Sa thải người lao động trái pháp luật cần xử lý thế nào?

Sa thải người lao động trái pháp luật xâm phạm trực tiếp quyền làm việc và thu nhập của người lao động, đồng thời đẩy doanh nghiệp vào nguy cơ khiếu nại, tranh chấp và các nghĩa vụ tài chính đáng kể. Không phải quyết định sa thải nào cũng hợp pháp chỉ vì người sử dụng lao động cho rằng nhân viên đã vi phạm nội quy.

1. Khi nào bị coi là sa thải người lao động trái pháp luật?

Theo Điều 125 BLLĐ 2019, doanh nghiệp chỉ được sa thải trong bốn nhóm trường hợp: trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc; tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ, gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc quấy rối tình dục theo quy định trong nội quy lao động; tái phạm khi chưa được xóa kỷ luật; tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày mà không có lý do chính đáng. Ngoài các trường hợp này, doanh nghiệp không được sa thải chỉ vì không hài lòng về hiệu suất, có mâu thuẫn nội bộ hay muốn cắt giảm nhân sự.

Một quyết định bị xác định là sa thải người lao động trái pháp luật khi doanh nghiệp vi phạm căn cứ hoặc nguyên tắc xử lý kỷ luật, cụ thể:

• Không có căn cứ hợp pháp: hành vi không thuộc các trường hợp tại Điều 125, hoặc không được quy định trong nội quy lao động, hợp đồng lao động.
• Không chứng minh được lỗi: người sử dụng lao động có nghĩa vụ chứng minh lỗi của người lao động; thiếu chứng cứ khách quan thì quyết định thiếu cơ sở.
• Vi phạm trình tự, thủ tục: không thông báo họp trước ít nhất 05 ngày làm việc, thiếu thành phần tham dự, không lập biên bản họp theo Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
• Quá thời hiệu: thời hiệu xử lý kỷ luật là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi, hoặc 12 tháng với hành vi liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh (Điều 123).
• Sa thải khi pháp luật không cho phép xử lý kỷ luật: người lao động đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng; bị tạm giữ, tạm giam; mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi; hoặc mất khả năng nhận thức (Điều 122, Điều 137).

Điều 127 BLLĐ 2019 còn cấm phạt tiền, cắt lương thay cho hình thức kỷ luật. Việc kết luận một quyết định có thuộc diện sa thải người lao động trái pháp luật hay không phải dựa trên hồ sơ và diễn biến thực tế, không thể chỉ dựa vào cảm nhận của một bên.

2. Cần làm gì khi xảy ra sa thải người lao động trái pháp luật?

Đối với người lao động: 5 bước bảo vệ quyền lợi

Bước 1: Thu thập và lưu giữ chứng cứ. Hãy giữ quyết định sa thải, thông báo họp, biên bản họp, nội quy lao động, hợp đồng lao động, bảng lương, thư điện tử và tin nhắn công việc. Khi gặp tình huống sa thải người lao động trái pháp luật, chứng cứ đầy đủ là nền tảng cho mọi bước tiếp theo.

Bước 2: Rà soát tính hợp pháp của quyết định. Đối chiếu lý do sa thải với Điều 125, kiểm tra doanh nghiệp có chứng minh được lỗi, có họp đúng trình tự, có ra quyết định trong thời hiệu hay không. Từ đó lập danh sách các điểm cần làm rõ để xác định đây có phải sa thải người lao động trái pháp luật hay không.

Bước 3: Gửi văn bản đề nghị doanh nghiệp xem xét lại. Nêu rõ căn cứ phản đối và yêu cầu cụ thể. Trao đổi bằng văn bản giúp lưu lại nội dung làm việc và phản hồi của hai bên.

Bước 4: Khiếu nại hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp. Theo Điều 131 BLLĐ 2019, người bị xử lý kỷ luật lao động có quyền khiếu nại nếu thấy không thỏa đáng. Với tranh chấp về xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải, Điều 188 quy định không bắt buộc qua hòa giải của hòa giải viên lao động, nên người lao động có thể yêu cầu Tòa án giải quyết trực tiếp, thông thường là Tòa án nhân dân cấp huyện nơi doanh nghiệp đặt trụ sở. Lưu ý thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án là 01 năm kể từ ngày phát hiện hành vi mà người lao động cho rằng quyền lợi của mình bị xâm phạm (Điều 190), vì vậy nên tính mốc thời gian ngay từ khi nhận quyết định.

Bước 5: Tham vấn luật sư khi cần thiết. Các vụ việc sa thải người lao động trái pháp luật có chứng cứ phức tạp hoặc doanh nghiệp không hợp tác giải quyết nên được luật sư đánh giá hồ sơ, xác định yêu cầu phù hợp và hướng dẫn chuẩn bị tài liệu.

Đối với doanh nghiệp: xử lý khi nhận phản đối

Doanh nghiệp không nên bỏ qua văn bản phản đối của người lao động. Hãy rà soát lại căn cứ, chứng cứ, trình tự và thời hiệu. Nếu rà soát cho thấy đã xảy ra sa thải người lao động trái pháp luật, việc chủ động khắc phục, như xem xét hủy quyết định hoặc thương lượng sớm, thường tốn ít chi phí hơn để tranh chấp kéo dài, vì khoản tiền lương và bảo hiểm cho những ngày người lao động không được làm việc tiếp tục phát sinh theo thời gian. Đồng thời, hãy lưu giữ toàn bộ hồ sơ xử lý kỷ luật và tham vấn luật sư trước khi phản hồi chính thức.

3. Hậu quả pháp lý của sa thải người lao động trái pháp luật và câu hỏi thường gặp

Thực tiễn giải quyết tranh chấp thường coi sa thải người lao động trái pháp luật là trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật, nên Điều 41 BLLĐ 2019 thường được áp dụng. Khi Tòa án xác định là sa thải người lao động trái pháp luật, doanh nghiệp có thể phải:

• Nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết, trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong thời gian người lao động không được làm việc, và bồi thường thêm ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng.
• Trả thêm trợ cấp thôi việc (Điều 46) nếu người lao động không muốn tiếp tục làm việc, kèm các khoản nêu trên.
• Thỏa thuận khoản bồi thường bổ sung (ít nhất 02 tháng tiền lương) nếu doanh nghiệp không muốn nhận lại và người lao động đồng ý.

Mức cụ thể do Tòa án xác định theo từng hồ sơ. Người lao động không đương nhiên được nhận mọi khoản chỉ vì cho rằng mình bị sa thải trái luật. Về phía doanh nghiệp, sa thải người lao động trái pháp luật còn có thể kéo theo chi phí tố tụng, thời gian xử lý, tổn hại uy tín và nguy cơ bị xử phạt hành chính. Trong trường hợp đặc biệt, hành vi có thể bị xem xét trách nhiệm hình sự theo Điều 162 Bộ luật Hình sự nếu thỏa mãn đầy đủ các dấu hiệu cấu thành tội phạm, dù trường hợp này hiếm gặp.

Khi xảy ra sa thải người lao động trái pháp luật, người lao động có được bồi thường không? Có thể, nếu có căn cứ pháp luật. Khoản được nhận và trách nhiệm của doanh nghiệp phụ thuộc vào bản chất vi phạm, hồ sơ và kết quả giải quyết tranh chấp.

Người lao động có thể khởi kiện doanh nghiệp vì quyết định sa thải không? Có. Tranh chấp về xử lý kỷ luật sa thải không bắt buộc qua hòa giải viên lao động trước khi khởi kiện (Điều 188 BLLĐ 2019).

Thời hiệu khởi kiện sa thải người lao động trái pháp luật là bao lâu? Theo Điều 190 BLLĐ 2019, thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm kể từ ngày phát hiện hành vi bị cho là xâm phạm quyền lợi. Thời gian có sự kiện bất khả kháng hoặc trở ngại khách quan không tính vào thời hiệu.

Doanh nghiệp nên làm gì khi bị phản đối về sa thải người lao động trái pháp luật? Rà soát lại căn cứ, chứng cứ, trình tự và thời hiệu, đánh giá yêu cầu của người lao động, rồi chọn phương án phù hợp. Nếu hồ sơ phức tạp, hãy tham vấn luật sư trước khi gửi phản hồi chính thức.

4. Dịch vụ tư vấn sa thải người lao động trái pháp luật tại Công ty Luật TNHH Youth & Partners

Khi phát sinh tranh chấp về sa thải người lao động trái pháp luật, xác định đúng vấn đề pháp lý ngay từ đầu có ý nghĩa quyết định. Hồ sơ đầy đủ và yêu cầu rõ ràng giúp quá trình giải quyết có cơ sở vững chắc hơn. Tùy theo nhu cầu và phạm vi công việc được thống nhất, Youth & Partners hỗ trợ:

• Đối với người lao động: rà soát quyết định sa thải, đánh giá dấu hiệu vi phạm, tư vấn quyền lợi có thể yêu cầu và hướng xử lý tranh chấp.
• Đối với doanh nghiệp: kiểm tra căn cứ kỷ luật, chứng cứ, trình tự xử lý, đánh giá nguy cơ tranh chấp và đề xuất phương án khắc phục.
• Hồ sơ pháp lý: soạn thảo văn bản yêu cầu giải quyết, đơn khiếu nại, đơn khởi kiện hoặc tài liệu phục vụ giải quyết tranh chấp.
• Đại diện, thương lượng: làm việc với doanh nghiệp, người lao động, tổ chức đại diện người lao động và tham gia giải quyết tranh chấp tại cơ quan có thẩm quyền.

Tham khảo thêm:

Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc là gì?

Phí dịch vụ tư vấn pháp luật thường xuyên cho doanh nghiệp

Thỏa ước lao động tập thể mẫu và 5 lưu ý khi áp dụng