Bồi thường thiệt hại theo pháp luật lao động Việt Nam và những vấn đề thực tiễn đặt ra

1. Tầm quan trọng của chế định Bồi thường thiệt hại trong quan hệ pháp luật lao động

Trong hệ thống pháp luật lao động Việt Nam, chế định Bồi thường thiệt hại (BTTH) đóng vai trò then chốt trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của cả người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Sự phát triển của thị trường lao động, đi kèm với sự phức tạp hóa của các mối quan hệ và tranh chấp, đã đặt ra yêu cầu cấp thiết về sự minh bạch, công bằng và thống nhất trong việc áp dụng các quy định về Bồi thường thiệt hại.

Nhằm cung cấp cái nhìn toàn diện, chuyên sâu từ lý luận đến thực tiễn, Trường Đại học Luật Hà Nội đã tổ chức thành công Hội thảo khoa học cấp Trường với chủ đề: “Bồi thường thiệt hại theo pháp luật lao động Việt Nam và những vấn đề thực tiễn đặt ra”. Hội thảo diễn ra vào ngày 04 tháng 11 năm 2025, thu hút sự tham gia của các giáo sư, tiến sĩ đầu ngành, đại diện cơ quan quản lý nhà nước, Tòa án nhân dân tối cao, và giới luật sư hành nghề.

Mục tiêu chính của Hội thảo là làm sáng tỏ các cơ chế pháp lý hiện hành, chỉ ra những bất cập, mâu thuẫn giữa quy định của pháp luật lao động và thực tiễn xét xử, từ đó đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện pháp luật, góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa và ổn định.

2. Cơ sở Lý luận: Phân định ranh giới trách nhiệm Bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động

Theo tham luận của TS. Hà Thị Hoa Phượng (Khoa pháp luật Kinh tế, Trường Đại học Luật Hà Nội), trách nhiệm Bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động có những đặc thù riêng biệt so với trách nhiệm bồi thường ngoài hợp đồng theo pháp luật dân sự.

2.1. Bản chất và Điều kiện phát sinh Trách nhiệm Bồi thường thiệt hại

Trách nhiệm Bồi thường thiệt hại phát sinh trong pháp luật lao động là một dạng của trách nhiệm vật chất, áp dụng khi một bên vi phạm nghĩa vụ hợp đồng lao động hoặc nghĩa vụ theo quy định của pháp luật lao động, gây ra tổn thất thực tế cho bên kia. Các điều kiện cơ bản bao gồm:

1. Có hành vi vi phạm pháp luật lao động: Hành vi của một bên (NLĐ hoặc NSDLĐ) là căn cứ trực tiếp.
2. Có thiệt hại thực tế xảy ra: Thiệt hại có thể là vật chất (mất tài sản, chi phí điều trị, thu nhập bị mất) hoặc phi vật chất (tổn thất tinh thần, danh dự bị xâm phạm).
3. Có mối quan hệ nhân quả: Thiệt hại phải là hệ quả trực tiếp của hành vi vi phạm.
4. Có lỗi: Lỗi (cố ý hoặc vô ý) là yếu tố quyết định mức độ Bồi thường thiệt hại.

2.2. Nguyên tắc Bồi thường thiệt hại có giới hạn

Một điểm khác biệt căn bản là nguyên tắc BTTH trong pháp luật lao động thường mang tính giới hạn (đối với NLĐ) nhằm đảm bảo cuộc sống và khả năng tái hòa nhập thị trường lao động cho NLĐ – bên yếu thế. Ví dụ, mức Bồi thường thiệt hại tài sản đối với NLĐ thường không vượt quá một số tháng lương nhất định (tối đa 3-5 tháng lương tùy trường hợp). Điều này thể hiện tính nhân văn và tinh thần bảo vệ của pháp luật lao động, nhưng cũng đặt ra thách thức trong việc đảm bảo quyền lợi của NSDLĐ khi thiệt hại thực tế là rất lớn.

3. Vấn đề Pháp lý cốt lõi: Phân tích các loại Bồi thường thiệt hại đặc thù

3.1. Trách nhiệm Bồi thường thiệt hại khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật lao động

Đây là loại tranh chấp phổ biến và phức tạp nhất. Tham luận của Bùi Quang Tuấn (Công ty Luật Russin & Vecchi) và ThS. Lê Tôn Việt đã làm rõ trách nhiệm của các bên:

• Trách nhiệm của NSDLĐ: Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật, NSDLĐ phải Bồi thường thiệt hại bao gồm tiền lương những ngày NLĐ không được làm việc, cộng thêm ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng, và các khoản bồi thường khác (như tiền bồi thường do vi phạm thời hạn báo trước). Vấn đề thực tiễn là việc tính toán khoản bồi thường cho “những ngày không được làm việc” khi hai bên không thỏa thuận được về việc tiếp tục thực hiện hợp đồng.
• Trách nhiệm của NLĐ: Khi NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật, họ phải Bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương hợp đồng và khoản bồi thường tương ứng với tiền lương của NSDLĐ trong những ngày không báo trước. Hơn nữa, NLĐ phải hoàn trả chi phí đào tạo nếu vi phạm cam kết thời gian làm việc sau đào tạo. Việc xác định “chi phí đào tạo” một cách hợp lý và chính xác là mấu chốt để tránh tranh chấp.

3.2. Bồi thường thiệt hại về tài sản: Nguyên tắc và Thủ tục

TS. Đỗ Ngân Bình đã tập trung phân tích các quy định về Bồi thường thiệt hại về tài sản do NLĐ gây ra.

• Nguyên tắc: NLĐ có trách nhiệm bồi thường nếu làm mất, làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc tài sản được giao. Mức BTTH phải dựa trên giá thị trường hoặc theo quy định của nội quy lao động, nhưng phải đảm bảo không vượt quá mức giới hạn mà pháp luật lao động cho phép.
• Thủ tục: Thủ tục xử lý BTTH theo Nghị định 145/2020/NĐ-CP yêu cầu NSDLĐ phải thực hiện đúng các bước: yêu cầu tường trình, tổ chức họp xử lý. Rất nhiều trường hợp, NSDLĐ xử lý kỷ luật hoặc yêu cầu BTTH mà không tuân thủ nghiêm ngặt các bước này, dẫn đến Tòa án tuyên hủy quyết định xử lý, làm mất quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ.

3.3. Thách thức trong Bồi thường thiệt hại phi vật chất: Danh dự, Nhân phẩm, Uy tín

Tham luận của TS. Lê Thị Giang đã làm nổi bật vấn đề Bồi thường thiệt hại về mặt tinh thần. Trong môi trường làm việc, các hành vi như quấy rối tình dục, phỉ báng, vu khống, hoặc công bố thông tin cá nhân sai sự thật có thể gây ra những tổn thất tinh thần không thể đong đếm.

• Bất cập: Mặc dù pháp luật lao động thừa nhận việc bảo vệ danh dự, nhưng việc xác định và định lượng mức Bồi thường thiệt hại tinh thần lại phải dựa vào Bộ luật Dân sự, thường dẫn đến mức bồi thường thấp (thường tối đa 10 lần mức lương cơ sở cho các trường hợp xâm phạm sức khỏe) và không thỏa đáng.
• Kiến nghị: Cần có cơ chế định lượng riêng trong pháp luật lao động cho các tổn thất tinh thần phát sinh từ quan hệ lao động, nhằm tăng tính răn đe và đảm bảo quyền nhân thân của NLĐ được bảo vệ toàn diện, đồng thời tạo tiền đề cho Tòa án áp dụng thống nhất.

4. Thực tiễn và Án lệ: Giải quyết tranh chấp Bồi thường thiệt hại tại Tòa án

4.1. Tranh chấp về Tai nạn lao động và nghĩa vụ Bồi thường thiệt hại

Theo phân tích của ThS. Phạm Hoàng Minh và ThS. Nguyễn Thị Minh Nguyệt, tai nạn lao động (TNLĐ) là nguồn phát sinh trách nhiệm Bồi thường thiệt hại nặng nề nhất đối với NSDLĐ.

• Phân định trách nhiệm: Pháp luật lao động phân biệt rõ trách nhiệm Bồi thường thiệt hại (khi có lỗi của NSDLĐ) và trách nhiệm trợ cấp (khi không có lỗi của NSDLĐ nhưng tai nạn xảy ra trong quá trình làm việc). Mức bồi thường hoặc trợ cấp phụ thuộc vào tỷ lệ suy giảm khả năng lao động và mức lương của NLĐ.
• Vướng mắc thực tiễn: Việc xác định lỗi NSDLĐ, đặc biệt là việc chứng minh sự thiếu sót trong các biện pháp an toàn lao động, và quy trình điều tra TNLĐ không đúng quy định thường làm phức tạp hóa quá trình giải quyết tranh chấp và xác định nghĩa vụ Bồi thường thiệt hại.

4.2. Khó khăn trong xét xử và vấn đề chứng minh thiệt hại

Với kinh nghiệm từ thực tiễn xét xử, TS. Nguyễn Hải An (Nguyên Phó Vụ trưởng Vụ giám đốc kiểm tra, Tòa án nhân dân tối cao) và TS. Trần Minh Tiến (Học viện Tư pháp) đã chỉ ra những vướng mắc lớn tại Tòa án:

• Tính thiếu thống nhất: Việc áp dụng luật không đồng nhất giữa các cấp Tòa án, đặc biệt trong việc tính toán các khoản Bồi thường thiệt hại do chấm dứt hợp đồng trái luật (như cách tính “tiền lương những ngày không được làm việc”).
• Gánh nặng chứng minh: Pháp luật lao động đòi hỏi bên yêu cầu BTTH phải chứng minh thiệt hại. Đối với NLĐ, việc chứng minh thiệt hại về thu nhập bị mất trong tương lai hoặc thiệt hại tinh thần là vô cùng khó khăn, thường dẫn đến việc yêu cầu Bồi thường thiệt hại bị Tòa án bác bỏ hoặc chỉ chấp nhận ở mức tối thiểu.
• Thực thi bản án: Khó khăn trong việc thi hành án Bồi thường thiệt hại đối với các doanh nghiệp cố tình dây dưa, không hợp tác hoặc đã giải thể, phá sản.

4.3. Góc nhìn từ Luật sư: Quan điểm của Luật sư Nguyễn Văn Thành

Phần thảo luận của Hội thảo đã trở nên sôi nổi và mang tính thực tiễn cao với những kiến giải chuyên sâu từ Luật sư Nguyễn Văn Thành, Nguyên Trưởng phòng pháp chế Samsung , Giám đốc điều hành Công ty Luật TNHH Youth and Partners. Với kinh nghiệm dày dặn trong việc giải quyết các tranh chấp pháp luật lao động phức tạp, Luật sư Thành đã tập trung làm rõ hai vấn đề hóc búa nhất trong thực tiễn áp dụng chế định Bồi thường thiệt hại: định giá tài sản và giá trị pháp lý của Thỏa thuận Không cạnh tranh (NCA).

A. Về Định giá Tài sản trong Trách nhiệm Bồi thường thiệt hại

Một trong những vướng mắc lớn nhất khi xác định trách nhiệm Bồi thường thiệt hại về tài sản là nguyên tắc định giá. Câu hỏi đặt ra là: giá trị tài sản bị hư hỏng hoặc làm mất nên được tính theo giá mới (lúc mua) hay giá trị còn lại (tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm)?

Luật sư Thành nhận định, đây vẫn là một “vùng xám” thiếu sự hướng dẫn cụ thể trong pháp luật lao động Việt Nam. Tuy nhiên, dựa trên các bộ quy tắc và thông lệ quốc tế về Bồi thường thiệt hại, ông khẳng định: giá trị tài sản cần được xác định là giá tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm. Cách tính này không chỉ phản ánh đúng mức thiệt hại thực tế mà NSDLĐ phải gánh chịu, mà còn đảm bảo sự công bằng, phù hợp với nguyên tắc Bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động, tránh áp đặt gánh nặng vượt quá khả năng lên NLĐ.

B. Về Giá trị Pháp lý và Điều kiện Hiệu lực của Thỏa thuận Không cạnh tranh (NCA)

NCA là công cụ thiết yếu để NSDLĐ bảo vệ bí mật kinh doanh và lợi thế cạnh tranh sau khi NLĐ nghỉ việc. Luật sư Thành khẳng định NCA là một thỏa thuận có giá trị pháp lý theo pháp luật lao động và dân sự Việt Nam. Ông giải thích rằng, việc nhiều NCA bị Tòa án bác bỏ hiệu lực trong thời gian qua không phải do bản chất của thỏa thuận, mà là do các thỏa thuận này chưa đạt được đủ các nội dung bảo đảm tính hiệu lực.

Để một NCA có thể thực thi và trở thành cơ sở vững chắc cho yêu cầu Bồi thường thiệt hại khi bị vi phạm, Luật sư Thành đã chỉ ra bảy nội dung cốt lõi mà NSDLĐ cần đáp ứng:

1. Ký kết Độc lập với Hợp đồng Lao động (HĐLĐ): Khuyến nghị NCA nên được ký kết như một thỏa thuận dân sự độc lập, tách rời HĐLĐ. Điều này giúp làm rõ phạm vi của thỏa thuận, giảm thiểu nguy cơ bị cơ quan tài phán nhìn nhận là sự đơn phương áp đặt ý chí lên NLĐ (bên yếu thế hơn theo quan điểm của pháp luật lao động).
2. Giới hạn Phạm vi Thời gian Hợp lý: NCA phải giới hạn thời gian ràng buộc hợp lý. Theo thông lệ, thời hạn này không nên vượt quá 12 đến 24 tháng kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, nhằm cân bằng giữa lợi ích doanh nghiệp và quyền tự do lao động của NLĐ.
3. Giới hạn Phạm vi Không gian và Đối thủ Hợp lý: Phạm vi không gian và đối tượng cạnh tranh phải được xác định cụ thể và có cơ sở. NSDLĐ nên liệt kê danh sách cụ thể các doanh nghiệp, lĩnh vực hoặc khu vực bị cấm, thay vì định nghĩa quá rộng gây khó khăn cho NLĐ.
4. Bắt buộc có Khoản Bồi thường, Bù đắp: Đây là điều kiện tiên quyết để NCA có hiệu lực. Thỏa thuận phải bao gồm một khoản Bồi thường thiệt hại hoặc lợi ích bù đắp cho việc NLĐ từ bỏ quyền làm việc trong lĩnh vực nhất định. Sự đối trọng về quyền và nghĩa vụ này là bằng chứng về tính hợp lý của giao dịch dân sự song phương, giúp Tòa án dễ chấp nhận hơn.
5. Quy định Chế tài Xử lý Vi phạm Rõ ràng: Để tăng tính răn đe, bên cạnh yêu cầu Bồi thường thiệt hại thực tế (vốn khó chứng minh), NCA nên thoả thuận mức phạt vi phạm cụ thể. Khoản phạt này vừa giúp hợp lý hóa giao dịch, vừa là cơ sở vững chắc hơn để yêu cầu NLĐ chịu chế tài khi vi phạm.
6. Lựa chọn Giải quyết Tranh chấp tại Trọng tài Thương mại: Để đảm bảo tính bảo mật thông tin kinh doanh và tốc độ xử lý nhanh chóng, Luật sư Thành khuyến nghị NSDLĐ nên lựa chọn Trọng tài thương mại làm cơ quan giải quyết tranh chấp liên quan đến NCA.
7. Ký lại NCA sau khi Chấm dứt Hợp đồng Lao động: Để tối ưu hóa khả năng chứng minh tính tự nguyện, NSDLĐ được khuyến nghị cho NLĐ ký lại NCA tại thời điểm sau khi hai bên chấm dứt HĐLĐ. Khi đó, NLĐ không còn ở trong mối quan hệ phụ thuộc, giúp loại bỏ lập luận bị ép buộc, tăng cường tính hiệu lực pháp lý của NCA.

Những kiến giải thực tiễn này không chỉ giúp làm rõ các khoảng trống trong pháp luật lao động mà còn cung cấp cẩm nang chi tiết cho các doanh nghiệp Việt Nam trong việc xây dựng cơ chế bảo vệ bí mật kinh doanh hiệu quả, tuân thủ nghiêm ngặt tinh thần công bằng và minh bạch của pháp luật hiện hành.

5. Kết luận và Kiến nghị: Hướng hoàn thiện pháp luật lao động về Bồi thường thiệt hại

Hội thảo “Bồi thường thiệt hại theo pháp luật lao động Việt Nam và những vấn đề thực tiễn đặt ra” đã thành công trong việc tạo ra một nền tảng khoa học vững chắc để đánh giá toàn diện chế định này. Dựa trên các kết quả thảo luận, các chuyên gia đồng thuận về sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật lao động trong thời gian tới theo các hướng sau:

5.1. Kiến nghị về Pháp luật và Chính sách

Sửa đổi, bổ sung: Chính phủ và Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội cần xem xét sửa đổi các nghị định hướng dẫn, quy định chi tiết về cách tính toán các khoản Bồi thường thiệt hại cụ thể (như chi phí đào tạo, thiệt hại do vi phạm bảo mật).

Cụ thể hóa BTTH Phi vật chất: Đưa ra các quy định cụ thể hơn về nguyên tắc, điều kiện và mức giới hạn tối thiểu/tối đa cho việc Bồi thường thiệt hại danh dự, nhân phẩm, uy tín phát sinh từ quan hệ lao động, tách biệt với quy định chung của BLDS, để đảm bảo tính đặc thù của pháp luật lao động.

Minh bạch hóa Thủ tục: Quy định rõ ràng, chặt chẽ hơn về thủ tục xử lý Bồi thường thiệt hại về tài sản tại doanh nghiệp, đảm bảo NSDLĐ tuân thủ đúng trình tự pháp luật lao động để quyết định xử lý có hiệu lực pháp lý.

5.2. Kiến nghị về Công tác Tư pháp

Ban hành Án lệ/Nghị quyết: TAND Tối cao cần khẩn trương ban hành Nghị quyết hướng dẫn Thẩm phán các cấp áp dụng thống nhất các quy định về Bồi thường thiệt hại trong lao động, đặc biệt đối với các tình huống phức tạp như chấm dứt hợp đồng trái luật và định lượng thiệt hại tinh thần.

Nâng cao năng lực chuyên môn: Tăng cường tập huấn cho Thẩm phán, Thư ký Tòa án về các chế định chuyên sâu của pháp luật lao động và kỹ năng định lượng thiệt hại trong các vụ án lao động.

Hội thảo cấp Trường tại Trường Đại học Luật Hà Nội đã không chỉ cung cấp một diễn đàn học thuật mà còn đặt ra lộ trình rõ ràng cho việc phát triển và hoàn thiện chế định Bồi thường thiệt hại theo pháp luật lao động Việt Nam, hướng tới một môi trường làm việc công bằng, minh bạch và bền vững.

Xem thêm bài viết: Tranh chấp hoàn trả chi phí đào tạo và các bản án thực tiễn

Xem thêm video kỷ niệm: