Người lao động tự ý bỏ việc có bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật không?

Phần 1: Vấn đề pháp lý đặt ra

1.1. Phát biểu vấn đề

Báo cáo này tập trung phân tích và làm rõ một vấn đề pháp lý trọng tâm trong quan hệ lao động: Khi một người lao động (NLĐ) tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc liên tục mà không có lý do chính đáng, người sử dụng lao động (NSDLĐ) có quyền mặc nhiên coi đây là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái pháp luật từ phía NLĐ hay không? Đồng thời, báo cáo sẽ phân tích các phương án xử lý mà NSDLĐ có thể lựa chọn trong tình huống này, bao gồm cả quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ và quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.

1.2. Phân tích tầm quan trọng của vấn đề

Việc xác định chính xác bản chất pháp lý của hành vi NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày liên tục có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với cả NSDLĐ và NLĐ. Một sự diễn giải sai lệch có thể dẫn đến những hậu quả pháp lý nghiêm trọng và các tranh chấp lao động kéo dài, gây tốn kém về thời gian và chi phí cho các bên.

Cụ thể, nếu NSDLĐ xác định không chính xác rằng hành vi bỏ việc của NLĐ cấu thành hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NSDLĐ có thể sẽ tiến hành các thủ tục yêu cầu NLĐ phải thực hiện các nghĩa vụ bồi thường theo quy định tại Điều 40 của Bộ luật Lao động 2019, bao gồm bồi thường nửa tháng tiền lương, một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước và chi phí đào tạo (nếu có). Tuy nhiên, nếu việc xác định này không có cơ sở pháp lý vững chắc, chính NSDLĐ có thể bị xem là đã thực hiện hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Khi đó, NSDLĐ sẽ phải đối mặt với các nghĩa vụ pháp lý nặng nề hơn, như phải nhận NLĐ trở lại làm việc, bồi thường tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày NLĐ không được làm việc và trả một khoản tiền bồi thường khác.

Ngược lại, khi NSDLĐ hiểu đúng bản chất của vấn đề, họ sẽ áp dụng đúng quy trình pháp lý mà luật đã dự liệu, qua đó bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của mình, đồng thời giảm thiểu tối đa nguy cơ phát sinh tranh chấp. Vấn đề đặt ra không chỉ là một câu hỏi về thủ tục, mà còn chạm đến một nguyên tắc cốt lõi trong pháp luật lao động: sự phân định rạch ròi giữa một hành vi vi phạm nghĩa vụ của một bên và quyền hành xử của bên còn lại phát sinh từ hành vi vi phạm đó. Pháp luật không cho phép một bên tự động “gán” một ý chí pháp lý (cụ thể là ý chí chấm dứt hợp đồng) cho hành vi của bên kia, mà thay vào đó, quy định rõ hành vi vi phạm đó là cơ sở, là điều kiện để bên bị vi phạm thực hiện một quyền pháp lý cụ thể.

Phần 2: Quy định pháp luật liên quan

2.1. Giới thiệu các văn bản pháp luật áp dụng

Để giải quyết vấn đề này, cần phải dựa trên các quy định của hệ thống pháp luật lao động hiện hành tại Việt Nam. Văn bản pháp lý có hiệu lực cao nhất và điều chỉnh trực tiếp vấn đề này là Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14, được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIV thông qua ngày 20 tháng 11 năm 2019 và chính thức có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2021.

Bên cạnh đó, một số quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành Bộ luật này cũng được đề cập trong các văn bản dưới luật, trong đó có Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 của Chính phủ.

Đặc biệt, để làm rõ thêm cách hiểu và áp dụng các quy định của Bộ luật Lao động, cần tham chiếu đến Công văn số 308/CV-PC ngày 20 tháng 7 năm 2022 của Vụ Pháp chế, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.11 Văn bản này thông báo kết luận của Thứ trưởng Lê Văn Thanh, trong đó có nội dung hướng dẫn về việc chấm dứt HĐLĐ với NLĐ tự ý bỏ việc từ 05 ngày liên tục trở lên.

2.2. Trích dẫn nguyên văn các điều khoản cốt lõi

Dưới đây là trích dẫn các điều khoản pháp luật có liên quan trực tiếp đến việc phân tích vấn đề:

Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14

Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động “1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

…

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

…

3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.”

Phân tích cấu trúc câu chữ của điều luật này cho thấy, hành vi “tự ý bỏ việc… từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên” là một trong những trường hợp làm phát sinh “quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” của NSDLĐ. Điều này hàm ý rằng việc chấm dứt HĐLĐ là một hành động pháp lý chủ động, có ý chí từ phía NSDLĐ, chứ không phải là một hệ quả pháp lý tự động phát sinh từ hành vi của NLĐ.

Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Điều khoản này quy định về quyền của NLĐ được chủ động chấm dứt HĐLĐ. Theo đó, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo trước cho NSDLĐ theo thời hạn luật định (ví dụ: ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ 12-36 tháng), trừ một số trường hợp đặc biệt. Đây là cơ sở để xác định khi nào một hành vi chủ động chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là hợp pháp hay trái pháp luật.

Điều 39. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

“Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này.”

Định nghĩa này chỉ rõ, một hành vi bị coi là “đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật” khi nó là hành vi chấm dứt HĐLĐ nhưng không tuân thủ các điều kiện, thủ tục được quy định tại các Điều 35, 36 và 37. Điều luật này không định nghĩa một hành vi khác (như hành vi tự ý bỏ việc) là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Điều 40. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

“1. Không được trợ cấp thôi việc.

2. Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

3. Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.”

Đây là các chế tài tài chính cụ thể và nghiêm khắc, chỉ áp dụng cho một trường hợp duy nhất: khi NLĐ thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách trái pháp luật theo định nghĩa tại Điều 39.

Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

“Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.”

Việc trích dẫn điều khoản này là cần thiết để làm nổi bật sự phân biệt có chủ đích của nhà làm luật. Pháp luật đã quy định hai chế tài hoàn toàn riêng biệt cho hai hành vi có vẻ tương tự nhau: “tự ý bỏ việc 05 ngày liên tục” là căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, trong khi “tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày” lại là căn cứ để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Điều này củng cố lập luận rằng mỗi hành vi vi phạm cụ thể đã được gắn với một cơ chế xử lý tương ứng và không thể tùy tiện áp dụng lẫn lộn.

Phần 3: Phân tích và áp dụng

3.1. Phân định bản chất pháp lý: “Sự kiện pháp lý” và “Hành vi pháp lý đơn phương”

Để trả lời câu hỏi cốt lõi, cần phân biệt rõ hai khái niệm pháp lý: “sự kiện pháp lý” và “hành vi pháp lý đơn phương”.

Hành vi NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc liên tục mà không có lý do chính đáng, về bản chất, là một sự kiện pháp lý. Cụ thể hơn, đây là một hành vi vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ lao động đã được cam kết trong HĐLĐ. Theo quy định của pháp luật, sự kiện này sẽ làm phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt một quan hệ pháp luật nhất định. Trong trường hợp này, nó làm phát sinh quyền cho NSDLĐ, đó là quyền được đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Ngược lại, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ (dù của NLĐ hay NSDLĐ) là một hành vi pháp lý đơn phương. Đây là hành động thể hiện một cách rõ ràng, trực tiếp và có chủ ý ý chí của một bên nhằm làm chấm dứt quan hệ pháp lý (quan hệ HĐLĐ) với bên còn lại. Hành vi này thường được thể hiện thông qua các hình thức cụ thể như nộp đơn xin nghỉ việc, gửi thông báo chấm dứt hợp đồng.

Hành vi bỏ việc của NLĐ không thể hiện một cách mặc nhiên ý chí chấm dứt HĐLĐ theo đúng trình tự pháp luật. NLĐ có thể vắng mặt vì nhiều lý do cá nhân phức tạp và trên lý thuyết, họ vẫn có thể có ý định quay trở lại làm việc. Do đó, pháp luật không tự động “gán” ý chí chấm dứt hợp đồng cho hành vi này.

3.2. Hướng dẫn của Công văn 308/CV-PC và gánh nặng chứng minh của NSDLĐ

Quan điểm trên được củng cố và làm rõ hơn bởi hướng dẫn tại Công văn 308/CV-PC. Theo đó, để xác định hành vi tự ý bỏ việc của NLĐ là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải chứng minh được ý chí chủ quan của NLĐ là muốn chấm dứt HĐLĐ và không muốn quay trở lại làm việc nữa.

Gánh nặng chứng minh này trên thực tế là vô cùng phức tạp và khó khăn cho NSDLĐ nếu không có sự phản hồi chính thức từ NLĐ (như đơn xin nghỉ việc, email, tin nhắn xác nhận). Chính vì sự phức tạp này, Công văn 308 đã chỉ ra rằng, đối với các trường hợp không có cơ sở để khẳng định NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NSDLĐ có các lựa chọn xử lý khác do luật định.

3.3. Phân tích các phương án xử lý của NSDLĐ

Khi xảy ra sự kiện NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc liên tục, pháp luật và các văn bản hướng dẫn đã trao cho NSDLĐ quyền lựa chọn giữa hai phương án xử lý chính, thay vì tự động suy diễn hành vi của NLĐ:

Phương án 1: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo Điều 36, Khoản 1, Điểm e.

• Căn cứ: NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
• Bản chất: Đây là việc NSDLĐ thực hiện một quyền được pháp luật trao cho để giải quyết tình trạng HĐLĐ không được thực hiện trên thực tế.
• Thủ tục: NSDLĐ ban hành Quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Theo Khoản 3, Điều 36, NSDLĐ không cần phải báo trước cho NLĐ. Thủ tục này không đòi hỏi phải tiến hành một phiên họp xử lý kỷ luật.

Phương án 2: Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải theo Điều 125, Khoản 4.

• Căn cứ: NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày.15 Rõ ràng, hành vi bỏ việc 05 ngày liên tục cũng thỏa mãn điều kiện là 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày. Do đó, NSDLĐ hoàn toàn có quyền lựa chọn phương án này.

  

• Bản chất: Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động nặng nhất, được áp dụng khi NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật nghiêm trọng.

• Thủ tục: Vì là một hình thức xử lý kỷ luật, NSDLĐ phải tuân thủ nghiêm ngặt trình tự, thủ tục được quy định tại Điều 122 Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn. Quy trình này bao gồm việc phải tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật, có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở (nếu có), chứng minh được lỗi của NLĐ và lập thành biên bản.

3.4. So sánh hậu quả pháp lý để làm rõ sự khác biệt

Sự khác biệt căn bản giữa các phương án xử lý được thể hiện rõ nhất khi so sánh về hậu quả pháp lý. Việc pháp luật quy định các hệ quả khác nhau cho mỗi trường hợp chính là bằng chứng cho thấy chúng là các thực thể pháp lý riêng biệt và không thể bị đồng nhất.

Phân tích sâu hơn từ bảng so sánh cho thấy, NSDLĐ không thể tự ý “nâng cấp” một hành vi vi phạm (bỏ việc) thành một hành vi pháp lý đơn phương (chấm dứt trái luật) để áp dụng chế tài nặng hơn mà luật không cho phép. Đây có thể được xem là một cơ chế bảo vệ ngầm cho NLĐ khỏi những suy diễn bất lợi từ phía NSDLĐ.

Phần 4: Kết luận

4.1. Trả lời trực tiếp câu hỏi

Dựa trên toàn bộ các phân tích về quy định pháp luật hiện hành và các văn bản hướng dẫn, câu trả lời cho vấn đề được đặt ra là: Người sử dụng lao động KHÔNG CÓ QUYỀN tự động xác định rằng người lao động đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật khi họ tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc liên tục.

Thay vào đó, khi NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc liên tục, NSDLĐ CÓ QUYỀN LỰA CHỌN giữa việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo Điều 36.1.e hoặc tiến hành xử lý kỷ luật sa thải theo Điều 125.4 của Bộ luật Lao động 2019.

4.2. Tóm tắt lập luận chính

Kết luận trên được củng cố bởi các lập luận pháp lý sau:

1. Hành vi tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc liên tục của NLĐ là một sự kiện pháp lý, được quy định là căn cứ để NSDLĐ thực hiện các quyền của mình, chứ không tự động cấu thành hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ.

2. Công văn 308/CV-PC đã làm rõ rằng việc quy kết hành vi bỏ việc là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật đòi hỏi NSDLĐ phải chứng minh được ý chí chủ quan của NLĐ, một điều rất khó thực hiện trên thực tế.

3. Pháp luật và các văn bản hướng dẫn đã trao cho NSDLĐ quyền lựa chọn giữa hai phương án xử lý rõ ràng: đơn phương chấm dứt HĐLĐ (thủ tục đơn giản hơn) và xử lý kỷ luật sa thải (thủ tục phức tạp hơn, đòi hỏi phải có phiên họp kỷ luật).

4. Mỗi phương án xử lý và cách diễn giải pháp lý đều dẫn đến các hậu quả khác nhau, được quy định tại các điều khoản riêng biệt, cho thấy sự phân định rạch ròi của nhà làm luật.

4.3. Khuyến nghị thực tiễn cho người sử dụng lao động

Để đảm bảo tuân thủ đúng pháp luật và phòng tránh các rủi ro pháp lý, khi đối mặt với tình huống NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc liên tục, NSDLĐ cần thực hiện đúng quy trình sau:

1. Thu thập bằng chứng: Lập hồ sơ ghi nhận đầy đủ, khách quan về việc NLĐ vắng mặt, bao gồm bảng chấm công, biên bản ghi nhận sự việc hàng ngày, email, tin nhắn hoặc các bằng chứng về nỗ lực liên lạc với NLĐ nhưng không thành công.

2. Lựa chọn phương án xử lý:

• Lựa chọn ưu tiên (đơn giản và trực tiếp): Ban hành Quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Trong quyết định, phải viện dẫn căn cứ pháp lý một cách chính xác là Điểm e, Khoản 1, Điều 36 của Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14. Đây là phương án nhanh gọn, đúng luật và ít rủi ro về thủ tục nhất.

  

• Lựa chọn thay thế (phức tạp hơn): Nếu muốn áp dụng hình thức kỷ luật sa thải, NSDLĐ phải tuân thủ đầy đủ quy trình xử lý kỷ luật theo Điều 122 Bộ luật Lao động, bao gồm việc tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật có sự tham gia của các bên liên quan. Căn cứ pháp lý để viện dẫn là Khoản 4, Điều 125 của Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14.

3. Thông báo cho NLĐ: Gửi Quyết định chấm dứt HĐLĐ hoặc Quyết định xử lý kỷ luật sa thải cho NLĐ theo các phương thức đã thỏa thuận hoặc đến địa chỉ đã đăng ký.

4. Thực hiện nghĩa vụ sau chấm dứt: Tiến hành thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của NLĐ (như tiền lương, tiền phép năm chưa nghỉ…) trong thời hạn luật định. Lưu ý, trong cả hai trường hợp trên, NLĐ đều không được hưởng trợ cấp thôi việc. Đồng thời, NSDLĐ có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội và trả lại sổ bảo hiểm xã hội cùng các giấy tờ khác cho NLĐ.

NSDLĐ tuyệt đối không được ban hành văn bản xác định NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và yêu cầu NLĐ bồi thường theo Điều 40. Hành động này không có cơ sở pháp lý, thể hiện sự áp dụng sai luật và có thể khiến NSDLĐ đối mặt với nguy cơ bị khởi kiện vì đã chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Xem thêm: Cách chấm dứt Hợp đồng lao động đúng luật (cập nhật mới nhất 2024)

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước