QUY CHẾ LƯƠNG THƯỞNG: 03 TIÊU CHÍ PHÂN BIỆT "LƯƠNG HIỆU SUẤT" VÀ "THƯỞNG HIỆU SUẤT"

Trong quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp, việc thiết kế hệ thống tổng thu nhập (Total Rewards) làm sao đảm bảo thu hút nhân tài đồng thời tối ưu chi phí là vô cùng cần thiết. Tuy nhiên, ranh giới giữa tiền lương, phụ cấp và các khoản thưởng thường rất mong manh. Nhiều doanh nghiệp tự ý thiết lập các cơ chế chi trả theo ý chí chủ quan mà quên mất việc phân biệt tiền lương và tiền thưởng một cách rõ ràng theo luật định. Điều này khiến cho quá trình xây dựng quy chế lương thưởng gặp nhiều lỗ hổng, dễ dẫn đến các tranh chấp lao động kéo dài tại Tòa án khi phát sinh sự kiện chấm dứt hợp đồng lao động.

Bài viết này sẽ giúp HR phân biệt lương hiệu suất và thưởng hiệu suất một cách sâu sắc thông qua các quy định pháp lý và một vụ án thực tế mà chúng tôi trực tiếp bào chữa, giúp doanh nghiệp nhận diện đúng bản chất từng khoản tiền khi lập quy chế lương thưởng nhằm phòng ngừa rủi ro tư pháp.

I. Tại sao cần phân biệt lương hiệu suất và thưởng hiệu suất khi xây dựng quy chế lương thưởng?

Lỗi phổ biến của bộ phận C&B và người sử dụng lao động khi soạn thảo quy chế lương thưởng là tin rằng: Khoản tiền nào được doanh nghiệp đặt tên là gì thì mặc nhiên nó là tiền đó. Tuy nhiên, dưới góc độ tư pháp, cơ quan nhà nước và Tòa án luôn áp dụng nguyên tắc ưu tiên bản chất nội dung hơn hình thức tên gọi để xác định đâu là lương hiệu suất và đâu là thưởng hiệu suất.

1. Bản chất pháp lý của Tiền lương

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 90 Bộ luật Lao động 2019 (BLLĐ 2019), tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

1. Tính chất: Mang tính bắt buộc, ổn định, định kỳ và gắn liền với công sức lao động đã bỏ ra để thực hiện công việc theo thỏa thuận.
2. Căn cứ chi trả: Dựa vào vị trí việc làm, khối lượng và trách nhiệm công việc thực tế.
3. Cấu thành: Gồm ba phần theo Khoản 5 Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH:

• Mức lương theo công việc hoặc chức danh: Ghi mức lương tính theo thời gian của công việc hoặc chức danh theo thang lương, bảng lương do người sử dụng lao động xây dựng.
• Phụ cấp lương: Nhằm bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, hoặc gắn với quá trình làm việc và kết quả thực hiện công việc của người lao động (đây là cơ sở pháp lý hình thành nên khoản lương hiệu suất).
• Các khoản bổ sung khác: Các khoản bổ sung xác định hoặc không xác định được mức tiền cụ thể, trả thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương gắn với kết quả công việc.

2. Bản chất pháp lý của Tiền thưởng

Tại Điều 104 BLLĐ 2019, tiền thưởng được định nghĩa là số tiền, tài sản hoặc các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

Tính chất: Mang tính khuyến khích, biến động, không mặc định chi trả và phụ thuộc lớn vào hiệu suất kinh doanh hoặc thành tích vượt trội (đây là cơ sở pháp lý hình thành nên khoản thưởng hiệu suất).

Căn cứ chi trả: Phải gắn liền với hai điều kiện đủ: (i) Lợi nhuận/kết quả kinh doanh của doanh nghiệp và (ii) Mức độ hoàn thành công việc cụ thể của nhân sự.

II. Tiêu chí phân biệt phụ cấp và khoản bổ sung khác với thưởng trong quy chế lương thưởng

Để làm rõ cấu phần thu nhập khi thiết kế quy chế lương thưởng, Khoản 5 Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH đã phân tách phụ cấp lương và các khoản bổ sung thành các nhóm có đặc điểm vận hành riêng biệt. Việc làm rõ tiêu chí giúp doanh nghiệp dễ dàng định danh chính xác khoản lương hiệu suất cố định hay khoản thưởng hiệu suất biến động:

Sự nhầm lẫn lớn nhất của nhiều HR và chuyên gia xây dựng hệ thống tiền lương (C&B) hiện nay khi lập quy chế lương thưởng là cho rằng: Cứ khoản tiền nào gắn với tiêu chí “đánh giá” thì mặc nhiên khoản đó là thưởng hiệu suất. Tư duy này hoàn toàn sai lệch dưới góc độ pháp lý và là nguyên nhân trực tiếp dẫn đến các vụ tranh chấp bồi hoàn thù lao tại Tòa án. Bản chất của phụ cấp lương, khoản bổ sung gắn với kết quả công việc và tiền thưởng có sự khác biệt sâu sắc về mặt cấu trúc và mục đích khi hoạch định.

III. Khoản chi theo hiệu suất công việc: Là lương hiệu suất hay là thưởng hiệu suất?

Đây là một trong những điểm nghẽn pháp lý khiến doanh nghiệp nhầm lẫn, dễ xảy ra tranh chấp. Như các định nghĩa đã được nêu ở trên, phụ cấp lương, khoản bổ sung và thưởng đều có thể chứa đựng yếu tố biến động phụ thuộc vào kết quả thực hiện công việc của người lao động. Tuy nhiên, dù nhìn từ khía cạnh của yếu tố này, phụ cấp lương và các khoản bổ sung - một phần cấu thành của tiền lương vẫn sẽ có những điểm khác biệt nhất định với tiền thưởng.

Để minh họa rõ nét cho việc phân biệt lương hiệu suất và thưởng hiệu suất, hãy cùng phân tích một vụ án tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân khu vực 12 - TP. Hà Nội, được xét xử phúc thẩm bởi Tòa án nhân dân TP. Hà Nội như sau:

TÓM TẮT VỤ VIỆC TRANH CHẤP:

Ông M ký hợp đồng lao động làm việc tại Công ty N (một doanh nghiệp FDI) với chức danh ban đầu là Trưởng phòng, tổng lương là 42.033.000 VNĐ/tháng. Sau khi được thăng chức lên Phó Giám đốc, trách nhiệm và khối lượng công việc tăng lên rất nhiều nhưng mức lương cơ bản trong hợp đồng lao động vẫn giữ nguyên.

Để giữ chân nhân sự, Công ty N và ông M ký thêm một văn bản gọi là “Hợp đồng cam kết gia hạn”. Theo thỏa thuận, ông M cam kết làm việc từ năm 2022 đến năm 2025. Đổi lại, hằng tháng doanh nghiệp sẽ chi trả thêm một khoản tiền được đặt tên là “tiền thưởng” trị giá bằng 40% mức lương đóng BHXH (tương đương 11.920.000 VNĐ/tháng và sau đó tăng lên 14.400.000 VNĐ/tháng khi mức đóng BHXH tối đa của Nhà nước thay đổi). Khoản tiền này được phát đều đặn cùng kỳ lương mỗi tháng. Điều khoản ràng buộc trong quy chế lương thưởng lâm thời này nêu rõ: Nếu ông M nghỉ việc trước thời hạn cam kết thì phải hoàn trả 100% số tiền đã nhận.

Đầu năm 2024, do lý do gia đình, ông M nộp đơn xin thôi việc và được Tổng giám đốc phê duyệt. Sau đó, Công ty N khởi kiện đòi ông M hoàn trả lại toàn bộ số tiền “thưởng” tích lũy đã nhận là 222.480.000 VNĐ.

Tại Tòa án:

Phía Doanh nghiệp (Nguyên đơn): Cho rằng đây là khoản thưởng hiệu suất tự nguyện ngoài lương, áp dụng theo luật dân sự (tự do thỏa thuận). Người lao động vi phạm cam kết thời hạn thì phải trả lại.

Phía Người lao động (Bị đơn): Khẳng định bản chất khoản tiền này phải là lương hiệu suất (cấu phần khoản bổ sung cố định) vì nó mang tính định kỳ hằng tháng, cố định bằng một công thức toán học (40% lương đóng BHXH), được chi trả mặc định mà không phụ thuộc vào kết quả kinh doanh và chi trả cho “tương lai”, chứ không phải cho khoảng thời gian ông M đã làm việc. Do đó doanh nghiệp không có quyền đòi lại thù lao lao động đã chi trả hợp pháp.

Dưới đây là quan điểm của Luật sư khi bóc tách các khía cạnh pháp lý của vấn đề này nhằm giúp doanh nghiệp chuẩn hóa quy chế lương thưởng.

1. Bản chất của lương hiệu suất: Bù đắp cho công sức của người lao động

Khoản tiền theo hiệu suất hoàn toàn có thể được thiết kế theo cơ chế: Đánh giá hiệu suất sau khi kết thúc một chu kỳ làm việc để xác định mức chi trả cho mức độ hoàn thành công việc trong khoảng thời gian đã qua hoặc để xác định mức độ chi trả cho khoảng thời gian sắp tới.

Trong vụ án trên, khoản tiền được gọi là “thưởng” này đã được xác định dựa trên mức độ hoàn thành công việc và được chi trả cho những tháng tiếp theo. Như vậy, việc đánh giá hiệu suất này mang mục đích xác định “năng lực” của người lao động, từ đó quyết định người lao động được “bù đắp” như thế nào ngoài khoản tiền lương đã thỏa thuận. Chính bởi lý do này, nó mang bản chất của khoản lương hiệu suất (thuộc cấu phần tiền lương) vì hai yếu tố cốt lõi:

• Mục đích là để “bù đắp”: Khi hoạch định ra khoản tiền này trong hệ thống thu nhập, doanh nghiệp đã tính toán dựa trên tính chất phức tạp của công việc, trách nhiệm quản lý, hoặc điều kiện thu hút nhân tài mà mức lương trong hợp đồng chưa phản ánh đầy đủ.
• Cơ chế chi trả: Tiêu chí đánh giá kết quả công việc của người lao động lúc này chỉ đóng vai trò là cây thước định lượng để xác định khoản tiền chi trả là nhiều hay ít. Dù mức chi trả biến động theo xếp loại năng lực, nó vẫn là khoản thù lao bắt buộc nhằm bù đắp tương xứng cho công sức và trách nhiệm thực tế mà người lao động phải gánh vác trong quá trình làm việc.

Do đó, khoản này đóng vai trò là thù lao cho công sức lao động của người lao động, bản chất chính là lương hiệu suất thuộc cấu phần tiền lương và doanh nghiệp không thể đòi lại.

2. Bản chất của thưởng hiệu suất: Không có tính mặc định mà phụ thuộc vào kết quả kinh doanh

Ngược lại với phụ cấp hay khoản bổ sung, một khoản tiền được công nhận là thưởng hiệu suất thực sự khi nó hoàn toàn thoát ly khỏi mục đích “bù đắp” giá trị vị trí việc làm và được quy định rõ trong quy chế lương thưởng. Khoản tiền thưởng đúng nghĩa không được đặt ra như một nghĩa vụ ràng buộc phải chi trả để đối ứng cho khối lượng công việc thông thường hằng tháng của người lao động.

Điều kiện tiên quyết của thưởng hiệu suất là kết quả tài chính của doanh nghiệp. Do đó mức độ biến động của tiền thưởng đúng nghĩa sẽ cao hơn rất nhiều vì nó bị xích chặt vào doanh thu, lợi nhuận hoặc sự tăng trưởng tổng thể của công ty. Hay nói cách khác, về mặt logic, nếu người lao động đạt hiệu suất tối đa (xếp loại xuất sắc) nhưng kết quả kinh doanh của doanh nghiệp không tăng trưởng hoặc sụt giảm, doanh nghiệp hoàn toàn có quyền không chi trả (khoản thưởng bằng 0) theo đúng quy chế mà không bị coi là vi phạm cam kết thù lao hay tự ý cắt giảm lương.

Tại vụ án trên, khoản tiền tranh chấp được chi trả cho ông M hằng tháng mà không phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh. Nó mặc định được chi trả dựa trên một cơ chế đánh giá hiệu suất lỏng lẻo mà không xét đến tình hình doanh thu hay lợi nhuận của doanh nghiệp. Do đó, nó không mang đầy đủ bản chất của một khoản thưởng hiệu suất.

IV. Bài học kinh nghiệm dành cho doanh nghiệp khi xây dựng quy chế lương thưởng

Vụ việc này cho thấy nếu doanh nghiệp không nắm vững nguyên tắc phân biệt lương hiệu suất và thưởng hiệu suất ngay từ khi hoạch định, doanh nghiệp có thể sẽ đặt mình vào rủi rủi tranh chấp pháp lý với người lao động, gây tốn kém thời gian, sức lực, tiền bạc và ảnh hưởng uy tín doanh nghiệp.

Để tránh rủi ro tương tự vụ án trên, HR cần áp dụng các nguyên tắc phân định rõ ràng khi xây dựng một quy chế lương thưởng bất kỳ cho doanh nghiệp FDI:

1. Làm rõ điều kiện xét thưởng hiệu suất

Nếu muốn xây dựng cơ chế thưởng chặt chẽ trong quy chế lương thưởng, quy định phải ghi rõ khoản tiền này dựa trên doanh thu/lợi nhuận của công ty và mức độ xếp loại người lao động. Tuyệt đối không neo công thức tính thưởng cố định theo tỷ lệ % của lương đóng BHXH hằng tháng nếu muốn duy trì tính biến động đặc trưng của khoản thưởng hiệu suất.

2. Cơ chế chi trả phù hợp với bản chất thưởng hiệu suất

Đối với các khoản tiền mang tính chất “giữ chân” hoặc “cam kết gắn bó”, doanh nghiệp nên áp dụng cơ chế chi trả một lần sau khi hoàn thành thời hạn cam kết, hoặc chi trả theo kỳ hạn dài (hằng năm) thay vì chia nhỏ phát hằng tháng cùng kỳ lương. Việc phát hằng tháng mặc định sẽ vô tình khiến khoản thưởng đó mang tính chất của một khoản lương hiệu suất hay khoản bổ sung lương cố định trên thực tế, tước đi quyền thu hồi của doanh nghiệp khi có vi phạm cam kết thời gian.

Việc chủ động phân biệt rõ ràng các khái niệm thù lao ngay từ khâu soạn thảo quy chế lương thưởng chính là giải pháp tối ưu giúp doanh nghiệp FDI bảo vệ nguồn lực tài chính và duy trì quan hệ lao động hài hòa.

(Bài tiếp theo sẽ phân tích sâu về cơ chế “Thưởng giữ chân nhân tài”: Thực tế vận hành từ chính vụ án trên, tính hợp lý/bất hợp lý của cơ chế bồi hoàn và giải pháp tối ưu cho doanh nghiệp nước ngoài).

Xem thêm:

Cơ cấu lương của doanh nghiệp theo quy định của pháp luật

Mức đóng BHXH của doanh nghiệp và người lao động năm 2025