi tiết và chặt chẽ nhằm chủ động phòng ngừa mọi rủi ro tranh chấp lao động có thể xảy ra trong quá trình hoạt động.

Xem thêm:

Nội quy lao động là gì? Quy trình đăng ký nội quy lao động

Quy định của pháp luật về xử lý kỷ luật lao động năm 2026

Xử lý kỷ luật trong doanh nghiệp mới nhất