Công ty sa thải người lao động có phải bồi thường không?

1. Công ty sa thải người lao động cần tuân thủ những quy định pháp luật nào?

Công ty sa thải người lao động là vấn đề pháp lý cần được xem xét thận trọng trong quá trình quản lý và sử dụng nhân sự. Khi người lao động có hành vi vi phạm nội quy, xâm phạm tài sản, tiết lộ bí mật kinh doanh hoặc không tuân thủ nghĩa vụ trong quan hệ lao động, doanh nghiệp có thể cân nhắc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Tuy nhiên, quyền xử lý kỷ luật của người sử dụng lao động không phải là quyền tùy nghi mà phải được thực hiện theo đúng căn cứ, điều kiện và trình tự pháp luật quy định.

Theo Điều 124 Bộ luật Lao động năm 2019, sa thải là một trong bốn hình thức xử lý kỷ luật lao động. Đây là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất, dẫn đến việc chấm dứt quan hệ lao động giữa doanh nghiệp và người lao động.

Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp nhầm lẫn giữa sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Hai hình thức này có bản chất pháp lý khác nhau:

• Sa thải: Là hình thức xử lý kỷ luật lao động, chỉ được áp dụng khi người lao động có hành vi thuộc các trường hợp quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động.
• Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Là việc một bên chủ động chấm dứt hợp đồng dựa trên các căn cứ và điều kiện được quy định tại Điều 36 hoặc Điều 35 Bộ luật Lao động, tùy chủ thể thực hiện.

Việc xác định đúng hình thức chấm dứt quan hệ lao động có ý nghĩa quan trọng, bởi nếu lựa chọn sai căn cứ hoặc áp dụng không đúng thủ tục, doanh nghiệp có thể phải đối mặt với khiếu nại, tranh chấp và nghĩa vụ bồi thường.

2. Những trường hợp doanh nghiệp được quyền sa thải người lao động

Không phải mọi hành vi vi phạm nội quy đều là căn cứ để áp dụng hình thức sa thải. Theo Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động chỉ được áp dụng hình thức kỷ luật này trong những trường hợp cụ thể sau:

Thứ nhất, người lao động có hành vi vi phạm nghiêm trọng tại nơi làm việc, bao gồm trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích hoặc sử dụng ma túy tại nơi làm việc.

Thứ hai, người lao động xâm phạm lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp, chẳng hạn tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ; có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động. Hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc cũng là căn cứ sa thải nếu được quy định trong nội quy lao động.

Thứ ba, người lao động tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật. Trường hợp đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức nhưng tiếp tục tái phạm thì doanh nghiệp có thể xem xét áp dụng hình thức sa thải.

Thứ tư, người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng. Cụ thể, người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày, tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc.

Lý do chính đáng có thể bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân hoặc thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Như vậy, doanh nghiệp cần đối chiếu hành vi thực tế với Điều 125, đồng thời kiểm tra nội quy lao động và chứng cứ liên quan trước khi quyết định xử lý. Việc người lao động thường xuyên đi muộn, không đạt chỉ tiêu kinh doanh hoặc có thái độ làm việc chưa tốt không mặc nhiên là căn cứ để sa thải.

3. Quy trình sa thải người lao động đúng quy định và những rủi ro pháp lý cần lưu ý

Bên cạnh căn cứ xử lý, trình tự, thủ tục cũng là yếu tố quyết định tính hợp pháp của quyết định kỷ luật. Theo Điều 122, Điều 123 Bộ luật Lao động năm 2019 và Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, doanh nghiệp cần thực hiện các công việc sau:

Bước 1: Xác minh hành vi vi phạm và thu thập chứng cứ

Doanh nghiệp phải chứng minh được lỗi của người lao động. Tài liệu chứng minh có thể bao gồm biên bản sự việc, dữ liệu camera, email, tài liệu nội bộ, lời khai người làm chứng và các chứng cứ hợp pháp khác.

Nếu phát hiện vi phạm ngay tại thời điểm xảy ra, doanh nghiệp lập biên bản và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên. Nếu phát hiện sau thời điểm vi phạm, doanh nghiệp tiến hành thu thập chứng cứ để chứng minh lỗi.

Bước 2: Kiểm tra thời hiệu và điều kiện xử lý kỷ luật

Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động thông thường là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; đối với hành vi liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, bí mật công nghệ hoặc bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động, thời hiệu là 12 tháng.

Doanh nghiệp cũng phải kiểm tra người lao động có thuộc trường hợp chưa được xử lý kỷ luật theo khoản 4 Điều 122 hay không.

Bước 3: Thông báo tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật

Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày họp, doanh nghiệp phải thông báo nội dung, thời gian, địa điểm họp, họ tên người bị xem xét xử lý và hành vi vi phạm đến các thành phần phải tham dự, bảo đảm họ nhận được thông báo trước khi cuộc họp diễn ra.

Bước 4: Tổ chức họp và lập biên bản

Người lao động phải được tạo điều kiện tham dự, giải trình và tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, tổ chức đại diện người lao động bào chữa. Cuộc họp phải được lập thành biên bản và thông qua trước khi kết thúc. Nếu có người không ký biên bản thì phải ghi rõ họ tên và lý do.

Bước 5: Ban hành quyết định và thực hiện nghĩa vụ liên quan

Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật ban hành quyết định trong thời hiệu luật định. Quyết định cần thể hiện rõ hành vi vi phạm, căn cứ xử lý và hình thức kỷ luật được áp dụng.

Sau khi chấm dứt hợp đồng, doanh nghiệp phải thanh toán các khoản tiền liên quan, hoàn thành nghĩa vụ xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại giấy tờ đã giữ của người lao động theo quy định.

Một số rủi ro doanh nghiệp cần tránh:

• Sa thải khi không có căn cứ thuộc Điều 125 Bộ luật Lao động.
• Không chứng minh được lỗi của người lao động.
• Không thông báo hoặc tổ chức họp xử lý kỷ luật đúng trình tự.
• Không bảo đảm quyền giải trình, bào chữa của người lao động.
• Áp dụng hình thức kỷ luật trong thời gian pháp luật không cho phép.
• Để hết thời hiệu xử lý kỷ luật nhưng vẫn ban hành quyết định.

Đặc biệt, Điều 127 Bộ luật Lao động nghiêm cấm việc xâm phạm sức khỏe, danh dự, nhân phẩm người lao động; phạt tiền, cắt lương thay cho xử lý kỷ luật hoặc xử lý đối với hành vi không được quy định trong nội quy lao động, hợp đồng lao động hoặc pháp luật.

Do đó, công ty sa thải người lao động cần được thực hiện trên cơ sở hồ sơ chứng cứ đầy đủ và quy trình pháp lý chặt chẽ, thay vì chỉ dựa vào đánh giá chủ quan của bộ phận quản lý nhân sự.

4. Hậu quả pháp lý khi doanh nghiệp sa thải trái quy định

Quyết định sa thải không đúng căn cứ hoặc vi phạm trình tự xử lý kỷ luật có thể khiến doanh nghiệp phát sinh tranh chấp lao động. Người lao động có quyền khiếu nại hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại Điều 131 Bộ luật Lao động năm 2019.

Tùy tính chất vụ việc và yêu cầu của các bên, doanh nghiệp có thể phải đối mặt với những hậu quả như:

• Bị yêu cầu hủy bỏ quyết định kỷ luật sa thải trái pháp luật.
• Phải khôi phục quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động nếu có căn cứ.
• Phát sinh nghĩa vụ thanh toán tiền lương và các khoản quyền lợi còn thiếu.
• Phải thực hiện nghĩa vụ bảo hiểm và bồi thường nếu thuộc trường hợp pháp luật quy định.
• Phát sinh chi phí giải quyết khiếu nại, hòa giải hoặc tranh chấp tại Tòa án.

Cần lưu ý, hậu quả pháp lý của việc sa thải trái pháp luật không hoàn toàn đồng nhất với trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Vì vậy, cần xác định chính xác bản chất hành vi và căn cứ yêu cầu để lựa chọn quy định áp dụng phù hợp.

5. Dịch vụ tư vấn pháp lý về sa thải người lao động tại Công ty Luật TNHH Youth & Partners

Xử lý kỷ luật lao động là hoạt động đòi hỏi sự kết hợp giữa quản trị nhân sự và kiến thức pháp luật chuyên sâu. Một quyết định thiếu căn cứ hoặc sai trình tự có thể ảnh hưởng đến quyền lợi người lao động, hoạt động kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp.

Công ty Luật TNHH Youth & Partners cung cấp dịch vụ tư vấn pháp luật lao động, hỗ trợ doanh nghiệp và người lao động giải quyết các vấn đề liên quan đến kỷ luật, sa thải và chấm dứt hợp đồng lao động.

Các dịch vụ pháp lý trọng tâm bao gồm:

Tư vấn căn cứ và điều kiện sa thải: Luật sư rà soát hành vi vi phạm, nội quy lao động, hợp đồng lao động và chứng cứ liên quan; đánh giá khả năng áp dụng hình thức sa thải, thời hiệu và những rủi ro pháp lý có thể phát sinh.

Soạn thảo hồ sơ xử lý kỷ luật: Hỗ trợ chuẩn bị biên bản vi phạm, thông báo họp xử lý kỷ luật, biên bản cuộc họp, quyết định sa thải và các văn bản pháp lý liên quan, phù hợp với tình tiết thực tế của vụ việc.

Xây dựng, rà soát nội quy lao động: Tư vấn xây dựng và sửa đổi nội quy lao động, quy chế nhân sự, quy định về trách nhiệm và các hình thức xử lý vi phạm nhằm giúp doanh nghiệp chủ động phòng ngừa tranh chấp.

Tư vấn chấm dứt hợp đồng lao động: Phân tích điều kiện, căn cứ, thời hạn báo trước và nghĩa vụ của doanh nghiệp khi chấm dứt hợp đồng; tư vấn lựa chọn phương án xử lý phù hợp với từng trường hợp.

Đại diện và tham gia giải quyết tranh chấp lao động: Hỗ trợ thương lượng, hòa giải, soạn thảo đơn từ, văn bản pháp lý, tham gia tố tụng và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của khách hàng tại Tòa án trong phạm vi pháp luật cho phép.

Bảo vệ người lao động bị sa thải trái pháp luật: Rà soát quyết định kỷ luật, đánh giá sai phạm về căn cứ và thủ tục, xác định quyền lợi có thể yêu cầu và tư vấn phương án giải quyết tranh chấp.

Với định hướng cung cấp giải pháp pháp lý thực tiễn, Youth & Partners chú trọng đánh giá hồ sơ cụ thể, xác định đúng vấn đề pháp lý và đề xuất phương án phù hợp với mục tiêu của khách hàng. Dịch vụ không chỉ hướng đến giải quyết tranh chấp đã phát sinh mà còn hỗ trợ doanh nghiệp xây dựng cơ chế quản trị lao động minh bạch, hạn chế rủi ro ngay từ đầu.

6. Câu hỏi thường gặp về việc công ty sa thải người lao động

Câu hỏi 1: Công ty có được sa thải nhân viên vì thường xuyên đi muộn không?

Không mặc nhiên được. Đi muộn có thể là hành vi vi phạm nội quy và bị xử lý kỷ luật bằng hình thức phù hợp. Tuy nhiên, nếu không thuộc các trường hợp tại Điều 125 Bộ luật Lao động thì doanh nghiệp không được áp dụng hình thức sa thải.

Câu hỏi 2: Công ty có được sa thải người lao động đang mang thai không?

Không. Khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động nữ đang mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Câu hỏi 3: Người lao động vắng mặt tại cuộc họp xử lý kỷ luật thì công ty có được tiếp tục thực hiện thủ tục không?

Có thể. Theo Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, nếu doanh nghiệp đã thực hiện đúng nghĩa vụ thông báo nhưng thành phần phải tham dự không xác nhận hoặc vắng mặt thì có thể tiến hành cuộc họp theo quy định.

Câu hỏi 4: Người lao động bị sa thải trái pháp luật có được khởi kiện không?

Có. Người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định. Đối với tranh chấp về xử lý kỷ luật sa thải, người lao động không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Tòa án giải quyết theo khoản 1 Điều 188 Bộ luật Lao động năm 2019.

7. Liên hệ Youth & Partners để được tư vấn pháp luật lao động

Việc xử lý kỷ luật và chấm dứt quan hệ lao động cần được thực hiện đúng quy định để bảo đảm quyền lợi của các bên và hạn chế những tranh chấp không đáng có.

Nếu doanh nghiệp đang gặp khó khăn trong việc xử lý vi phạm kỷ luật, xây dựng nội quy hoặc cần tư vấn về thủ tục sa thải, Công ty Luật TNHH Youth & Partners sẵn sàng tiếp nhận thông tin, rà soát hồ sơ và hỗ trợ khách hàng lựa chọn giải pháp pháp lý phù hợp.

Đồng thời, người lao động có dấu hiệu bị sa thải trái quy định cũng có thể liên hệ để được đánh giá hồ sơ và tư vấn phương án bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp.

Công ty Luật TNHH Youth & Partners – Đồng hành cùng doanh nghiệp và người lao động trong việc xây dựng, bảo vệ quan hệ lao động đúng pháp luật.

Tìm hiểu thêm các bài liên quan:

Quy trình xử lý kỷ luật sa thải trong doanh nghiệp

Sa thải người lao động: Những lưu ý cho doanh nghiệp

Quy trình sa thải nhân viên đúng luật, hạn chế tranh chấp