Thoả thuận không cạnh tranh (Non-Compete Agreement - NCA) ngày càng trở thành công cụ pháp lý quan trọng giúp các doanh nghiệp bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và lợi thế cạnh tranh. Trong bối cảnh sự dịch chuyển nhân sự diễn ra linh hoạt, việc xác lập một giao kết hạn chế cạnh tranh vừa hợp pháp, vừa đảm bảo tính thực thi là bài toán đòi hỏi sự cân bằng tinh tế giữa quyền lợi doanh nghiệp và quyền lao động.

1. Bản chất pháp lý của thoả thuận không cạnh tranh dưới hai góc nhìn luật định

Hiện nay, hệ thống pháp luật Việt Nam chưa có văn bản riêng điều chỉnh trực tiếp về thoả thuận không cạnh tranh, dẫn đến những tranh luận pháp lý khi áp dụng vào thực tế.

Góc nhìn từ Pháp luật Lao động và Hiến pháp

Xét dưới góc độ quản trị nhân sự và bảo hộ người lao động:

• Cơ sở bảo vệ bí mật của doanh nghiệp: Khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 cho phép người sử dụng lao động thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và bồi thường thiệt hại. Việc ký kết thoả thuận không cạnh tranh để tránh rò rỉ thông tin cốt lõi cho đối thủ hoàn toàn phù hợp với tinh thần này.

• Xung đột về quyền tự do làm việc: Ở chiều ngược lại, việc cấm người lao động làm việc cho đối thủ có khuynh hướng va chạm với quyền tự do lựa chọn việc làm (Điều 35 Hiến pháp 2013, Điều 5 Bộ luật Lao động 2019) và hành vi bị cấm cản trở quyền lao động (Khoản 6 Điều 9 Luật Việc làm 2024). Do người lao động thường ở thế yếu hơn khi giao kết, việc áp đặt cam kết một chiều dễ bị coi là không hoàn toàn tự nguyện. Vì vậy, nhiều doanh nghiệp lựa chọn chi trả một khoản tài chính bù đắp cho việc người lao động “từ bỏ” một phần quyền tự do lựa chọn nơi làm việc trong một khoảng thời gian.

Góc nhìn từ Pháp luật Dân sự và Thương mại

Dưới góc độ giao dịch dân sự:

• Căn cứ Khoản 2 Điều 3 Bộ luật Dân sự 2015, mọi cam kết, thỏa thuận trên cơ sở tự do, tự nguyện, không vi phạm điều cấm của luật và không trái đạo đức xã hội đều có hiệu lực thực hiện.

• Khi hai bên xác lập thoả thuận không cạnh tranh với tư cách là các chủ thể bình đẳng, nhận thức rõ nghĩa vụ và quyền lợi, thỏa thuận đó hoàn toàn mang giá trị pháp lý ràng buộc.

2. Các trường hợp khiến thoả thuận không cạnh tranh có nguy cơ bị Tòa án tuyên vô hiệu

thoả thuận không cạnh tranh ảnh 1

Sự khác biệt giữa các góc nhìn pháp lý khiến việc áp dụng thoả thuận không cạnh tranh đối mặt với rủi ro bị tuyên vô hiệu một phần hoặc toàn bộ nếu doanh nghiệp mắc phải các sai lầm sau:

• Hạn chế quá mức quyền lao động: Quy định cấm làm việc trong toàn bộ ngành nghề hoặc phạm vi địa lý quá rộng lớn mà không có giới hạn cụ thể.

• Thời gian hạn chế quá dài: Áp đặt thời gian cấm làm việc kéo dài nhiều năm mà không căn cứ vào vòng đời thực tế của bí mật kinh doanh/công nghệ.

• Đội ngũ áp dụng không phù hợp: Yêu cầu toàn bộ nhân viên ký kết thay vì chỉ tập trung vào nhóm nhân sự chủ chốt, người tiếp cận trực tiếp bí mật cốt lõi.

• Mức hỗ trợ tài chính không tương ứng: Không có khoản tiền đền bù hoặc quyền lợi tài chính xứng đáng tương xứng với sự hạn chế quyền làm việc của người lao động.

3. Các bước thiết lập thoả thuận không cạnh tranh vừa chuẩn pháp lý vừa tối ưu quản trị

Để một bản thoả thuận không cạnh tranh phát huy tối đa hiệu lực pháp lý và thực thi hiệu quả, doanh nghiệp nên triển khai quy trình gồm các bước:

• Xác định đúng đối tượng và bí mật: Lập danh mục thông tin cần bảo vệ và chỉ áp dụng với các vị trí thực sự nắm giữ bí mật.

• Soạn thảo văn bản độc lập: Thiết lập thoả thuận không cạnh tranh dưới dạng văn bản thỏa thuận dân sự riêng biệt thay vì đưa chung vào các điều khoản phạt vi phạm kỷ luật lao động.

• Cân bằng nghĩa vụ và đền bù: Quy định rõ mức hỗ trợ tài chính cho người lao động trong thời gian cam kết không làm việc cho đối thủ.

• Lưu giữ đầy đủ hồ sơ: Lưu trữ biên bản thương lượng, chứng từ chi trả đền bù và văn bản cam kết tự nguyện để phục vụ giải trình hoặc tranh tụng khi phát sinh vi phạm.

4. Án lệ về thoả thuận không cạnh tranh

Trong thực tiễn xét xử hiện nay, Án lệ số 69/2023/AL – án lệ duy nhất tới thời điểm này gián tiếp thừa nhận hiệu lực của NCA có thể cho thấy xu hướng quan điểm của cơ quan tài phán.

thoả thuận không cạnh tranh ảnh 2

4.1. Nội dung tóm lược của Án lệ số 69/2023/AL

i) Đương sự: Công ty TNHH R (Người sử dụng lao động) và bà Đỗ Thị Mai T (Người lao động - Trưởng bộ phận tuyển dụng).

ii) Nội dung thỏa thuận: Hai bên ký kết NDA với điều khoản: Bà T không được làm công việc tương tự cho đối thủ cạnh tranh trong vòng 12 tháng sau khi nghỉ việc; tranh chấp phát sinh sẽ được giải quyết tại trọng tài.

iii) Vấn đề: Sau khi nghỉ việc, bà T làm cho đối thủ cạnh tranh. Công ty R kiện ra trọng tài (VIAC) và thắng kiện, buộc bà T bồi thường.

iv) Tranh chấp tại Tòa án: Bà T yêu cầu hủy phán quyết trọng tài với lý do:

- NDA vi phạm quyền làm việc của NLĐ và vi phạm điều cấm;

- Đây là tranh chấp lao động, thuộc thẩm quyền Tòa án.

v) Phán quyết: Tòa án nhân dân TP.HCM bác yêu cầu của bà T, khẳng định phán quyết trọng tài có giá trị chung thẩm và NDA có hiệu lực pháp luật.

4.2. Các điểm mấu chốt để công nhận giá trị của NCA trong vụ án

Trong vụ án trên, có thể nhìn thấy một số điều kiện để công nhận giá trị của NCA như sau:

i) Sự tự nguyện và năng lực hành vi: Tòa án lập luận rằng tại thời điểm ký kết, bà T là người có đầy đủ năng lực hành vi dân sự, hoàn toàn tự nguyện, không bị ép buộc, lừa dối hay áp đặt ý chí. Theo Điều 4 Bộ luật Dân sự 2005, quyền tự do cam kết này được pháp luật bảo đảm.

ii) Không vi phạm điều cấm của pháp luật: Tòa án bác bỏ lập luận của bà T về việc NDA vi phạm Luật Việc làm. Lập luận của Tòa cho rằng các thỏa thuận hợp pháp, không trái đạo đức xã hội thì có hiệu lực bắt buộc thực hiện đối với các bên.

iii) Tính độc lập của thỏa thuận: Mặc dù NDA được ký kết trong quá trình lao động, nhưng Tòa án ghi nhận quan điểm (từ phía Luật sư của bà T tại phiên trọng tài) rằng NDA hoàn toàn độc lập với Hợp đồng lao động. Do đó, nó được xem xét như một giao dịch dân sự/thương mại riêng biệt.

iv) Thẩm quyền của Trọng tài: Do Công ty R là thương nhân có hoạt động thương mại theo Luật Thương mại 2005, nên tranh chấp phát sinh từ NDA (với ít nhất một bên có hoạt động thương mại) thuộc thẩm quyền giải quyết của Trọng tài theo Khoản 2 Điều 2 Luật Trọng tài thương mại.

v) Sự từ bỏ quyền phản đối: Tòa án lập luận rằng bà T đã mất quyền phản đối về thẩm quyền của Hội đồng trọng tài vì trong suốt quá trình tố tụng trọng tài và tại bản tự bảo vệ, bà không đưa ra phản đối nào mà vẫn tiếp tục tham gia phiên họp giải quyết tranh chấp (áp dụng Điều 13 Luật Trọng tài thương mại).

vi) Tính kế thừa và hiệu lực sau chấm dứt lao động: Nội dung khoản 1 Điều 3 NDA quy định rõ hiệu lực kéo dài 12 tháng sau khi chấm dứt tuyển dụng là một cam kết về nghĩa vụ mà người lao động đã biết và đồng ý khi xác lập ý chí lúc ký kết.

Từ nội dung án lệ trong ta có thể thấy, việc Hội đồng Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao thông qua án lệ này gián tiếp thừa nhận hiệu lực của NDA/NCA, và thực tế trong vụ án này, Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh đã có quan điểm việc Hội đồng trọng tài công nhận hiệu lực của NDA là hoàn toàn đúng pháp luật. Tuy nhiên việc này không đồng nghĩa với mọi thỏa thuận cạnh tranh đều được thừa nhận mà phải đứng trên góc độ “hợp lý”.

Hỏi đáp thường gặp (FAQ)

1. Nên thể hiện thoả thuận không cạnh tranh trong Hợp đồng lao động hay lập văn bản riêng?

Doanh nghiệp nên lập thoả thuận không cạnh tranh thành một hợp đồng/văn bản dân sự độc lập. Việc này giúp tách biệt quan hệ lao động với giao dịch dân sự, từ đó áp dụng linh hoạt các cơ chế bồi thường thiệt hại và giải quyết tranh chấp theo Luật Thương mại hoặc Bộ luật Dân sự.

2. Mức tiền hỗ trợ cho người lao động khi ký thoả thuận không cạnh tranh bao nhiêu là hợp lý?

Pháp luật không quy định mức tối thiểu hay tối đa. Mức hỗ trợ thường do doanh nghiệp cân đối và đề xuất.

Xây dựng thoả thuận không cạnh tranh chặt chẽ và công bằng là nền tảng giúp doanh nghiệp an tâm phát triển, chủ động phòng ngừa rủi ro chảy máu xám và rò rỉ bí mật kinh doanh.

Tham khảo bài viết có liên quan:

Dịch vụ Luật sư giải quyết tranh chấp lao động uy tín