Trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh gay gắt, việc thiết lập các chính sách đãi ngộ nhằm giữ chân nhân tài là bài toán sinh tử của mỗi doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp FDI. Để giải quyết bài toán này, nhiều đơn vị đã yêu cầu nhân sự ký kết thỏa thuận cam kết làm việc lâu dài lồng ghép với các khoản thù lao tích lũy.

Tuy nhiên, việc thiết kế dòng tiền theo kiểu “phát trước - đòi lại khi nghỉ việc” nhằm áp đặt nghĩa vụ cam kết làm việc lâu dài đang chứa đựng những nghịch lý nghiêm trọng về mặt quản trị và rủi ro bị Tòa án tuyên vô hiệu. Bài viết này sẽ mổ xẻ bản chất pháp lý của chiến lược giữ chân nhân tài này từ một vụ án thực tế mà chúng tôi trực tiếp tham gia tố tụng.

I. Nội dung của vụ án tranh chấp đòi tiền thưởng giữ chân nhân tài

Ông M ký hợp đồng lao động làm việc tại Công ty N (một doanh nghiệp FDI) với chức danh ban đầu là Trưởng phòng, tổng lương là 42.033.000 VNĐ/tháng. Sau khi được thăng chức lên Phó Giám đốc, trách nhiệm và khối lượng công việc tăng lên rất nhiều nhưng mức lương cơ bản trong hợp đồng lao động vẫn giữ nguyên.

Để giữ chân nhân sự, Công ty N và ông M ký thêm một văn bản gọi là “Hợp đồng cam kết gia hạn”. Theo thỏa thuận, ông M cam kết làm việc từ năm 2022 đến năm 2025. Đổi lại, hằng tháng doanh nghiệp sẽ chi trả thêm một khoản tiền được đặt tên là “tiền thưởng” trị giá bằng 40% mức lương đóng BHXH (tương đương 11.920.000 VNĐ/tháng và sau đó tăng lên 14.400.000 VNĐ/tháng khi mức đóng BHXH tối đa của Nhà nước thay đổi). Khoản tiền này được phát đều đặn cùng kỳ lương mỗi tháng. Điều khoản ràng buộc trong quy chế lương thưởng lâm thời này nêu rõ: Nếu ông M nghỉ việc trước thời hạn cam kết thì phải hoàn trả 100% số tiền đã nhận.

Đầu năm 2024, do lý do gia đình, ông M nộp đơn xin thôi việc và được Tổng giám đốc phê duyệt. Sau đó, Công ty N khởi kiện đòi ông M hoàn trả lại toàn bộ số tiền “thưởng” tích lũy đã nhận là 222.480.000 VNĐ.

Tại Tòa án:

Phía Doanh nghiệp (Nguyên đơn): Cho rằng đây là khoản thưởng hiệu suất tự nguyện ngoài lương, áp dụng theo luật dân sự (tự do thỏa thuận). Người lao động vi phạm cam kết thời hạn thì phải trả lại.

Phía Người lao động (Bị đơn): Khẳng định bản chất khoản tiền này phải là lương hiệu suất (cấu phần khoản bổ sung cố định) vì nó mang tính định kỳ hằng tháng, cố định bằng một công thức toán học (40% lương đóng BHXH), được chi trả mặc định mà không phụ thuộc vào kết quả kinh doanh và chi trả cho “tương lai”, chứ không phải cho khoảng thời gian ông M đã làm việc. Do đó doanh nghiệp không có quyền đòi lại thù lao lao động đã chi trả hợp pháp.

Tranh chấp đòi tiền thưởng khi vi phạm cam kết làm việc lâu dài

II. Bản chất của “thưởng giữ chân nhân tài” dưới góc nhìn pháp lý

Khi thiết lập một chính sách nhằm mục đích giữ chân nhân tài, sai lầm phổ biến của bộ phận Nhân sự là chỉ quan tâm đến tên gọi của văn bản mà bỏ qua việc định danh cấu phần thu nhập theo Bộ luật Lao động 2019. Bản chất của khoản thưởng này và tính hợp pháp của thỏa thuận cam kết làm việc lâu dài phải được soi xét qua quy trình vận hành thực tế:

Theo Điều 104 Bộ luật Lao động 2019, một khoản tiền mang bản chất là tiền thưởng đúng nghĩa khi nó không có tính mặc định, mang tính biến động cao và gắn liền với kết quả kinh doanh của doanh nghiệp hoặc thành tích vượt trội của cá nhân. Đối với mục tiêu giữ chân nhân tài, doanh nghiệp chi trả khoản tiền này để “đổi lấy” một quỹ thời gian mà người lao động thực hiện cam kết làm việc lâu dài trong tương lai. Do đó, dòng tiền chuẩn mực thường được chi trả một lần sau khi người lao động hoàn thành trọn vẹn thời hạn cam kết.

Nếu nhìn theo bản chất của tiền thưởng theo quy định tại Điều 104 Bộ luật Lao động 2019, một khoản tiền được hoạch định để đổi lấy cam kết của người lao động, không phụ thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, không phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc (hoặc việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc chỉ nhằm mục đích làm thước đo năng lực của nhân tài) thì không thể được xác định là mang bản chất của tiền thưởng.

Nếu doanh nghiệp chia nhỏ khoản tiền dùng để giữ chân nhân tài ra để chi trả mặc định, đều đặn hằng tháng phát cùng kỳ lương, nó sẽ lập tức tiệm cận nhóm “Phụ cấp lương” hoặc “Khoản bổ sung khác” theo Khoản 5 Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH. Lúc này, Tòa án sẽ xác định đây là một cấu phần của tiền lương được chi trả đối ứng cho công sức lao động thực tế hằng tháng.

III. Phân tích tính bất hợp lý của cơ chế bồi hoàn khi vi phạm cam kết làm việc lâu dài trong vụ án

1. Làm rõ cơ chế vận hành của khoản “thưởng giữ chân” trong vụ án

Mặc dù được quy định trong văn bản có tên gọi là “Hợp đồng cam kết gia hạn” – một hình thức hướng tới nghĩa vụ duy trì thời gian làm việc để giữ chân nhân tài, nhưng xét về bản chất dựa trên điều kiện phát sinh quyền hưởng và cơ chế vận hành thực tế, khoản tiền tranh chấp hoàn toàn không phải là khoản thưởng giữ chân nhân sự thuần túy.

Theo hồ sơ vụ án, Điều 1 của Hợp đồng cam kết gia hạn quy định rõ: Người lao động được xếp loại A trở lên thì được phát toàn bộ tiền thưởng; xếp loại A- thì chỉ được phát một nửa; trường hợp xếp loại B trở xuống thì coi như hết hạn cam kết, nhưng không phải hoàn trả lại số tiền thưởng đã lĩnh. Như vậy, cơ chế vận hành bên trong đã chứng minh hai điểm mấu chốt:

Một là, mức thưởng mà ông M được hưởng phụ thuộc trực tiếp vào kết quả đánh giá hiệu suất làm việc trong từng thời kỳ (06 tháng/lần). Quyền hưởng tiền thưởng phát sinh dựa trên kết quả lao động thực tế và giá trị thặng dư mà người lao động tạo ra cho doanh nghiệp, chứ không phụ thuộc vào việc xác định thời gian gắn bó. Bản chất của nó chính là khoản “thưởng hiệu suất công việc”.
Hai là, quy định “xếp loại B trở xuống thì không phải hoàn trả lại số tiền đã lĩnh” chứng minh quyền sở hữu đối với số tiền đã phát cho người lao động là không thể thu hồi dưới bất kỳ điều kiện nào.

Do đó, không có cơ sở pháp lý và logic quản trị nào để lý giải rằng: Một người làm việc kém hơn (loại B) thì được giữ lại toàn bộ tiền, còn một người có đóng góp xuất sắc vượt trội (luôn đạt loại A ưu tú như ông M) lại bị buộc phải hoàn trả lại thành quả lao động của mình khi chấm dứt hợp đồng. Tại thời điểm khoản thưởng được chi trả, người lao động đã hoàn thành công việc, đã được doanh nghiệp đánh giá đạt hiệu suất và quyền hưởng thưởng đã được xác lập hợp pháp.

2. Phân tích tính bất hợp lý của cơ chế bồi hoàn khi cam kết làm việc lâu dài

Trong thực tiễn, đối với một số khoản tiền mang tính chất giữ chân nhân tài đơn thuần không gắn liền với kết quả lao động, doanh nghiệp chi tiền để “đổi lấy” sự gắn bó về thời gian, thì việc xem xét nghĩa vụ hoàn trả khi vi phạm cam kết làm việc lâu dài là có thể đặt ra. Tuy nhiên, cơ chế thu hồi 100% lũy tiến của Công ty N trong vụ án này chứa đựng những rào cản tài chính bất hợp lý và xâm phạm quyền lợi hợp pháp của người lao động:

2.1. Nghịch lý quản trị: Cống hiến nhiều hơn, đền bù nặng hơn

Đối với một thỏa thuận cam kết làm việc lâu dài đúng nghĩa, nghĩa vụ hoàn trả phải tỷ lệ nghịch với thời gian cống hiến thực tế. Khi người lao động đã thực hiện được một phần nghĩa vụ thời gian, thì phần nghĩa vụ chưa thực hiện phải giảm dần, kéo theo số tiền phải hoàn trả tương ứng phải giảm đi (khấu hao theo thời gian cống hiến).

Tuy nhiên, do Công ty N áp dụng cơ chế chi trả tích lũy hằng tháng, người lao động càng làm việc lâu năm, hiệu suất công việc càng cao, thì tổng số tiền tích lũy đã nhận càng lớn. Hệ quả là, người lao động chấm dứt hợp đồng càng muộn (gần hết thời hạn cam kết) thì tổng số tiền bị yêu cầu hoàn trả lại càng cao. Người cống hiến nhiều hơn lại phải chịu một “nghĩa vụ bồi hoàn” nặng nề hơn so với người vi phạm ngay từ thời gian đầu. Phương thức tính toán tích lũy lũy tiến này đã triệt tiêu hoàn toàn bản chất của một khoản tiền giữ chân nhân tài thuần túy.

2.2. Xâm phạm trực tiếp đến quyền tự do lựa chọn việc làm

Quyền tự do lựa chọn việc làm, tự do lựa chọn nghề nghiệp là quyền hiến định tối cao (Điều 35 Hiến pháp 2013, Điều 4 Luật Việc làm 2024). Việc buộc người lao động phải hoàn trả toàn bộ số tiền thưởng lũy tiến lên tới hàng trăm triệu đồng (222.480.000 VNĐ trong vụ án này) tại thời điểm họ muốn chấm dứt hợp đồng sẽ tạo ra một áp lực kinh tế quá tải, vượt quá năng lực tài chính thông thường của một cá nhân. Khi người lao động không thể dịch chuyển công việc do không có khả năng tài chính để thanh toán một “khoản nợ tích lũy” tăng dần theo thời gian, họ buộc phải tiếp tục làm việc trái ý muốn. Từ đó, họ bị tước bỏ quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp theo Điều 35 Bộ luật Lao động 2019. Việc dùng các khoản thưởng tích lũy hằng tháng để trói buộc nhân sự chính là một biểu hiện biến tướng của hành vi lao động cưỡng bức bằng thủ đoạn kinh tế theo Khoản 7 Điều 3 BLLĐ 2019.

IV. Cơ chế bồi hoàn chuẩn mực: Bài học nhìn từ Nghị định 101/2017/NĐ-CP

Để chứng minh tính bất công của quy chế bồi hoàn mà Công ty N áp dụng, Luật sư đã tham chiếu tư duy quản lý của Nhà nước đối với các thỏa thuận cam kết làm việc lâu dài. Tại Điều 8 của Nghị định 101/2017/NĐ-CP về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức, Nhà nước đã thiết lập một công thức chuẩn mực để tính chi phí đền bù khi vi phạm cam kết thời gian phục vụ như sau:

Cơ chế bồi hoàn khi vi phạm cam kết làm việc lâu dài

Công thức này thể hiện một tư duy rất công bằng: Thời gian đã phục vụ thực tế ($T2$) càng lớn thì nghĩa vụ tài chính phải đền bù ($S$) phải càng giảm dần và tiến về bằng 0. Nhà nước luôn ghi nhận và trừ khấu hao nghĩa vụ tương ứng với khoảng thời gian mà người lao động đã thực tế cống hiến. Đối chiếu với vụ án, việc Công ty N xây dựng cơ chế thu hồi 100% tổng số tiền đã phát mà không có bất kỳ phương thức giảm trừ nghĩa vụ nào theo thời gian đã làm việc thực tế của ông M là hoàn toàn phi lý và bất công.

V. Giải pháp thiết kế cơ chế giữ chân nhân tài bền vững cho HR

Từ góc nhìn lập luận của Luật sư, để đưa chính sách giữ chân nhân tài vào quy chế lương thưởng một cách an toàn và hợp pháp, doanh nghiệp cần thay đổi tư duy quản trị nhân sự:

Giải pháp giữ chân nhân tài bền vững

Tuyệt đối không chia nhỏ trả hằng tháng gắn liền với cơ sở tiền lương: Không dùng công thức tính % dựa trên lương cơ bản hoặc lương đóng BHXH để phát hằng tháng. Hãy thiết kế khoản thưởng này thành một cục cố định (Ví dụ: Thưởng 200 triệu nếu làm việc đủ 3 năm).
Thay đổi phương thức giải ngân (Cơ chế Trả sau): Doanh nghiệp nên áp dụng cơ chế giải ngân vào cuối chu kỳ cam kết, hoặc chia thành các cột mốc dài hạn (sau mỗi 12 tháng, 24 tháng làm việc liên tục). Việc nhận tiền sau khi đã hoàn thành nghĩa vụ thời gian sẽ giúp củng cố thỏa thuận cam kết làm việc lâu dài một cách tự nguyện, triệt tiêu hoàn toàn rủi ro tranh chấp đòi tiền và không vi phạm điều cấm cắt giảm lương của luật lao động.
Xây dựng công thức bồi hoàn giảm dần nếu “Trả trước”: Trong trường hợp doanh nghiệp bắt buộc phải trả trước một khoản tiền lớn ngay từ đầu để giữ chân nhân tài (Sign-on Bonus), văn bản thỏa thuận phải quy định rõ công thức bồi hoàn giảm dần theo tỷ lệ thuận với số tháng người lao động đã thực hiện nghĩa vụ cam kết làm việc lâu dài thực tế, tương tự như tinh thần của Nghị định 101/2017/NĐ-CP.
Bên cạnh các giải pháp kỹ thuật về dòng tiền, doanh nghiệp cần chú trọng xây dựng hệ thống phúc lợi toàn diện (Total Benefits), khơi thông động lực làm việc nội tại bằng lộ trình thăng tiến, tăng lương cơ bản minh bạch tương xứng với trách nhiệm mới, và xây dựng một văn hóa doanh nghiệp hài hòa, tôn trọng quyền tự do việc làm của người lao động thay vì áp đặt các chế tài ràng buộc kinh tế nặng nề.

Việc kết hợp nhuần nhuyễn giữa kỹ thuật pháp lý sắc bén và tư duy quản trị nhân sự nhân văn chính là chìa khóa vàng giúp các doanh nghiệp FDI xây dựng thỏa thuận cam kết làm việc lâu dài vững chắc, bảo vệ nguồn vốn doanh nghiệp và duy trì quan hệ lao động hài hòa, ổn định.

Xem thêm:

Quy định về Tiền lương và phúc lợi cho người lao động