Khám sức khoẻ cho người lao động - Quy định doanh nghiệp cần biết

Khám sức khoẻ cho người lao động không đơn thuần là một chính sách phúc lợi mà còn là nghĩa vụ pháp lý quan trọng của người sử dụng lao động. Thực hiện đúng giúp doanh nghiệp theo dõi sức khỏe nhân sự, phát hiện sớm nguy cơ bệnh nghề nghiệp, bố trí công việc phù hợp và xây dựng môi trường làm việc an toàn. Tuy nhiên, một gói khám càng nhiều xét nghiệm chưa chắc càng “đúng luật”. Đặc biệt, việc tự động đưa xét nghiệm HIV hoặc viêm gan B vào chương trình khám đầu vào, khám tuyển dụng hay khám sức khỏe định kỳ có thể phát sinh những vấn đề pháp lý mà bộ phận nhân sự và HSE cần đặc biệt lưu ý.

Trên thực tế, không ít doanh nghiệp cho rằng xét nghiệm HIV, HBsAg hay một số bệnh truyền nhiễm cho toàn bộ ứng viên và người lao động là cách thể hiện sự quan tâm đến sức khỏe tập thể. Nhưng trong trường hợp xét nghiệm HIV, pháp luật Việt Nam đặt ra những giới hạn rất rõ. Nếu doanh nghiệp biến xét nghiệm này thành yêu cầu bắt buộc không thuộc trường hợp pháp luật cho phép, mức phạt đối với tổ chức trong một số trường hợp có thể lên tới 40 triệu đồng.

Vậy khám sức khoẻ cho người lao động phải thực hiện như thế nào? Xét nghiệm HIV và viêm gan B có bắt buộc không? Đâu là ranh giới giữa chăm sóc sức khỏe và can thiệp quá mức vào thông tin sức khỏe cá nhân?

1. Khám sức khoẻ cho người lao động có bắt buộc không?

Câu trả lời là có.

Theo khoản 1 Điều 21 Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015, hằng năm người sử dụng lao động phải tổ chức khám sức khỏe ít nhất một lần cho người lao động. Một số nhóm phải được khám ít nhất 06 tháng/lần, bao gồm người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; người lao động là người khuyết tật; người lao động chưa thành niên và người lao động cao tuổi.

Đối với lao động nữ, việc khám sức khỏe định kỳ còn phải bao gồm khám chuyên khoa phụ sản. Người làm việc trong môi trường có yếu tố nguy cơ gây bệnh nghề nghiệp phải được khám phát hiện bệnh nghề nghiệp. Luật cũng yêu cầu doanh nghiệp tổ chức khám sức khỏe trong một số thời điểm liên quan đến bố trí hoặc thay đổi công việc có mức độ nguy hiểm cao hơn.

Chi phí của hoạt động khám sức khỏe thuộc trách nhiệm chi trả của người sử dụng lao động và được hạch toán theo quy định.

Như vậy, khám sức khoẻ cho người lao động là nghĩa vụ, nhưng điều đó không đồng nghĩa doanh nghiệp có quyền yêu cầu bất kỳ xét nghiệm nào đối với tất cả nhân sự.

2. Khám sức khoẻ cho người lao động hiện nay gồm những nội dung gì?

Từ năm 2026, khi xây dựng chương trình khám sức khỏe, doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý Thông tư 32/2023/TT-BYT đã được sửa đổi, bổ sung bởi Thông tư 25/2026/TT-BYT.

Theo quy định hiện hành đối với người từ đủ 18 tuổi, Mẫu số 03 Phụ lục XXIV quy định các nội dung khám thể lực và lâm sàng như nội khoa, ngoại khoa, da liễu, sản phụ khoa, mắt, tai - mũi - họng và răng - hàm - mặt.

Đối với khám phân loại sức khỏe để đi học, đi làm, phần cận lâm sàng theo mẫu hiện hành gồm:

- Tổng phân tích tế bào máu ngoại vi;

- Đường máu;

- Urê;

- Creatinin;

- ASAT (GOT);

- ALAT (GPT);

- Tổng phân tích nước tiểu;

- X-quang tim phổi thẳng;

- Các cận lâm sàng khác khi cần thiết.

Trong khi đó, đối với khám sức khỏe định kỳ, cận lâm sàng được thực hiện theo chỉ định của bác sĩ.

Điểm rất đáng chú ý là trong danh mục cận lâm sàng mặc định nói trên không có xét nghiệm HIV và cũng không quy định HBsAg – xét nghiệm thường dùng để sàng lọc nhiễm virus viêm gan B – là xét nghiệm bắt buộc áp dụng đồng loạt cho mọi người lao động.

Do đó, khi xây dựng gói khám sức khoẻ cho người lao động, doanh nghiệp không nên suy luận rằng cứ bổ sung nhiều xét nghiệm truyền nhiễm là càng bảo đảm tuân thủ pháp luật.

3. Xét nghiệm HIV có bắt buộc trong khám sức khoẻ cho người lao động không?

Về nguyên tắc chung: không bắt buộc.

Pháp luật về phòng, chống HIV/AIDS đặc biệt coi trọng nguyên tắc tự nguyện, bảo mật thông tin và chống kỳ thị, phân biệt đối xử.

Luật Phòng, chống HIV/AIDS 2006 và các quy định sửa đổi, bổ sung đặt giới hạn đối với việc bắt buộc xét nghiệm HIV. Người từ đủ 15 tuổi trở lên và có năng lực hành vi dân sự có quyền tự nguyện yêu cầu xét nghiệm HIV.

Đặc biệt, trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động không được yêu cầu xét nghiệm HIV hoặc yêu cầu xuất trình kết quả xét nghiệm HIV đối với người dự tuyển lao động, cũng như không được từ chối tuyển dụng chỉ vì người dự tuyển nhiễm HIV, ngoại trừ những nghề mà pháp luật cho phép yêu cầu xét nghiệm HIV trước tuyển dụng.

Điều này có nghĩa rằng doanh nghiệp thông thường không thể tự thiết kế quy trình như: “Ứng viên phải làm xét nghiệm HIV âm tính mới được tiếp nhận.” Hoặc “Gói khám sức khỏe đầu vào bắt buộc bao gồm HIV và ứng viên phải nộp kết quả cho phòng nhân sự.” Dù mục đích được giải thích là “bảo vệ sức khỏe tập thể”, cách thực hiện này vẫn có thể xung đột trực tiếp với quy định pháp luật.

Trường hợp nào được xét nghiệm HIV bắt buộc trước tuyển dụng?

Đây là ngoại lệ cần xác định rất chính xác.

Theo Điều 49 Nghị định 141/2024/NĐ-CP – văn bản hiện đang còn hiệu lực – danh mục nghề phải xét nghiệm HIV trước khi tuyển dụng gồm:

1. Thành viên tổ lái theo quy định của pháp luật về hàng không dân dụng;

2. Các trường hợp tuyển dụng, làm việc, học tập, lao động, công tác thuộc lĩnh vực an ninh, quốc phòng.

Như vậy, ngoại lệ không nên được hiểu rộng thành “ngành nghề có nguy cơ cao”, “ngành thực phẩm”, “nhân viên tiếp xúc nhiều người”, “công nhân nhà máy” hay “nhân viên văn phòng”.

Doanh nghiệp chỉ nên áp dụng xét nghiệm HIV bắt buộc khi có căn cứ pháp lý cụ thể xác định đối tượng thuộc trường hợp được phép.

Doanh nghiệp bắt buộc xét nghiệm HIV có thể bị phạt đến 40 triệu đồng?

Có thể, nhưng cần hiểu chính xác cách áp dụng mức phạt.

Từ ngày 15/5/2026, Nghị định 117/2020/NĐ-CP đã hết hiệu lực và được thay thế bởi Nghị định 90/2026/NĐ-CP về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực y tế.

Theo Nghị định 90/2026/NĐ-CP, hành vi bắt buộc xét nghiệm HIV đối với người không thuộc đối tượng phải xét nghiệm HIV bắt buộc theo pháp luật có mức phạt tiền từ 10 triệu đến 20 triệu đồng đối với cá nhân. Vì mức phạt đối với tổ chức bằng hai lần mức phạt đối với cá nhân, tổ chức vi phạm có thể bị phạt từ 20 triệu đến 40 triệu đồng.

Đây chính là cơ sở pháp lý cho cảnh báo “doanh nghiệp có thể bị phạt đến 40 triệu đồng”.

Tuy nhiên, cần phân biệt với một hành vi khác.

Điều 22 Nghị định 90/2026/NĐ-CP quy định mức phạt 5–10 triệu đồng đối với cá nhân khi yêu cầu xét nghiệm HIV hoặc xuất trình kết quả HIV đối với người lao động dự tuyển, hoặc từ chối tuyển dụng do người dự tuyển nhiễm HIV, trừ các trường hợp ngoại lệ theo quy định. Nếu chủ thể vi phạm là tổ chức, mức phạt tương ứng được nhân đôi.

Vì vậy, không nên tuyên bố rằng mọi trường hợp yêu cầu ứng viên xét nghiệm HIV đều mặc nhiên bị phạt 20–40 triệu đồng. Mức xử phạt cụ thể còn phụ thuộc hành vi thực tế và căn cứ pháp lý mà cơ quan có thẩm quyền sử dụng để xác định vi phạm.

Đây là chi tiết rất quan trọng đối với nội dung tư vấn pháp lý và hoạt động audit HSE.

Vì sao xét nghiệm HIV còn liên quan đến phân biệt đối xử trong lao động?

Khoản 8 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 định nghĩa phân biệt đối xử trong lao động bao gồm hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên nhiều yếu tố, trong đó có tình trạng nhiễm HIV, nếu làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.

Do đó, rủi ro không chỉ xuất hiện ở bước “lấy mẫu xét nghiệm”.

Nếu doanh nghiệp biết kết quả HIV của ứng viên hoặc người lao động rồi sử dụng thông tin đó để: loại ứng viên; gây khó khăn trong quá trình làm việc; ép chuyển việc không có căn cứ; hạn chế cơ hội thăng tiến; ảnh hưởng tiền lương hoặc quyền lợi; chấm dứt quan hệ lao động chỉ vì tình trạng nhiễm HIV, thì rủi ro pháp lý tiếp tục gia tăng.

Vì vậy, đối với khám sức khoẻ cho người lao động, nguyên tắc doanh nghiệp cần nhớ là: khám sức khỏe để quản lý và bảo vệ sức khỏe, không phải để tạo ra một cơ chế sàng lọc lao động trái pháp luật.

Xét nghiệm viêm gan B cho người lao động có bắt buộc không?

Pháp luật hiện hành không có một lệnh cấm trực tiếp tương tự HIV đối với việc yêu cầu xét nghiệm HBsAg trong quan hệ lao động. Kết quả xét nghiệm là thông tin sức khỏe cá nhân và cần được quản lý với mức độ bảo mật phù hợp, không nên lưu chuyển rộng rãi giữa cơ sở y tế, bộ phận HSE, nhân sự và quản lý trực tiếp nếu không thực sự cần thiết và không có căn cứ phù hợp.

Có nên đưa HIV và viêm gan B vào gói khám sức khoẻ cho người lao động?

Doanh nghiệp vẫn có thể xây dựng chính sách chăm sóc sức khỏe mở rộng, nhưng nên phân biệt rõ “quyền lợi được lựa chọn” với “điều kiện bắt buộc”.

Một mô hình thận trọng hơn là: Gói bắt buộc theo quy định: gồm các nội dung khám sức khỏe theo pháp luật và yêu cầu chuyên môn phù hợp với từng nhóm lao động. Gói tự nguyện: doanh nghiệp có thể tài trợ thêm các xét nghiệm như HIV, HBsAg, anti-HBs hoặc các chương trình sàng lọc sức khỏe khác, nhưng người lao động tự quyết định có tham gia hay không nếu pháp luật không quy định bắt buộc. Đối với HIV, việc xét nghiệm tự nguyện cần đặc biệt bảo đảm nguyên tắc đồng thuận và bảo mật.

Việc từ chối tham gia xét nghiệm tự nguyện không được biến thành bất lợi trong tuyển dụng, đánh giá năng lực, trả lương, thăng tiến hay duy trì việc làm.

4. 5 nguyên tắc doanh nghiệp nên áp dụng khi tổ chức khám sức khoẻ cho người lao động

Để vừa chăm sóc sức khỏe nhân sự vừa hạn chế rủi ro pháp lý, doanh nghiệp nên xây dựng quy trình theo năm nguyên tắc.

Một là, lập danh mục khám dựa trên căn cứ pháp luật và nguy cơ nghề nghiệp. Không sử dụng một gói xét nghiệm giống nhau cho tất cả vị trí chỉ vì “bệnh viện thường làm như vậy”.

Hai là, tách xét nghiệm bắt buộc và xét nghiệm tự nguyện. Những xét nghiệm mở rộng nên được thể hiện rõ là quyền lợi bổ sung khi không có căn cứ bắt buộc.

Ba là, kiểm soát quyền tiếp cận kết quả. Phòng nhân sự không nhất thiết phải nhận toàn bộ chỉ số xét nghiệm chi tiết nếu mục đích quản lý chỉ cần kết luận sức khỏe hoặc khuyến nghị bố trí công việc.

Bốn là, không dùng HIV làm tiêu chí tuyển dụng, trừ trường hợp cụ thể được pháp luật cho phép.

Năm là, rà soát đồng thời quy trình HR, HSE và hợp đồng với đơn vị khám sức khỏe. Nhiều trường hợp doanh nghiệp không chủ động yêu cầu xét nghiệm HIV nhưng bệnh viện lại đưa xét nghiệm vào “gói khám tiêu chuẩn”. Nếu doanh nghiệp phê duyệt danh mục và áp dụng bắt buộc cho toàn bộ ứng viên, rủi ro tuân thủ vẫn cần được xem xét.

5. Kết luận

Khám sức khoẻ cho người lao động là trách nhiệm bắt buộc của người sử dụng lao động và đồng thời là một cấu phần quan trọng trong hệ thống quản trị HSE, quản trị nhân sự và phòng ngừa bệnh nghề nghiệp. Tuy nhiên, nghĩa vụ tổ chức khám sức khỏe không trao cho doanh nghiệp quyền yêu cầu mọi xét nghiệm đối với mọi nhân sự.

Đối với HIV, pháp luật Việt Nam thiết lập giới hạn đặc biệt chặt chẽ. Doanh nghiệp thông thường không được yêu cầu ứng viên xét nghiệm hoặc xuất trình kết quả HIV, trừ các trường hợp nghề nghiệp được pháp luật quy định. Việc bắt buộc xét nghiệm HIV trái quy định có thể khiến tổ chức đối mặt với mức phạt lên tới 40 triệu đồng, tùy hành vi cụ thể và căn cứ xử phạt được áp dụng.

Đối với viêm gan B, hiện không tồn tại một lệnh cấm trực tiếp tương tự HIV. Tuy nhiên, doanh nghiệp vẫn nên đánh giá kỹ tính cần thiết, mục đích xét nghiệm, cách xử lý kết quả và mối liên hệ thực tế với yêu cầu của công việc trước khi đưa xét nghiệm HBsAg vào quy trình bắt buộc.

Một chương trình khám sức khoẻ cho người lao động được thiết kế tốt không phải là chương trình có nhiều xét nghiệm nhất, mà là chương trình đúng pháp luật, đúng nguy cơ nghề nghiệp, bảo vệ quyền riêng tư và thực sự mang lại giá trị sức khỏe cho người lao động.

Xem thêm tại:
Huấn luyện an toàn lao động 6 nhóm năm 2026 cho doanh nghiệp

Nghĩa vụ cấp phát phương tiện bảo vệ cá nhân của NSDLĐ

10 lý do doanh nghiệp không thể thiếu dịch vụ tư vấn pháp luật thường xuyên