·  Tác giả: Luật sư Nguyễn Văn Thành  ·  Bình luận pháp lý  ·  18 phút đọc

Quy trình xử lý kỷ luật sa thải người lao động theo pháp luật Việt Nam

Hiểu rõ quy trình xử lý kỷ luật sa thải người lao động theo đúng quy định của pháp luật Việt Nam sẽ giúp đảm bảo quyền lợi và giảm thiểu rủi ro pháp lý.

Hiểu rõ quy trình xử lý kỷ luật sa thải người lao động theo đúng quy định của pháp luật Việt Nam sẽ giúp đảm bảo quyền lợi và giảm thiểu rủi ro pháp lý.

I. VẤN ĐỀ PHÁP LÝ ĐẶT RA

1. Tổng quan và nhận diện rủi ro

Trong bối cảnh quan hệ lao động ngày càng phức tạp, việc xử lý kỷ luật lao động, đặc biệt là hình thức sa thải, luôn là một trong những vấn đề nhạy cảm và tiềm ẩn nhiều rủi ro pháp lý nhất đối với doanh nghiệp. Sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất, trực tiếp chấm dứt quan hệ lao động và ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền lợi, công ăn việc làm của người lao động (NLĐ). Chính vì vậy, nếu không được thực hiện một cách chính xác, đúng quy định, một quyết định sa thải có thể bị Tòa án tuyên bố là trái pháp luật, kéo theo những hệ lụy nặng nề về tài chính, uy tín và thời gian giải quyết tranh chấp.

Nhiều doanh nghiệp thường tập trung vào việc xác định hành vi vi phạm của NLĐ mà quên đi một yếu tố có tính quyết định khác: việc tuân thủ nghiêm ngặt trình tự, thủ tục pháp lý. Thực tiễn xét xử cho thấy, phần lớn các quyết định sa thải bị Tòa án tuyên vô hiệu không phải vì NLĐ không vi phạm, mà là do Người sử dụng lao động (NSDLĐ) đã vi phạm các nguyên tắc và thủ tục tố tụng.

Một ví dụ điển hình có thể thấy qua các bản án tranh chấp lao động về xử lý kỷ luật sa thải.1 Trong một bản án cụ thể, Tòa án đã tuyên bố quyết định sa thải của doanh nghiệp là trái pháp luật mặc dù hành vi của NLĐ là “cố ý gây thương tích”.3 Lý do là bởi doanh nghiệp đã áp dụng sai căn cứ pháp luật (dựa vào Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 đã hết hiệu lực thay vì Bộ luật Lao động 2019). Trường hợp này minh chứng rõ ràng rằng, chỉ một sai sót nhỏ trong việc áp dụng văn bản pháp luật cũng có thể làm cho toàn bộ quy trình trở nên vô hiệu. Điều này cho thấy, sự am hiểu và tuân thủ chặt chẽ các quy định về quy trình, dù là chi tiết nhỏ nhất, là yếu tố sống còn để giảm thiểu rủi ro kiện tụng.

2. Mục tiêu của báo cáo

Báo cáo này được xây dựng với mục tiêu cung cấp một lộ trình pháp lý toàn diện, chính xác và an toàn để doanh nghiệp có thể xử lý kỷ luật sa thải NLĐ một cách đúng luật. Nội dung sẽ đi sâu vào phân tích các căn cứ sa thải, thời hiệu và đặc biệt là hướng dẫn chi tiết từng bước của quy trình, từ việc thu thập bằng chứng, tổ chức cuộc họp đến ban hành quyết định một cách hợp pháp, từ đó giúp doanh nghiệp tránh được những sai sót phổ biến và giảm thiểu tối đa khả năng phát sinh tranh chấp lao động.

II. QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT LIÊN QUAN

1. Nguồn pháp luật chủ yếu

Báo cáo này được xây dựng dựa trên các quy định pháp luật hiện hành của Việt Nam, bao gồm:

● Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019 (gọi tắt là BLLĐ 2019).

● Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động (gọi tắt là NĐ 145/2020/NĐ-CP).4

Cần lưu ý rằng trong một số tài liệu hướng dẫn có thể có sự nhầm lẫn về số hiệu Nghị định 5, tuy nhiên văn bản pháp lý chính xác đang có hiệu lực và hướng dẫn thi hành BLLĐ 2019 là Nghị định số 145/2020/NĐ-CP. Việc áp dụng đúng văn bản pháp luật là nguyên tắc cơ bản đầu tiên và vô cùng quan trọng để đảm bảo tính hợp pháp của mọi quyết định.

2. Các quy định cụ thể về kỷ luật lao động

2.1. Khái niệm và nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động

Theo Điều 117 BLLĐ 2019, kỷ luật lao động được định nghĩa là “những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định”.6

Việc xử lý kỷ luật lao động phải tuân thủ các nguyên tắc được quy định tại Điều 122 BLLĐ 2019, cụ thể:

  • Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở (Công đoàn) mà NLĐ đang là thành viên.7
  • NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa. Trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật.6
  • Việc xử lý kỷ luật phải được lập thành biên bản.
  • Phải chứng minh được lỗi của NLĐ.8

Các nguyên tắc này không chỉ là thủ tục hình thức mà còn là cơ chế pháp lý để đảm bảo tính khách quan và công bằng. Việc thiếu sự tham gia của Công đoàn hoặc tước đi quyền bào chữa của NLĐ sẽ làm cho toàn bộ quy trình bị coi là vi phạm nghiêm trọng nguyên tắc công bằng, trực tiếp dẫn đến việc quyết định sa thải bị Tòa án tuyên bố vô hiệu.

2.2. Các căn cứ để sa thải người lao động

Hình thức kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong các trường hợp nghiêm trọng và cụ thể, được liệt kê tại Điều 125 BLLĐ 2019 9:

  • NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc.
  • NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ; có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ.
  • NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật.
  • NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.7

2.3. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

Thời hiệu là khoảng thời gian NSDLĐ có thể thực hiện việc xử lý kỷ luật. Theo Điều 123 BLLĐ 2019, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau 11:

● Thời hiệu thông thường: 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm.

● Thời hiệu đặc biệt: 12 tháng đối với hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của NSDLĐ.

● Thời hiệu có thể được kéo dài: Khi hết thời gian tạm hoãn xử lý kỷ luật (ví dụ NLĐ đang nghỉ ốm, mang thai, v.v.), nếu thời hiệu còn lại không đủ 60 ngày thì NSDLĐ được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian tạm hoãn.

2.5. Các trường hợp không được xử lý kỷ luật

NSDLĐ không được xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ đang trong các trường hợp sau (Khoản 4, Điều 122 BLLĐ 2019) 8:

  • Đang trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ.
  • Đang trong thời gian bị tạm giữ, tạm giam.
  • Đang mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
  • Bị mắc bệnh tâm thần hoặc bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

III. PHÂN TÍCH, ÁP DỤNG VÀ HƯỚNG DẪN THỰC HIỆN

1. Phân tích chi tiết các căn cứ sa thải

  • Hành vi gây “thiệt hại nghiêm trọng” và “tái phạm”: Các khái niệm này mang tính định tính và cần được làm rõ. “Thiệt hại nghiêm trọng” phải được thể hiện bằng bằng chứng cụ thể về giá trị tài sản bị thất thoát hoặc mức độ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. “Tái phạm” được định nghĩa tại khoản 1 Điều 126 BLLĐ 2019 là NLĐ đã bị xử lý kỷ luật (kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức) mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 BLLĐ 2019, sau đó lại tiếp tục vi phạm cùng hành vi hoặc một hành vi khác có thể bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức.
  • Hành vi “tự ý bỏ việc”: Việc tính số ngày “tự ý bỏ việc” phải là số ngày làm việc cộng dồn trong các khoảng thời gian cụ thể (30 ngày hoặc 365 ngày) mà không có lý do chính đáng. “Lý do chính đáng” bao gồm các trường hợp bất khả kháng như thiên tai, hỏa hoạn, bản thân hoặc người thân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền theo quy định của pháp luật.13

Để tiện theo dõi, dưới đây là Bảng tổng hợp các căn cứ sa thải chính theo pháp luật Việt Nam.

Bảng 1: Các hành vi vi phạm và căn cứ sa thải theo pháp luật Việt Nam

STTHành vi vi phạmCăn cứ pháp lý
1Trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm viẹcĐiểm a khoản 1 Điều 125 BLLĐ 2019
2Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐĐiểm a khoản 1 Điều 125 BLLĐ 2019
3Có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐĐiểm a khoản 1 Điều 125 BLLĐ 2019
4Bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luậtĐiểm b khoản 1 Điều 125 BLLĐ 2019
5Tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày mà không có lý do chính đáng.Điểm e khoản 1 Điều 125 BLLĐ 2019

2. Hướng dẫn Quy trình xử lý kỷ luật sa thải từng bước

Quy trình xử lý kỷ luật lao động được quy định chi tiết tại Điều 70 NĐ 145/2020/NĐ-CP và bao gồm 4 bước chính.5 Việc tuân thủ từng bước là bắt buộc để đảm bảo tính hợp pháp của quyết định sa thải.

Bảng 2: Quy trình xử lý kỷ luật sa thải chi tiết

BướcTên bướcCơ sở pháp lýYêu cầu và lưu ý quan trọng
1Xác nhận hành vi vi phạm và thu thập bằng chứngKhoản 1 ĐIều 70 NĐ 145/2020/NĐ-CPPhát hiện tại thời điểm xảy ra: Lập biên bản vi phạm ngay. Biên bản phải có chữ lý của người vi phạm và nhân chứng (nếu có).- Phát hiện say khi xảy ra: Thu thập bằng chứng (hình ảnh, video, văn bản, tin nhắn, chứng từ…) để chứng minh lỗi thuộc về NSDLĐ.
2Thông báo và tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luậtKhoản 2 Điều 70 NĐ 145/2020/NĐ_CP- NSDLĐ phải gửi thông báo bằng văn bản về cuộc họp đến các thành phần tham dự. - Thành phần bắt buộc: NLĐ vi phạm, người đại diện theo pháp luật của NLĐ dưới 18 tuổi (nếu có), tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở, và người có thẩm quyền xử lý kỷ luật của NSDLĐ. - Thời hạn thông báo: Ít nhất 05 ngày làm việc trước khi cuộc họp diễn ra.
3Tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao độngKhoản 3 Điều 70 NĐ 145/2020/NĐ-CP- Cuộc họp phải được lập thành văn bản. - Biên bản phải ghi lại đầy đủ, khách quan nội dung cuộc họp, ý kiến của các bên. - Biên bản phải được thông qua và có chữ ký của các thành phần tham dự. Nếu có người không ký, phải ghi rõ họ tên và lý do.
4Ban hành và công bố Quyết định sa thảiKhoản 4 Điều 70 NĐ 145/2020/NĐ-CP- Quyết định phải được ban hành trong thời hiệu xử lý kỷ luật (06 hoặc 12 tháng). - Nội dung phải rõ ràng, nêu cụ thể căn cứ pháp lý, hành vi vi phạm và bằng chứng liên quan. - Quyết định phải được gửi đến NLĐ và tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.

Phân tích chi tiết quy trình

Bước 1: Thu thập bằng chứng:

Đây là bước khởi đầu và có ý nghĩa quyết định. Gánh nặng chứng minh lỗi của NLĐ hoàn toàn thuộc về NSDLĐ. Để sa thải hợp pháp, NSDLĐ không chỉ cần có lý do mà phải có bằng chứng vững chắc, không chỉ là lời nói hoặc suy đoán. Các bằng chứng này có thể bao gồm biên bản vi phạm, bản tường trình của NLĐ, hình ảnh từ camera giám sát, email, tin nhắn, chứng từ kế toán, hoặc bất kỳ tài liệu nào chứng minh hành vi vi phạm đã xảy ra và là lỗi của NLĐ.13 Việc không có bằng chứng đầy đủ có thể khiến Tòa án bác bỏ toàn bộ quá trình xử lý kỷ luật.

Bước 2 & 3: Cuộc họp xử lý kỷ luật:

Đây là thủ tục mang tính chất tố tụng nội bộ doanh nghiệp. Mục đích của cuộc họp là để các bên cùng đối thoại, làm rõ hành vi vi phạm và đưa ra quyết định cuối cùng. Sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ (Công đoàn) là bắt buộc. Mặc dù pháp luật cho phép cuộc họp vẫn diễn ra nếu một số thành phần vắng mặt sau khi đã được thông báo hợp lệ 7, NSDLĐ vẫn nên có văn bản xác nhận việc không tham dự của họ.

Biên bản cuộc họp là chứng cứ quan trọng nhất. Nó là bằng chứng sống cho thấy doanh nghiệp đã tuân thủ đúng quy trình. Biên bản cần được ghi chép một cách khách quan, đầy đủ, chi tiết, và phải có chữ ký của tất cả các thành phần tham dự. Nếu có người không ký, phải ghi rõ lý do. Một biên bản thiếu thông tin, thiếu chữ ký hoặc ghi sai lệch có thể làm Tòa án bác bỏ toàn bộ quy trình, bất kể hành vi vi phạm của NLĐ có rõ ràng đến đâu.10

Bước 4: Ban hành quyết định sa thải:

Quyết định sa thải phải được ban hành trong thời hiệu quy định.11 Nội dung quyết định phải rõ ràng, nêu cụ thể hành vi vi phạm, các bằng chứng liên quan và đặc biệt là căn cứ pháp lý (Điều, khoản của BLLĐ 2019) để NSDLĐ có thể dễ dàng đối chiếu. Sau khi ban hành, quyết định phải được gửi đến NLĐ và tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.10

3. Thực tiễn xét xử và rủi ro pháp lý thường gặp

Thực tế các tranh chấp tại Tòa án cho thấy, các quyết định sa thải trái pháp luật thường xuất phát từ những sai sót sau:

  • Thiếu bằng chứng hoặc bằng chứng yếu: Không chứng minh được lỗi của NLĐ, hoặc bằng chứng không đủ sức thuyết phục.
  • Vi phạm quy trình: Không tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật, không có sự tham gia của Công đoàn, hoặc biên bản cuộc họp lập sai quy định.
  • Áp dụng sai căn cứ pháp luật: Sa thải NLĐ vì những hành vi không được quy định trong Điều 125 BLLĐ 2019 hoặc áp dụng văn bản pháp luật đã hết hiệu lực.
  • Vi phạm thời hiệu: Ra quyết định sa thải sau khi thời hiệu đã hết.
  • Sa thải trong trường hợp cấm: Sa thải NLĐ đang trong thời gian nghỉ ốm, nghỉ thai sản hoặc các trường hợp cấm khác.

Hậu quả của việc sa thải trái pháp luật là rất nghiêm trọng. Tòa án có thể buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc, đồng thời phải trả lương và đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho NLĐ trong suốt những ngày họ không được làm việc. NSDLĐ cũng có thể phải bồi thường thêm một khoản tiền theo quy định của pháp luật.8

IV. KẾT LUẬN

Việc xử lý kỷ luật sa thải NLĐ không phải là một quyền tuyệt đối của NSDLĐ mà là một quá trình pháp lý chặt chẽ, đòi hỏi sự am hiểu và tuân thủ tuyệt đối các quy định của pháp luật. Một quyết định sa thải chỉ được coi là hợp pháp khi và chỉ khi nó được thực hiện đúng trình tự, thủ tục, thời hiệu và có căn cứ rõ ràng, vững chắc.

Để giảm thiểu tối đa rủi ro pháp lý, doanh nghiệp cần ghi nhớ các điểm cốt lõi sau:

  • Luôn chuẩn bị bằng chứng xác thực: Trước khi tiến hành bất kỳ bước nào, hãy đảm bảo rằng doanh nghiệp đã thu thập đủ bằng chứng để chứng minh hành vi vi phạm và lỗi của NLĐ. Gánh nặng chứng minh này thuộc về NSDLĐ và là yếu tố quyết định sự thành bại của vụ việc.
  • Tuân thủ quy trình từng bước: Tuyệt đối không được bỏ qua bất kỳ bước nào trong quy trình xử lý kỷ luật sa thải, đặc biệt là việc tổ chức cuộc họp và lập biên bản. Biên bản cuộc họp là tài liệu pháp lý quan trọng nhất để chứng minh sự minh bạch và công bằng trong quá trình.
  • Áp dụng đúng văn bản pháp luật hiện hành: Doanh nghiệp phải thường xuyên cập nhật và áp dụng đúng các quy định pháp luật mới nhất để tránh những sai sót tương tự như đã xảy ra trong thực tiễn xét xử.
  • Tìm kiếm sự tư vấn chuyên nghiệp: Đối với các trường hợp phức tạp hoặc khi không chắc chắn về quy trình, việc tìm kiếm sự tư vấn từ các chuyên gia pháp lý là cần thiết để đảm bảo quyết định sa thải được thực hiện một cách an toàn và hợp pháp, bảo vệ lợi ích của doanh nghiệp.

Nguồn trích dẫn

    Share:
    Trở về chuyên trang

    Bài viết liên quan

    Xem tất cả »
    CÁ CƯỢC BÓNG ĐÁ - GÓC PHÁP LÝ

    CÁ CƯỢC BÓNG ĐÁ - GÓC PHÁP LÝ

    Cá cược bóng đá là hoạt động giải trí phổ biến hiện nay, tuy nhiên không nhiều người biết rằng pháp luật Việt Nam hiện đang quy định như thế nào về hành vi này.