Bóc tách tiền lương đóng bảo hiểm xã hội để trốn đóng: Cảnh báo nguy cơ hình sự

Trong xu thế tối ưu hóa chi phí vận hành, nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam đang tìm mọi cách để giảm thiểu nghĩa vụ đóng các loại bảo hiểm bắt buộc. Một trong những phương thức phổ biến nhất hiện nay là lách luật bằng kỹ thuật xây dựng quy chế nội bộ theo mô hình: Hạ thấp mức lương chức danh xuống mức tối thiểu, phần thu nhập cốt lõi còn lại được đẩy sang một khoản phụ cấp gọi là “lương hiệu suất” hoặc tương tự. Doanh nghiệp cố tình gắn khoản tiền này với các tiêu chí đánh giá hằng tháng nhằm biến nó thành một khoản bổ sung mang tính chất biến động, qua đó loại trừ khỏi tổng tiền lương đóng bảo hiểm xã hội.

Tuy nhiên, dưới sự siết chặt quản lý của Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024 (có hiệu lực từ năm 2025) và Nghị định 158/2025/NĐ-CP, “chiêu trò” danh nghĩa này đang đẩy các chủ doanh nghiệp đối mặt trực diện với rủi ro bị thanh tra truy thu, xử phạt hành chính, và thậm chí là trách nhiệm hình sự về hành vi trốn đóng bảo hiểm xã hội.

I. Vụ việc sai phạm thực tế: bóc tách tiền lương đóng bảo hiểm xã hội

Để nhận diện rõ ranh giới giữa tối ưu chi phí và hành vi vi phạm pháp luật, hãy nhìn vào hồ sơ cảnh báo pháp lý và đơn tố cáo của một nhân sự cấp cao (bà M - Giám đốc Marketing) đối với Công ty Cổ phần Bất động sản X phát sinh vào tháng 04/2026 vừa qua.

Diễn biến vụ việc thực tế: Khi nhận việc, bà M được thỏa thuận tổng thu nhập là 117.054.000 đồng/tháng. Tuy nhiên, để né tránh nghĩa vụ tài chính, Công ty X đã lập hợp đồng lao động với cấu trúc: Lương cơ bản là 10.000.000 đồng/tháng (sau đó tăng lên 18.000.000 đồng/tháng), phần thặng dư khổng lồ còn lại (88.212.000 đồng/tháng) được đẩy sang khoản phụ cấp gọi là “Ý thức chất lượng công việc” (YTCLCV).

Về mặt hình thức, doanh nghiệp giải trình đây là khoản bổ sung biến động dựa trên đánh giá hiệu suất hằng tháng. Nhưng trên thực tế vận hành, công ty hoàn toàn không ban hành bất kỳ quy chế, tiêu chí, hay tổ chức hoạt động đánh giá nào. Khoản tiền sát ngưỡng 90 triệu đồng này bản chất được chi trả đều đặn, lặp đi lặp lại ổn định qua từng kỳ lương và chỉ biến động nhẹ theo số ngày công thực tế. Công ty X chỉ sử dụng mức lương cơ bản tối thiểu làm tiền lương đóng bảo hiểm xã hội hằng tháng.

Khi phát sinh tranh chấp lúc chấm dứt quan hệ lao động, người lao động đã lập tức gửi đơn tố cáo đồng loạt đến Bảo hiểm xã hội TP. Hà Nội, Chi cục Thuế và Cơ quan Cảnh sát điều tra - Công an TP. Hà Nội để yêu cầu thanh tra, xử lý hành vi cố ý làm giảm tiền lương đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, có dấu hiệu rõ ràng của hành vi trốn đóng bảo hiểm xã hội theo quy định pháp luật.

II. Bản chất khoản tiền dưới góc nhìn pháp lý

Sự nhầm lẫn lớn nhất của các doanh nghiệp khi thiết kế quy chế lương thưởng là cho rằng chỉ cần đặt một cái tên mang tính chất “hiệu suất” hoặc “đánh giá” thì cơ quan quản lý sẽ không thể truy thu bảo hiểm. Đây là tư duy cực kỳ nguy hiểm.

Căn cứ theo Điều 7 Nghị định 158/2025/NĐ-CP hướng dẫn Luật Bảo hiểm xã hội, các cấu phần cấu thành nên tiền lương đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc phải bao gồm: Mức lương theo công việc/chức danh, phụ cấp lương cố định và các khoản bổ sung khác xác định được mức tiền cụ thể, được chi trả thường xuyên, ổn định trong mỗi kỳ trả lương.

Cơ quan Bảo hiểm xã hội và cơ quan Thuế khi tiến hành thanh tra chuyên ngành sẽ áp dụng nghiệp vụ đối soát dòng tiền thực tế thông qua sao kê ngân hàng và bảng lương liên tục từ 03 - 06 tháng:

• Nếu một khoản tiền mang danh nghĩa “thưởng/lương hiệu suất biến động” nhưng tháng nào người lao động cũng nhận được một số tiền cố định như nhau;
• Doanh nghiệp không chứng minh được sự tồn tại của hệ thống chỉ số KPI, không có biên bản đánh giá hiệu suất hằng tháng ký nhận giữa quản lý và nhân viên;

Thì ngay lập tức, cơ quan chức năng sẽ bóc trần vỏ bọc hình thức này, định danh khoản tiền đó là khoản bổ sung xác định được mức tiền cụ thể mang tính chất tiền lương cố định và bắt buộc phải đưa vào tiền lương đóng bảo hiểm xã hội. Mọi hành vi cố tình bóc tách thu nhập ổn định hằng tháng ra khỏi quỹ lương đóng bảo hiểm đều bị xem xét là dấu hiệu của hành vi trốn đóng bảo hiểm xã hội.

III. Rủi ro xử phạt hành chính và trách nhiệm hình sự đối với tội trốn đóng bảo hiểm xã hội

Khi hành vi bóc tách thu nhập để giảm trừ nghĩa vụ tài chính bị người lao động tố cáo hoặc bị phát hiện qua thanh tra chuyên ngành, doanh nghiệp không chỉ dừng lại ở việc “nộp phạt là xong”. Rủi ro pháp lý liên quan đến sai phạm về tiền lương đóng bảo hiểm xã hội được phân tách thành các cấp độ nghiêm trọng:

1. Xử phạt hành chính và khắc phục hậu quả nặng nề

Theo quy định tại Nghị định 12/2022/NĐ-CP, doanh nghiệp vi phạm quy định về tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội (đóng không đúng mức, đóng thiếu cấu phần) sẽ bị xử phạt tiền rất nặng. Quan trọng hơn, doanh nghiệp bị buộc áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả bao gồm:

• Truy đóng toàn bộ số tiền bảo hiểm (BHXH, BHYT, BHTN) còn thiếu trên cơ sở tổng tiền lương đóng bảo hiểm xã hội thực tế của tất cả các nhân sự bị bóc tách lương.

• Phải nộp thêm tiền lãi chậm đóng phát sinh lũy tiến hằng ngày theo mức 0,03%/ngày tính trên số tiền và thời gian chậm đóng.

  

2. Nguy cơ truy cứu trách nhiệm hình sự về tội trốn đóng bảo hiểm xã hội

Nếu kết quả xác minh chứng minh doanh nghiệp có chủ đích tạo dựng hồ sơ giả tạo, không ghi nhận đúng bản chất tiền lương đóng bảo hiểm xã hội nhằm mục đích né nghĩa vụ đóng bảo hiểm liên tục từ 06 tháng trở lên, đồng thời doanh nghiệp đã bị xử phạt vi phạm hành chính về hành vi này mà còn vi phạm, thì tùy thuộc vào quy mô sai phạm, các cá nhân và pháp nhân liên quan sẽ bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo Điều 216 Bộ luật Hình sự:

• Đối với cá nhân người quản lý (Giám đốc, Trưởng phòng Nhân sự, Kế toán trưởng): Đối mặt với hình phạt tiền từ 50.000.000 đồng đến hình phạt tù từ 02 năm đến 07 năm nếu trốn đóng số tiền từ 1.000.000.000 đồng trở lên, trốn đóng cho 200 người trở lên, hoặc không đóng số tiền bảo hiểm đã thu/khấu trừ của người lao động. Người phạm tội còn có thể bị cấm đảm nhiệm chức vụ, cấm hành nghề từ 01 đến 05 năm.
• Đối với Pháp nhân thương mại: Sẽ bị phạt tiền tối đa lên đến 3.000.000.000 đồng tùy theo mức độ thiệt hại và quy mô số lượng người lao động bị doanh nghiệp thực hiện hành vi trốn đóng bảo hiểm xã hội.

IV. Khuyến nghị giải pháp cho doanh nghiệp để tránh rủi ro trốn đóng bảo hiểm xã hội

Để không biến quy chế nội bộ của công ty thành “bằng chứng sai phạm” trước cơ quan thanh tra và bảo vệ doanh nghiệp trước làn sóng khiếu nại của người lao động, bộ phận quản trị nhân sự cần thực hiện ngay các giải pháp sau:

1. Rà soát các khoản lương, thưởng và hoàn thiện căn cứ tiền lương đóng bảo hiểm xã hội

Doanh nghiệp cần thực hiện một đợt kiểm toán nội bộ đối với toàn bộ hệ thống thu nhập, bóc tách triệt để các khoản phụ cấp, khoản bổ sung hay các danh mục “thưởng” đang bị trả cào bằng. Dưới góc độ tư pháp, cơ quan quản lý không định danh dòng tiền bằng “tên gọi” mà định danh bằng “bản chất”.

Nếu bất kỳ khoản thù lao nào có tính chất cố định, phát đều đặn hằng tháng cùng kỳ lương mà không dựa trên một hệ thống tiêu chí định lượng thực chất, nó mặc nhiên cấu thành nên tổng tiền lương đóng bảo hiểm xã hội. Việc chủ động đưa các khoản này vào đúng quỹ lương đóng bảo hiểm theo đúng quy định hiện hành chính là giải pháp duy nhất giúp doanh nghiệp triệt tiêu hoàn toàn rủi ro bị cáo buộc trốn đóng bảo hiểm xã hội hay nợ đọng bảo hiểm bắt buộc.

2. Chuẩn hóa quy trình đánh giá hiệu suất (KPI/OKRs) thực chất và minh bạch

Pháp luật không cấm doanh nghiệp xây dựng các khoản thù lao biến động, nhưng quyền được loại trừ khoản tiền này khỏi quỹ lương đóng bảo hiểm chỉ được thừa nhận nếu và chỉ nếu doanh nghiệp thiết lập được một hệ thống đánh giá hiệu suất thực chất. Nếu muốn giữ lại tính chất “biến động” hợp pháp cho các khoản lương/thưởng hiệu suất, doanh nghiệp phải xây dựng được “đầy đủ hồ sơ chứng minh hiệu suất”:

• Hằng tháng/quý phải có bảng chấm điểm KPI/OKRs chi tiết gắn với từng mã nhân sự.
• Hồ sơ đánh giá phải có chữ ký xác nhận của người lao động và phê duyệt từ cấp thẩm quyền có cấu trúc tổ chức.
• Quan trọng nhất, dòng tiền chi trả trên thực tế phải phản ánh đúng kết quả đó: Có tháng tăng, có tháng giảm, có tháng bằng 0 khi hiệu suất sụt giảm hoặc kết quả tài chính của doanh nghiệp không tăng trưởng.

Mọi hành vi chi trả mặc định, cào bằng hoặc lấy danh nghĩa “đánh giá” nhưng hồ sơ trống rỗng đều bị coi là hành vi gian dối nhằm qua mặt cơ quan chức năng.

3. Tôn trọng bản chất quan hệ lao động và đề cao sự tuân thủ pháp luật

Mọi giải pháp tối ưu chi phí đều phải nằm trong hành lang an toàn pháp lý. Việc lạm dụng các thủ thuật hình thức nhằm trốn tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm—chẳng hạn như bắt người lao động ký hợp đồng dịch vụ xen kẽ với hợp đồng lao động để che giấu quan hệ lao động thực tế, hay tự ý khấu trừ tiền lương để phạt lỗi khi chưa thiết lập được quy chế công đoàn cơ sở hợp pháp—đều là những tư duy lách luật thô sơ.

Trong kỷ nguyên số hóa dữ liệu liên thông giữa Thuế, Bảo hiểm xã hội và Ngân hàng như hiện nay, những lỗ hổng hình thức này chính là “ngòi nổ” trực tiếp kích hoạt các cuộc thanh tra chuyên ngành toàn diện, đẩy doanh nghiệp vào tình thế khủng hoảng quản trị và đối mặt với rủi ro pháp lý nghiêm trọng nhất: Trở thành đối tượng bị điều tra về tội trốn đóng bảo hiểm xã hội theo Bộ luật Hình sự.

Xem thêm:

Mức đóng BHXH của doanh nghiệp và người lao động năm 2025

Cơ cấu lương của doanh nghiệp theo quy định của pháp luật

Quy chế lương thưởng: 03 tiêu chí phân biệt “lương hiệu suất” và “thưởng hiệu suất”