Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu trong trường hợp nào?

Thỏa ước lao động tập thể là cơ sở quan trọng để xác lập các điều kiện lao động thông qua quá trình thương lượng giữa người sử dụng lao động và tập thể người lao động. Tuy nhiên, không phải mọi thỏa ước đã được ký kết đều có giá trị pháp lý. Những sai sót về nội dung, thẩm quyền ký kết hoặc quy trình thương lượng có thể khiến thỏa ước lao động tập thể bị tuyên bố vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ. Vậy pháp luật quy định những trường hợp vô hiệu nào, hậu quả pháp lý ra sao và doanh nghiệp cần làm gì để hạn chế rủi ro? Bài viết dưới đây của Công ty Luật TNHH Youth and Partners (Y&P) sẽ phân tích các vấn đề này dưới góc độ pháp lý và thực tiễn quản trị lao động.

1. Vì sao doanh nghiệp cần quan tâm đến hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể?

Theo khoản 1 Điều 75 Bộ luật Lao động 2019, thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản.

Khác với hợp đồng lao động được xác lập giữa người sử dụng lao động và từng người lao động, thỏa ước lao động tập thể phản ánh kết quả thương lượng về các điều kiện lao động có phạm vi áp dụng rộng hơn.

Thông qua thỏa ước, doanh nghiệp và tổ chức đại diện người lao động có thể thống nhất những nội dung liên quan đến tiền lương, tiền thưởng, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, phúc lợi và các điều kiện lao động khác.

Khoản 2 Điều 75 Bộ luật Lao động 2019 xác định thỏa ước lao động tập thể bao gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp và các thỏa ước lao động tập thể khác.

Đáng chú ý, pháp luật quy định nội dung thỏa ước không được trái pháp luật và khuyến khích có lợi hơn cho người lao động so với quy định pháp luật.

Hiệu lực của thỏa ước ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động quản trị lao động

Một thỏa ước lao động tập thể hợp pháp không chỉ là kết quả của quá trình thương lượng mà còn là căn cứ để các bên thực hiện những cam kết đã thống nhất.

Theo Điều 79 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động và người lao động, bao gồm cả người lao động vào làm việc sau ngày thỏa ước có hiệu lực, có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp đang có hiệu lực.

Đồng thời, trường hợp quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong hợp đồng lao động đã giao kết trước ngày thỏa ước có hiệu lực thấp hơn quy định tương ứng của thỏa ước thì phải thực hiện theo thỏa ước.

Như vậy, thỏa ước lao động tập thể có thể ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách nhân sự và nghĩa vụ của doanh nghiệp đối với người lao động.

Nếu thỏa ước bị tuyên bố vô hiệu, doanh nghiệp có thể phải rà soát lại các chính sách đang áp dụng, xác định căn cứ giải quyết quyền lợi và xử lý những tranh chấp phát sinh.

Vì vậy, việc kiểm soát tính hợp pháp của thỏa ước ngay từ giai đoạn thương lượng, soạn thảo và ký kết có ý nghĩa quan trọng trong quản trị rủi ro lao động.

2. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu trong trường hợp nào?

Điều 86 Bộ luật Lao động 2019 phân chia các trường hợp thỏa ước lao động tập thể vô hiệu thành hai nhóm: vô hiệu từng phần và vô hiệu toàn bộ.

Việc phân biệt hai trường hợp này có ý nghĩa quan trọng bởi phạm vi vô hiệu sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến cách thức xử lý quyền và nghĩa vụ của các bên.

2.1. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu từng phần

Theo khoản 1 Điều 86 Bộ luật Lao động 2019, thỏa ước lao động tập thể vô hiệu từng phần khi một hoặc một số nội dung trong thỏa ước vi phạm pháp luật.

Đây là trường hợp thỏa ước có những điều khoản không phù hợp với quy định pháp luật nhưng không phải toàn bộ nội dung đều vi phạm.

Ví dụ tình huống giả định:

Doanh nghiệp A và tổ chức đại diện người lao động ký kết thỏa ước lao động tập thể, trong đó có điều khoản quy định người lao động chỉ được nghỉ hằng năm 10 ngày làm việc trong điều kiện làm việc bình thường, dù thuộc trường hợp được hưởng tối thiểu 12 ngày theo Điều 113 Bộ luật Lao động 2019.

Điều khoản này quy định quyền lợi thấp hơn mức tối thiểu pháp luật bảo đảm cho người lao động.

Nếu các nội dung khác của thỏa ước được xây dựng và ký kết hợp pháp, phần quy định về số ngày nghỉ hằng năm có thể thuộc trường hợp bị tuyên bố vô hiệu từng phần.

Từ tình huống trên có thể thấy, việc các bên tự nguyện thống nhất không làm cho một điều khoản trái pháp luật trở thành hợp pháp.

Doanh nghiệp cần đặc biệt thận trọng đối với những nội dung liên quan đến tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động và các quyền lợi tối thiểu của người lao động.

2.2. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ

Khoản 2 Điều 86 Bộ luật Lao động 2019 quy định ba trường hợp thỏa ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ.

Trường hợp thứ nhất: Toàn bộ nội dung thỏa ước vi phạm pháp luật.

Đây là trường hợp tất cả các nội dung trong thỏa ước đều không phù hợp với quy định pháp luật.

Khác với vô hiệu từng phần, vi phạm không chỉ xuất hiện ở một hoặc một số điều khoản riêng lẻ mà ảnh hưởng đến toàn bộ nội dung của văn bản.

Trong trường hợp này, thỏa ước không đáp ứng điều kiện để được công nhận về mặt pháp lý.

Trường hợp thứ hai: Người ký kết không đúng thẩm quyền.

Thỏa ước lao động tập thể phải được ký kết bởi chủ thể có thẩm quyền theo quy định pháp luật.

Theo khoản 4 Điều 76 Bộ luật Lao động 2019, thỏa ước lao động tập thể được ký kết bởi đại diện hợp pháp của các bên thương lượng.

Nếu người ký không có tư cách đại diện hợp pháp hoặc không có thẩm quyền ký kết, thỏa ước có thể bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ.

Ví dụ, một cá nhân tự ý đại diện cho tập thể người lao động ký kết thỏa ước nhưng không có thẩm quyền đại diện theo quy định pháp luật. Trong trường hợp này, doanh nghiệp cần xem xét tính hợp pháp của việc ký kết, không chỉ căn cứ vào việc văn bản đã có chữ ký và con dấu.

Trường hợp thứ ba: Không tuân thủ đúng quy trình thương lượng, ký kết.

Pháp luật lao động đặt ra những yêu cầu cụ thể về quá trình thương lượng, lấy ý kiến và ký kết thỏa ước lao động tập thể.

Theo Điều 76 Bộ luật Lao động 2019, dự thảo thỏa ước lao động tập thể phải được lấy ý kiến trước khi ký kết.

Đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, việc ký kết chỉ được tiến hành khi có trên 50% người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán thành.

Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp, pháp luật có cơ chế lấy ý kiến và xác định phạm vi doanh nghiệp tham gia tương ứng.

Do đó, nếu doanh nghiệp bỏ qua bước lấy ý kiến hoặc không bảo đảm điều kiện biểu quyết theo quy định, thỏa ước có thể đối diện nguy cơ bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ.

Đây là rủi ro đáng lưu ý bởi ngay cả khi nội dung thỏa ước không trái pháp luật, sai sót về quy trình thương lượng và ký kết vẫn có thể ảnh hưởng đến hiệu lực của toàn bộ văn bản.

3. Những sai sót thường gặp khiến thỏa ước lao động tập thể có nguy cơ vô hiệu

Trong thực tiễn tư vấn pháp luật lao động, việc đánh giá thỏa ước lao động tập thể cần được thực hiện đồng thời trên hai phương diện: tính hợp pháp của nội dung và tính hợp lệ của quá trình hình thành thỏa ước.

Dưới đây là những tình huống pháp lý doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý.

Sao chép nội dung mà không rà soát quy định hiện hành

Một số doanh nghiệp có thể sử dụng lại mẫu thỏa ước lao động tập thể từ những năm trước hoặc tham khảo biểu mẫu của doanh nghiệp khác.

Tuy nhiên, chính sách tiền lương, điều kiện lao động và quy định pháp luật có thể thay đổi theo thời gian.

Việc sử dụng mẫu có sẵn mà không rà soát có thể dẫn đến tình trạng một số điều khoản không còn phù hợp với pháp luật hiện hành.

Đặc biệt, khoản 2 Điều 82 Bộ luật Lao động 2019 quy định khi pháp luật thay đổi khiến thỏa ước không còn phù hợp, các bên phải tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước cho phù hợp.

Trong thời gian sửa đổi, bổ sung, quyền lợi của người lao động được thực hiện theo quy định pháp luật.

Nhầm lẫn giữa lấy ý kiến và thông báo nội dung thỏa ước

Việc doanh nghiệp gửi dự thảo thỏa ước cho người lao động đọc hoặc thông báo nội dung sau khi đã ký không đồng nghĩa đã hoàn thành thủ tục lấy ý kiến theo Điều 76 Bộ luật Lao động.

Quá trình lấy ý kiến cần bảo đảm đúng đối tượng, phương thức và điều kiện biểu quyết theo quy định.

Nếu chỉ tổ chức cuộc họp nội bộ, không xác định kết quả biểu quyết hoặc không có căn cứ chứng minh việc lấy ý kiến hợp lệ, doanh nghiệp có thể gặp khó khăn khi phát sinh tranh chấp về quy trình ký kết.

Không kiểm tra thẩm quyền của người đại diện ký kết

Một sai sót khác là chỉ kiểm tra thẩm quyền của người đại diện doanh nghiệp mà không đánh giá đầy đủ tư cách đại diện của phía người lao động.

Trong khi đó, pháp luật yêu cầu thỏa ước phải được ký kết bởi đại diện hợp pháp của các bên thương lượng.

Doanh nghiệp cần xác định rõ chủ thể đại diện, căn cứ xác lập thẩm quyền và các tài liệu liên quan trước khi ký kết.

Quy định quyền lợi thấp hơn tiêu chuẩn pháp luật

Thỏa ước lao động tập thể có thể ghi nhận các chế độ có lợi hơn cho người lao động nhưng không được sử dụng để loại trừ hoặc hạn chế quyền lợi tối thiểu do pháp luật bảo đảm.

Chẳng hạn, thỏa ước không thể hợp pháp hóa việc trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu áp dụng hoặc cắt giảm số ngày nghỉ hằng năm dưới mức luật định.

Vì vậy, mỗi điều khoản cần được đối chiếu với quy định pháp luật tương ứng, thay vì chỉ xem xét sự đồng thuận của các bên.

4. Ai có thẩm quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu?

Đây là vấn đề cần phân biệt rõ giữa việc phát hiện dấu hiệu vi phạm và việc chính thức tuyên bố thỏa ước vô hiệu.

Theo Điều 87 Bộ luật Lao động 2019, Tòa án nhân dân có quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu.

Như vậy, doanh nghiệp hoặc tổ chức đại diện người lao động không thể tự mình ban hành một quyết định có giá trị thay thế phán quyết của Tòa án về việc tuyên bố thỏa ước vô hiệu theo Điều 87.

Tuy nhiên, các bên có thể chủ động thương lượng để sửa đổi, bổ sung thỏa ước theo Điều 82 nhằm khắc phục những nội dung không phù hợp với pháp luật.

Chủ thể nào có quyền yêu cầu Tòa án tuyên bố vô hiệu?

Theo Điều 401 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015 và các quy định sửa đổi, bổ sung có liên quan, những chủ thể có quyền yêu cầu Tòa án tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu bao gồm:

• Người lao động;
• Người sử dụng lao động;
• Tổ chức đại diện tập thể lao động;
• Cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

Khi có căn cứ xác định thỏa ước vi phạm pháp luật, các chủ thể có quyền có thể thực hiện thủ tục yêu cầu Tòa án giải quyết theo quy định tố tụng dân sự.

Việc xác định đúng thẩm quyền của Tòa án và chuẩn bị đầy đủ hồ sơ, tài liệu là yếu tố quan trọng để bảo đảm yêu cầu được xem xét đúng trình tự.

5. Hậu quả pháp lý khi thỏa ước lao động tập thể bị tuyên bố vô hiệu

Thỏa ước lao động tập thể bị tuyên bố vô hiệu không chỉ làm phát sinh vấn đề về hiệu lực văn bản mà còn có thể ảnh hưởng đến các quyền, nghĩa vụ và lợi ích đã được các bên thực hiện.

Theo Điều 88 Bộ luật Lao động 2019, khi thỏa ước lao động tập thể bị tuyên bố vô hiệu, quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên tương ứng với toàn bộ hoặc phần bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định pháp luật và các thỏa thuận hợp pháp trong hợp đồng lao động.

Trường hợp thỏa ước vô hiệu từng phần

Đối với thỏa ước lao động tập thể bị tuyên bố vô hiệu từng phần, hậu quả pháp lý tập trung vào nội dung bị tuyên bố vô hiệu.

Ví dụ, nếu điều khoản về nghỉ hằng năm bị tuyên bố vô hiệu vì quy định số ngày nghỉ thấp hơn pháp luật, quyền lợi tương ứng của người lao động phải được xác định theo quy định pháp luật và thỏa thuận hợp pháp có liên quan.

Những nội dung còn lại không bị tuyên bố vô hiệu cần được phân biệt với phần vi phạm khi tổ chức thực hiện.

Doanh nghiệp cần rà soát chính sách nội bộ và xác định có cần điều chỉnh các tài liệu liên quan hay không.

Trường hợp thỏa ước vô hiệu toàn bộ

Khi toàn bộ thỏa ước lao động tập thể bị tuyên bố vô hiệu, các quyền và nghĩa vụ ghi nhận trong thỏa ước phải được xem xét lại theo cơ chế tại Điều 88 Bộ luật Lao động.

Điều này có thể ảnh hưởng đến việc xác định chế độ đãi ngộ, phúc lợi, trách nhiệm của các bên và những chính sách nhân sự trước đó được xây dựng trên cơ sở thỏa ước.

Tuy nhiên, việc thỏa ước bị tuyên bố vô hiệu không có nghĩa doanh nghiệp được tự động cắt giảm mọi quyền lợi đang áp dụng cho người lao động.

Các quyền lợi được pháp luật bảo đảm và những thỏa thuận hợp pháp trong hợp đồng lao động vẫn phải được tôn trọng.

Đồng thời, doanh nghiệp cần phân biệt giữa quyền lợi phát sinh trực tiếp từ thỏa ước vô hiệu với những quyền lợi đã được xác lập trên cơ sở pháp lý độc lập.

Rủi ro tranh chấp khi xử lý không phù hợp

Nếu doanh nghiệp tự ý điều chỉnh tiền lương, phúc lợi hoặc điều kiện lao động mà không xác định đúng căn cứ pháp luật, việc xử lý hậu quả thỏa ước vô hiệu có thể tiếp tục làm phát sinh tranh chấp.

Do đó, sau khi có quyết định của Tòa án, doanh nghiệp cần rà soát các nghĩa vụ liên quan, đánh giá tác động đối với người lao động và xây dựng phương án thực hiện phù hợp.

6. Giải pháp hạn chế rủi ro thỏa ước lao động tập thể vô hiệu

Thay vì chỉ xử lý khi tranh chấp phát sinh, doanh nghiệp nên xây dựng cơ chế kiểm soát pháp lý xuyên suốt quá trình thương lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể.

Giai đoạn chuẩn bị: Doanh nghiệp cần rà soát các chính sách nhân sự hiện hành, xác định nội dung dự kiến thương lượng và đối chiếu với quy định pháp luật.

Đối với những vấn đề liên quan đến tiền lương, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, phúc lợi và điều kiện lao động, cần đánh giá kỹ khả năng thực hiện cũng như tác động đến quyền lợi người lao động.

Giai đoạn thương lượng: Cần bảo đảm sự tham gia của các chủ thể đại diện hợp pháp, thực hiện thương lượng theo quy định và ghi nhận kết quả một cách rõ ràng.

Những nội dung đã thống nhất nên được thể hiện bằng ngôn ngữ pháp lý chính xác, tránh cách diễn đạt có thể dẫn đến nhiều cách hiểu khác nhau.

Giai đoạn lấy ý kiến và ký kết: Doanh nghiệp cần tuân thủ Điều 76 Bộ luật Lao động, đặc biệt là điều kiện biểu quyết tán thành và thẩm quyền của người ký.

Việc lưu trữ biên bản thương lượng, tài liệu lấy ý kiến và văn bản xác nhận kết quả là cần thiết để chứng minh quá trình ký kết hợp lệ.

Giai đoạn thực hiện: Theo Điều 77 Bộ luật Lao động 2019, trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ký kết, người sử dụng lao động tham gia thỏa ước phải gửi một bản thỏa ước đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính.

Đây là nghĩa vụ cần thực hiện sau khi ký kết; không nên nhầm lẫn việc gửi thỏa ước với thủ tục phê duyệt làm phát sinh hiệu lực.

Ngoài ra, doanh nghiệp cần công bố thỏa ước cho người lao động biết theo quy định và định kỳ rà soát nội dung khi pháp luật hoặc điều kiện hoạt động thay đổi.

Việc tổ chức thực hiện đầy đủ những bước này giúp doanh nghiệp hạn chế nguy cơ vi phạm, đồng thời tạo cơ sở minh bạch khi phát sinh bất đồng trong quan hệ lao động.

7. Câu hỏi thường gặp về thỏa ước lao động tập thể vô hiệu

Thỏa ước lao động tập thể đã được người lao động đồng ý có thể bị vô hiệu không?

Có. Sự đồng thuận của người lao động không thay thế yêu cầu tuân thủ pháp luật.

Nếu thỏa ước có nội dung vi phạm pháp luật, người ký không đúng thẩm quyền hoặc quá trình thương lượng, ký kết không đúng quy định, thỏa ước vẫn có thể thuộc trường hợp vô hiệu theo Điều 86 Bộ luật Lao động 2019.

Thỏa ước lao động tập thể không được gửi đến cơ quan lao động có tự động vô hiệu không?

Điều 77 Bộ luật Lao động 2019 quy định nghĩa vụ gửi thỏa ước sau khi ký kết.

Tuy nhiên, việc không thực hiện nghĩa vụ gửi thỏa ước không được Điều 86 liệt kê riêng là căn cứ đương nhiên làm thỏa ước vô hiệu.

Doanh nghiệp vẫn cần thực hiện đầy đủ nghĩa vụ này và đánh giá những hậu quả pháp lý có thể phát sinh từ hành vi không tuân thủ.

Thỏa ước lao động tập thể có thời hạn bao lâu?

Theo khoản 3 Điều 78 Bộ luật Lao động 2019, thỏa ước lao động tập thể có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm. Thời hạn cụ thể do các bên thỏa thuận và ghi trong thỏa ước. Các bên cũng có thể thỏa thuận thời hạn khác nhau đối với những nội dung của thỏa ước.

Doanh nghiệp có thể sửa đổi thỏa ước để khắc phục nội dung trái pháp luật không?

Có. Điều 82 Bộ luật Lao động 2019 quy định việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước được thực hiện theo thỏa thuận tự nguyện của các bên thông qua thương lượng tập thể.

Việc sửa đổi, bổ sung phải thực hiện theo trình tự thương lượng và ký kết tương ứng.

Trường hợp pháp luật thay đổi khiến thỏa ước không còn phù hợp, các bên phải tiến hành sửa đổi, bổ sung để bảo đảm tuân thủ quy định hiện hành.

Ai có quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu?

Theo Điều 87 Bộ luật Lao động 2019, thẩm quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu thuộc Tòa án nhân dân. Việc xác định thỏa ước có dấu hiệu vi phạm không đồng nghĩa văn bản đã được Tòa án tuyên bố vô hiệu.

8. Dịch vụ tư vấn thỏa ước lao động tập thể tại Youth & Partners

Việc xây dựng và thực hiện thỏa ước lao động tập thể đòi hỏi doanh nghiệp phải đồng thời bảo đảm yêu cầu pháp lý và cân bằng lợi ích trong quan hệ lao động.

Một thỏa ước có nội dung thiếu chặt chẽ hoặc được ký kết không đúng quy trình có thể làm phát sinh tranh chấp, ảnh hưởng đến chính sách nhân sự và hoạt động quản trị doanh nghiệp.

Nhằm hỗ trợ doanh nghiệp chủ động kiểm soát những rủi ro này, Công ty Luật TNHH Youth and Partners (Y&P) cung cấp dịch vụ tư vấn pháp luật lao động liên quan đến quá trình xây dựng, rà soát, thương lượng và thực hiện thỏa ước lao động tập thể.

Phạm vi dịch vụ bao gồm:

Tư vấn xây dựng thỏa ước lao động tập thể: Hỗ trợ doanh nghiệp xác định nội dung thương lượng, xây dựng các điều khoản phù hợp với pháp luật và điều kiện hoạt động thực tế.

Rà soát tính hợp pháp của thỏa ước: Đánh giá nội dung, thẩm quyền ký kết, trình tự thương lượng và các yếu tố có thể dẫn đến nguy cơ vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ.

Tư vấn sửa đổi, bổ sung thỏa ước: Hỗ trợ doanh nghiệp điều chỉnh các nội dung chưa phù hợp, cập nhật quy định pháp luật và hoàn thiện hồ sơ liên quan.

Tư vấn giải quyết tranh chấp: Đánh giá căn cứ pháp lý, hồ sơ, chứng cứ và phương án xử lý khi phát sinh bất đồng về hiệu lực hoặc việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể.

Tư vấn quản trị quan hệ lao động: Hỗ trợ doanh nghiệp hoàn thiện hệ thống văn bản nội bộ, nâng cao hiệu quả đối thoại và hạn chế rủi ro trong quá trình thực hiện các chính sách lao động.

Với định hướng cung cấp giải pháp pháp lý phù hợp với nhu cầu thực tế, Y&P chú trọng việc nhận diện rủi ro ngay từ giai đoạn xây dựng thỏa ước, thay vì chỉ xử lý khi tranh chấp đã phát sinh.

Doanh nghiệp có nhu cầu tư vấn, soạn thảo, rà soát hoặc đánh giá nguy cơ thỏa ước lao động tập thể vô hiệu có thể liên hệ Công ty Luật TNHH Youth and Partners để được hỗ trợ pháp lý phù hợp.

Kết luận

Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu trong trường hợp nào là vấn đề doanh nghiệp cần đặc biệt quan tâm khi xây dựng và thực hiện các chính sách lao động.

Theo Điều 86 Bộ luật Lao động 2019, thỏa ước có thể bị tuyên bố vô hiệu từng phần khi một hoặc một số nội dung vi phạm pháp luật; vô hiệu toàn bộ khi toàn bộ nội dung vi phạm pháp luật, người ký kết không đúng thẩm quyền hoặc không tuân thủ đúng quy trình thương lượng, ký kết.

Do đó, rà soát tính hợp pháp của thỏa ước lao động tập thể trước khi ký kết và thường xuyên cập nhật khi pháp luật thay đổi là giải pháp quan trọng giúp doanh nghiệp bảo vệ quyền lợi hợp pháp, duy trì quan hệ lao động ổn định và hạn chế tranh chấp.

Xem thêm:

https://yplawfirm.vn/lao-dong/xay-dung-thoa-uoc-lao-dong-tap-the-gom-nhung-noi-dung-gi

https://yplawfirm.vn/lao-dong/thoa-uoc-lao-dong-tap-the-tu-van-phap-ly-tu-a-den-z

https://yplawfirm.vn/lao-dong/khong-dang-ky-noi-quy-lao-dong-co-bi-phat-khong-luu-y-2026