Xây dựng thỏa ước lao động tập thể gồm những nội dung gì?

Thỏa ước lao động tập thể là văn bản ghi nhận những thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể giữa các bên trong quan hệ lao động. Việc xây dựng thỏa ước lao động tập thể giúp doanh nghiệp và người lao động thống nhất các điều kiện làm việc, chế độ và cơ chế phối hợp phù hợp với thực tế tại doanh nghiệp.

Vậy xây dựng thỏa ước lao động tập thể gồm những nội dung gì? Có phải doanh nghiệp bắt buộc phải đưa toàn bộ các vấn đề về tiền lương, thời giờ làm việc, phúc lợi vào thỏa ước hay không?

Theo Bộ luật Lao động hiện hành, các bên được lựa chọn một hoặc một số nội dung để tiến hành thương lượng. Nội dung thỏa ước không được trái pháp luật và được khuyến khích theo hướng có lợi hơn cho người lao động.

1. Xây dựng thỏa ước lao động tập thể là gì?

Theo Điều 75 Bộ luật Lao động 2019, thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản. Pháp luật hiện hành ghi nhận thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp và các loại thỏa ước khác.

Do đó, xây dựng thỏa ước lao động tập thể không đơn thuần là việc soạn thảo một văn bản nội bộ. Nội dung thỏa ước phải là kết quả của quá trình thương lượng tập thể và được ký kết theo đúng trình tự pháp luật.

Đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, dự thảo đã được các bên đàm phán phải được lấy ý kiến của toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp trước khi ký. Thỏa ước chỉ được ký khi có trên 50% người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán thành.

2. Xây dựng thỏa ước lao động tập thể gồm những nội dung gì?

Điều 67 Bộ luật Lao động 2019 quy định các bên thương lượng được lựa chọn một hoặc một số nội dung để tiến hành thương lượng tập thể. Vì vậy, xây dựng thỏa ước lao động tập thể không đồng nghĩa với việc phải đưa toàn bộ các nội dung tại Điều 67 vào một văn bản.

Tùy nhu cầu và đặc điểm hoạt động, các bên có thể lựa chọn những vấn đề phù hợp để thương lượng và ghi nhận trong thỏa ước. Các nhóm nội dung chủ yếu gồm:

2.1. Tiền lương, trợ cấp, nâng lương, thưởng, bữa ăn và các chế độ khác

Đây là nhóm nội dung thường được quan tâm khi xây dựng thỏa ước. Các bên có thể thương lượng về cơ chế nâng lương, thưởng, trợ cấp, bữa ăn và các chế độ khác phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp.

Nội dung thỏa thuận nên xác định tương đối rõ đối tượng áp dụng, điều kiện hưởng, mức hưởng hoặc nguyên tắc xác định mức hưởng. Cách quy định này giúp hạn chế cách hiểu khác nhau trong quá trình thực hiện.

Các thỏa thuận trong thỏa ước không được làm giảm những quyền lợi mà pháp luật bắt buộc phải bảo đảm cho người lao động. Đồng thời, pháp luật khuyến khích những thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động.

2.2. Mức lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và làm thêm giờ

Các bên có thể thương lượng về mức lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ và nghỉ giữa ca.

Đối với nhóm nội dung này, doanh nghiệp cần bảo đảm sự thống nhất giữa thỏa ước với hợp đồng lao động, nội quy lao động và quy định pháp luật về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.

Thỏa ước có thể ghi nhận những chế độ phù hợp hơn cho người lao động, nhưng không được dùng để loại trừ các giới hạn hoặc quyền lợi bắt buộc theo pháp luật.

2.3. Bảo đảm việc làm cho người lao động

Nội dung về bảo đảm việc làm có thể được đưa vào thỏa ước tùy theo kết quả thương lượng giữa các bên.

Doanh nghiệp và tổ chức đại diện người lao động có thể thỏa thuận về chính sách duy trì việc làm, đào tạo hoặc đào tạo lại, bố trí công việc và các biện pháp hỗ trợ người lao động trong những trường hợp có thay đổi về tổ chức, công nghệ hoặc hoạt động sản xuất, kinh doanh.

Khi quy định nhóm nội dung này, cần xác định rõ phạm vi cam kết và điều kiện thực hiện để bảo đảm tính khả thi.

2.4. An toàn, vệ sinh lao động và thực hiện nội quy lao động

Các bên có thể thương lượng về bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động và việc thực hiện nội quy lao động.

Nội dung có thể tập trung vào việc cải thiện điều kiện làm việc, đào tạo an toàn, sử dụng phương tiện bảo hộ hoặc trách nhiệm phối hợp giữa các bên trong việc phòng ngừa rủi ro tại nơi làm việc.

Tuy nhiên, thỏa ước không thay thế các nghĩa vụ bắt buộc của doanh nghiệp về an toàn, vệ sinh lao động. Những tiêu chuẩn pháp luật đã quy định vẫn phải được bảo đảm trong quá trình thực hiện.

2.5. Điều kiện hoạt động của tổ chức đại diện người lao động

Một nội dung khác có thể được lựa chọn khi xây dựng thỏa ước lao động tập thể là điều kiện, phương tiện hoạt động của tổ chức đại diện người lao động và mối quan hệ giữa tổ chức này với người sử dụng lao động.

Việc ghi nhận nội dung này giúp xác định cơ chế phối hợp, trao đổi và thực hiện chức năng đại diện người lao động tại doanh nghiệp.

Nội dung thỏa thuận cần bảo đảm quyền hoạt động hợp pháp của tổ chức đại diện người lao động và không được trở thành cơ sở để hạn chế hoặc can thiệp trái pháp luật vào hoạt động của tổ chức này.

2.6. Cơ chế phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động

Các bên có thể thương lượng về cơ chế và phương thức phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động.

Thỏa ước có thể ghi nhận cơ chế trao đổi, tiếp nhận và xử lý những bất đồng liên quan đến việc thực hiện quyền, nghĩa vụ của các bên. Việc quy định rõ cơ chế phối hợp có thể giúp các bên xử lý vấn đề ngay từ khi mới phát sinh, hạn chế việc tranh chấp kéo dài.

Tuy nhiên, các cơ chế được ghi nhận trong thỏa ước phải phù hợp với trình tự, thẩm quyền giải quyết tranh chấp theo pháp luật.

2.7. Bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm và phòng, chống bạo lực, quấy rối tình dục

Điều 67 Bộ luật Lao động 2019 cho phép các bên thương lượng về bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm và phòng, chống bạo lực, quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Đây là nhóm nội dung có thể được cụ thể hóa phù hợp với điều kiện thực tế của từng doanh nghiệp. Chẳng hạn, các bên có thể thỏa thuận thêm về chính sách hỗ trợ người lao động, biện pháp bảo đảm môi trường làm việc an toàn hoặc cơ chế tiếp nhận và xử lý phản ánh.

Việc quy định rõ những nội dung này không chỉ góp phần bảo đảm quyền lợi của người lao động mà còn giúp doanh nghiệp chủ động phòng ngừa rủi ro trong quan hệ lao động.

2.8. Các nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm

Danh mục tại Điều 67 không phải danh mục đóng. Các bên có thể lựa chọn những nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm để tiến hành thương lượng.

Do đó, thỏa ước có thể được thiết kế phù hợp với đặc thù ngành nghề, điều kiện sản xuất, kinh doanh và nhu cầu thực tế của người lao động, miễn là nội dung được thỏa thuận không trái pháp luật.

3. Nội dung nào bắt buộc khi xây dựng thỏa ước lao động tập thể?

Đây là vấn đề cần phân biệt rõ khi xây dựng thỏa ước lao động tập thể.

Điều 67 Bộ luật Lao động 2019 quy định các bên lựa chọn một hoặc một số nội dung để thương lượng tập thể. Vì vậy, pháp luật không yêu cầu mọi thỏa ước phải đồng thời quy định đầy đủ tiền lương, thời giờ làm việc, việc làm, an toàn lao động, giải quyết tranh chấp, bình đẳng giới và tất cả các nhóm nội dung khác.

Nói cách khác, các nhóm nội dung tại Điều 67 là phạm vi pháp luật cho phép các bên lựa chọn để thương lượng, không phải danh mục bắt buộc phải đưa toàn bộ vào thỏa ước.

Tuy nhiên, đối với những nội dung đã được các bên thương lượng và ghi nhận trong thỏa ước, các bên phải tôn trọng và thực hiện theo thỏa thuận khi thỏa ước có hiệu lực. Nội dung thỏa ước không được trái pháp luật và được khuyến khích có lợi hơn cho người lao động.

4. Nguyên tắc khi xây dựng thỏa ước lao động tập thể

Quá trình xây dựng thỏa ước lao động tập thể phải gắn với thương lượng tập thể. Theo Điều 66 Bộ luật Lao động 2019, thương lượng tập thể được thực hiện theo các nguyên tắc tự nguyện, hợp tác, thiện chí, bình đẳng, công khai và minh bạch.

Doanh nghiệp và tổ chức đại diện người lao động cần xác định vấn đề cần thương lượng, chuẩn bị thông tin cần thiết và trao đổi trên cơ sở quyền, lợi ích hợp pháp của các bên.

Đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, dự thảo đã được đàm phán phải được lấy ý kiến của toàn bộ người lao động và chỉ được ký khi có trên 50% người lao động biểu quyết tán thành.

Sau khi ký, người sử dụng lao động phải công bố thỏa ước cho người lao động biết. Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ký, người sử dụng lao động tham gia thỏa ước phải gửi một bản đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính.

5. Một số lưu ý khi xây dựng và ký kết thỏa ước lao động tập thể

Thứ nhất, nội dung phải phù hợp với thực tế doanh nghiệp. Không nên sao chép máy móc mẫu thỏa ước của doanh nghiệp khác. Các cam kết nên xuất phát từ điều kiện sản xuất, kinh doanh và chính sách nhân sự thực tế.

Thứ hai, cần kiểm tra tính hợp pháp của từng điều khoản. Thỏa ước không thể được sử dụng để loại trừ hoặc làm giảm quyền lợi mà pháp luật bắt buộc phải bảo đảm.

Thứ ba, cần bảo đảm sự thống nhất với các văn bản khác. Thỏa ước cần được rà soát cùng hợp đồng lao động, nội quy lao động, quy chế tiền lương, thưởng và các chính sách nhân sự có liên quan để hạn chế mâu thuẫn trong quá trình áp dụng.

Thứ tư, cần quy định rõ những cam kết có khả năng phát sinh tranh chấp. Đối với tiền lương, thưởng, phúc lợi hoặc các khoản hỗ trợ, nên xác định rõ đối tượng, điều kiện, mức hưởng và thời điểm thực hiện nếu có thể.

Thứ năm, cần theo dõi thời hạn và sự thay đổi của pháp luật. Theo Điều 78 Bộ luật Lao động, thỏa ước lao động tập thể có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm; thời hạn cụ thể do các bên thỏa thuận và ghi trong thỏa ước. Các bên cũng có thể thỏa thuận thời hạn khác nhau đối với từng nội dung.

Trường hợp quy định pháp luật thay đổi làm thỏa ước không còn phù hợp, các bên phải tiến hành sửa đổi, bổ sung để bảo đảm phù hợp với pháp luật. Việc sửa đổi, bổ sung được thực hiện thông qua thương lượng tập thể.

6. Dịch vụ tư vấn xây dựng thỏa ước lao động tập thể tại Y&P Law Firm

Y&P Law Firm cung cấp dịch vụ tư vấn pháp lý liên quan đến thỏa ước lao động tập thể, tập trung vào việc bảo đảm nội dung phù hợp pháp luật và đáp ứng nhu cầu thực tế của doanh nghiệp.

Phạm vi công việc có thể bao gồm:

• Tư vấn quy định pháp luật về thương lượng và thỏa ước lao động tập thể;
• Rà soát, đánh giá dự thảo thỏa ước;
• Tư vấn xây dựng, sửa đổi, bổ sung nội dung thỏa ước;
• Tư vấn trình tự lấy ý kiến, thương lượng và ký kết;
• Rà soát sự thống nhất giữa thỏa ước với hợp đồng lao động, nội quy lao động và các quy chế liên quan;
• Nhận diện các điều khoản có khả năng phát sinh rủi ro pháp lý trong quá trình thực hiện.

7. Kết luận

Xây dựng thỏa ước lao động tập thể không bắt buộc phải đưa toàn bộ các nội dung tại Điều 67 Bộ luật Lao động vào một văn bản. Các bên có quyền lựa chọn một hoặc một số vấn đề phù hợp để thương lượng và có thể thỏa thuận thêm những nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.

Điều quan trọng là nội dung được lựa chọn phải được hình thành thông qua thương lượng tập thể, không trái pháp luật và có khả năng thực hiện trên thực tế. Việc rà soát kỹ nội dung, trình tự lấy ý kiến và ký kết trước khi ban hành sẽ giúp doanh nghiệp hạn chế rủi ro và bảo đảm thỏa ước thực sự có giá trị trong quan hệ lao động.

Xem thêm:

Nội quy lao động và Thỏa ước lao động tập thể

Thỏa ước lao động tập thể mẫu và 5 lưu ý khi áp dụng

Thỏa ước lao động tập thể – Tư vấn pháp lý từ A đến Z