Tranh chấp hợp đồng đào tạo nghề: Tham khảo 5 bản án thực tế

Hợp đồng đào tạo nghề là công cụ pháp lý duy nhất giúp doanh nghiệp đòi lại chi phí khi người lao động được cử đi học rồi nghỉ việc trước thời hạn cam kết. Nhưng có hợp đồng chưa đủ. Trong các bản án đã công bố, cùng là yêu cầu hoàn trả chi phí đào tạo, có doanh nghiệp được Tòa chấp nhận toàn bộ, có doanh nghiệp chỉ thu về khoảng 2% số tiền đã yêu cầu.

Bài viết phân tích 5 bản án thực tế về tranh chấp hợp đồng đào tạo nghề, trong đó có các vụ nằm trong danh sách bản án Youth & Partners sử dụng tại Webinar “Pháp lý về học nghề, tập nghề, đào tạo nghề” do LuatVietnam tổ chức. Từ đó rút ra những điều khoản quyết định doanh nghiệp thắng hay thua khi tranh chấp.

Hợp đồng đào tạo nghề là gì và khi nào phải hoàn trả chi phí?

Theo Điều 62 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động và người lao động phải ký hợp đồng đào tạo nghề khi người lao động được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của doanh nghiệp, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ. Hợp đồng phải lập thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.

Nội dung chủ yếu của hợp đồng đào tạo nghề

1. Nghề đào tạo;
2. Địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo;
3. Chi phí đào tạo;
4. Thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo;
5. Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;
6. Trách nhiệm của người sử dụng lao động.

Chi phí đào tạo gồm những gì?

Chi phí đào tạo là các khoản chi có chứng từ hợp lệ: chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học. Chi phí này còn bao gồm tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học. Nếu đào tạo ở nước ngoài, chi phí gồm cả tiền đi lại và sinh hoạt phí.

Chữ “có chứng từ hợp lệ” là chi tiết quyết định nhiều vụ án bên dưới: khoản nào doanh nghiệp không chứng minh được, Tòa thường không chấp nhận.

Khi nào người lao động phải hoàn trả?

• Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật: theo Điều 40, người lao động phải hoàn trả chi phí đào tạo theo Điều 62.
• Vi phạm thời hạn cam kết trong hợp đồng đào tạo nghề: nghĩa vụ hoàn trả phát sinh theo thỏa thuận của hai bên. Ngay cả khi người lao động nghỉ việc đúng thủ tục báo trước, Tòa thường vẫn buộc hoàn trả nếu cam kết rõ ràng, như các bản án dưới đây cho thấy.

Cần phân biệt với học nghề, tập nghề để làm việc cho doanh nghiệp theo Điều 61. Trong trường hợp này, doanh nghiệp không được thu học phí và phải ký hợp đồng đào tạo theo Luật Giáo dục nghề nghiệp. Nhiều tranh chấp phát sinh vì doanh nghiệp để người lao động “học việc” nhưng không ký hợp đồng nào đúng loại.

5 bản án thực tế về tranh chấp hợp đồng đào tạo nghề

Bản án 1: Số 02/2018/LĐ-PT ngày 16/8/2018 của TAND tỉnh Thái Bình

Tình tiết: Công ty CP B ký hợp đồng học việc với anh L, kèm cam kết làm việc 24 tháng sau đào tạo. Anh L nghỉ việc trước thời hạn. Công ty khởi kiện đòi 125.627.000 đồng, gồm 43.500.000 đồng học phí và 82.127.000 đồng trợ cấp học việc.

Phán quyết: Tại phiên sơ thẩm, công ty rút yêu cầu đòi học phí nên phần này bị đình chỉ. Tòa buộc anh L trả 82.127.000 đồng trợ cấp học việc. Phúc thẩm bác kháng cáo, giữ nguyên bản án sơ thẩm.

Lý do: Hợp đồng được ký tự nguyện, hợp pháp. Tài liệu anh L nộp chỉ là bản photo nên không có giá trị chứng minh.

Bài học: Việc doanh nghiệp phải tự rút phần học phí cho thấy không phải khoản nào đã chi cũng đòi lại được. Đối với học nghề để làm việc cho chính doanh nghiệp, pháp luật không cho thu học phí. Khoản đòi được là khoản đã thỏa thuận rõ và có chứng từ chi trả.

Bản án 2: Số 04/2023/LĐ-PT ngày 24/8/2023 của TAND TP. Hải Phòng

Tình tiết: Chị Tr ký hợp đồng lao động 18 tháng với Tổng Công ty H. Vì chưa có chứng chỉ hành nghề, chị được cử thực hành tại bệnh viện của công ty. Chị ký bản cam kết làm việc ít nhất 05 năm, nếu vi phạm sẽ bồi hoàn gấp đôi chi phí. Hai bên không ký hợp đồng đào tạo nghề riêng. Công ty khởi kiện đòi 602.522.282 đồng.

Phán quyết: Phúc thẩm sửa bản án sơ thẩm, buộc chị Tr trả 309.845.428 đồng. Trong đó có 163.890.794 đồng chi phí đào tạo, lương, bảo hiểm và 145.954.634 đồng tiền phạt vi phạm.

Lý do: Dù không có hợp đồng đào tạo riêng, bản cam kết và quy chế của công ty đã thể hiện đủ các nội dung chủ yếu của hợp đồng đào tạo nghề. Khoản phạt được chấp nhận vì các bên có quyền thỏa thuận phạt vi phạm theo Điều 418 Bộ luật Dân sự 2015. Tuy nhiên, tiền bảo hiểm chỉ được tính phần 21,5% do doanh nghiệp đóng, không tính phần người lao động tự đóng.

Bài học: Doanh nghiệp thắng một phần lớn nhờ có bản cam kết và quy chế đào tạo. Nếu chỉ có hợp đồng lao động, rủi ro thua kiện rất cao. Tuy vậy, cách an toàn nhất vẫn là ký một hợp đồng đào tạo nghề đầy đủ theo Điều 62, thay vì phải để Tòa ghép nhiều văn bản lại với nhau.

Bản án 3: Số 88/2018/DS-PT ngày 21/6/2018 của TAND cấp cao tại Đà Nẵng

Tình tiết: Chị M được cử đi học đại học tại Anh bằng ngân sách, tổng kinh phí 958.030.000 đồng. Hợp đồng đào tạo yêu cầu chị làm việc tại thành phố ít nhất 07 năm; nếu vi phạm, chị và gia đình liên đới bồi thường gấp 05 lần. Chị M chỉ làm việc khoảng 21 tháng. Phía nguyên đơn sau đó chỉ yêu cầu bồi thường gấp 02 lần, tức 1.916.060.000 đồng.

Phán quyết: Buộc chị M và cha chị (ông N) liên đới bồi thường 1.916.060.000 đồng. Phúc thẩm bác kháng cáo của ông N.

Lý do: Hợp đồng được ký tự nguyện, không trái pháp luật. Ông N đã cam kết liên đới chịu trách nhiệm, nên không thể viện dẫn việc con đã trưởng thành để từ chối nghĩa vụ (Thư viện Pháp luật).

Bài học: Đây là hợp đồng đào tạo thuộc chương trình nhân lực của địa phương và được xử theo thủ tục dân sự. Tuy vậy, cơ chế người thân cam kết liên đới là gợi ý đáng tham khảo với các khóa đào tạo có chi phí lớn, nhất là đào tạo ở nước ngoài. Khi người lao động ở nước ngoài, người bảo lãnh trong nước giúp bản án có thể thi hành được.

Bản án 4: Số 854/2018/LĐ-PT ngày 24/9/2018 của TAND TP. Hồ Chí Minh

Tình tiết: Bệnh viện M cử ông Q đi học cao học. Ông Q không hoàn thành thời gian phục vụ sau đào tạo. Bệnh viện khởi kiện đòi 192.965.105 đồng, gồm lương, phụ cấp, thu nhập tăng thêm, thưởng lễ Tết trong thời gian học.

Phán quyết: Tòa chỉ buộc ông Q trả 3.666.666 đồng, khoảng 1,9% số tiền yêu cầu. Phúc thẩm giữ nguyên.

Lý do: Theo quy định áp dụng cho đơn vị này, chi phí đền bù không gồm lương và phụ cấp. Thu nhập tăng thêm và thưởng lễ, Tết không phải chi phí phục vụ khóa học. Chỉ khoản hỗ trợ trực tiếp cho việc học được tính, theo tỷ lệ thời gian chưa phục vụ (DB Legal).

Bài học: Với doanh nghiệp, Điều 62 Bộ luật Lao động 2019 cho phép tính tiền lương và bảo hiểm trong thời gian đi học vào chi phí đào tạo. Nhưng các khoản thưởng, thu nhập tăng thêm không gắn với việc học rất dễ bị loại. Hợp đồng đào tạo nghề nên liệt kê cụ thể từng khoản được tính và cách tính theo tỷ lệ thời gian.

Bản án 5: Số 1156/2019/LĐ-PT ngày 29/11/2019 của TAND TP. Hồ Chí Minh

Tình tiết: Công ty PVN thanh toán 275.835.000 đồng học phí thạc sĩ cho bà H. Quy chế đào tạo của công ty yêu cầu nhân viên phục vụ 36 tháng sau khóa học và bồi thường 100% chi phí nếu nghỉ việc khi đang học. Bà H nghỉ việc khi khóa học chưa kết thúc.

Phán quyết: Sơ thẩm bác yêu cầu của công ty. Phúc thẩm sửa bản án, buộc bà H hoàn trả toàn bộ 275.835.000 đồng.

Lý do: Quy chế đào tạo có hiệu lực. Bà H cho rằng mình không biết quy chế và khoản học phí là được tặng, nhưng không có chứng cứ chứng minh (DB Legal).

Bài học: Chính sách đào tạo nội bộ có thể xoay chuyển kết quả vụ án giữa hai cấp xét xử. Doanh nghiệp cần ban hành quy chế bằng văn bản, lấy xác nhận đã nhận của người đi học, và dẫn chiếu quy chế ngay trong hợp đồng đào tạo nghề.

6 bài học khi soạn hợp đồng đào tạo nghề để không thua kiện

Từ 5 bản án trên và thực tiễn tư vấn cho doanh nghiệp sản xuất có vốn đầu tư nước ngoài, Y&P tổng hợp 6 điểm doanh nghiệp cần làm ngay từ khi cử người đi học.

1. Ký hợp đồng đào tạo nghề riêng, trước khi khóa học bắt đầu. Không nên chỉ dựa vào một điều khoản trong hợp đồng lao động hay một email xác nhận. Bản án 2 doanh nghiệp thắng nhờ có cam kết và quy chế, nhưng đó là rủi ro không cần thiết.
2. Ghi đủ 6 nội dung bắt buộc của Điều 62, đặc biệt là thời hạn cam kết làm việc và cách tính số tiền hoàn trả theo tỷ lệ thời gian còn lại.
3. Liệt kê cụ thể từng khoản chi phí và lưu chứng từ gốc. Hóa đơn học phí, vé máy bay, bảng lương trong thời gian học. Bản án 4 cho thấy khoản không gắn trực tiếp với việc học rất dễ bị loại.
4. Chỉ tính phần bảo hiểm doanh nghiệp đóng. Phần người lao động tự đóng không phải chi phí của doanh nghiệp (Bản án 2).
5. Cân nhắc thỏa thuận phạt vi phạm hoặc bảo lãnh với khóa học giá trị lớn. Bản án 2 chấp nhận khoản phạt, Bản án 3 chấp nhận nghĩa vụ liên đới của người thân. Tuy nhiên, quan điểm xét xử về phạt vi phạm trong quan hệ lao động chưa thống nhất, nên cần luật sư đánh giá trước khi đưa vào.
6. Ban hành quy chế đào tạo và lấy chữ ký xác nhận. Quy chế giúp áp dụng thống nhất với mọi người đi học và là bằng chứng quan trọng khi người lao động cho rằng mình “không biết” (Bản án 5).

Ngược lại, doanh nghiệp không được giữ bản chính văn bằng, chứng chỉ của người lao động hay yêu cầu đặt cọc tiền để bảo đảm thực hiện hợp đồng (Điều 17 Bộ luật Lao động 2019). Nghĩa vụ hoàn trả chỉ nên được bảo đảm bằng hợp đồng đào tạo nghề chặt chẽ.

Câu hỏi thường gặp về hợp đồng đào tạo nghề

Người lao động nghỉ việc đúng luật có phải hoàn trả chi phí đào tạo không?

Điều 40 chỉ đặt nghĩa vụ hoàn trả cho trường hợp đơn phương chấm dứt trái pháp luật. Tuy nhiên, nếu hợp đồng đào tạo nghề có cam kết thời hạn làm việc và trách nhiệm hoàn trả, thực tiễn xét xử thường vẫn buộc hoàn trả khi vi phạm cam kết, như các Bản án 1, 2 và 5.

Thời hạn cam kết làm việc tối đa là bao lâu?

Luật không giới hạn. Thời hạn nên tương xứng với giá trị khóa học. Cam kết quá dài so với chi phí bỏ ra có thể bị xem là không hợp lý khi tranh chấp.

Đào tạo nội bộ do nhân viên công ty giảng có đòi được chi phí không?

Khó hơn nhiều so với đào tạo bên ngoài, vì chi phí phải có chứng từ hợp lệ. Doanh nghiệp nên lập dự toán, phân bổ chi phí giảng viên, tài liệu và đưa số tiền cụ thể vào hợp đồng đào tạo nghề ngay từ đầu.

Thời hiệu khởi kiện đòi chi phí đào tạo là bao lâu?

Đây là tranh chấp lao động cá nhân. Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết là 01 năm kể từ ngày phát hiện hành vi vi phạm (Điều 190). Doanh nghiệp cần chú ý bước hòa giải bắt buộc trước khi khởi kiện, trừ các trường hợp luật cho phép khởi kiện thẳng.

Kết luận

Nhìn vào 5 bản án, điểm khác biệt giữa doanh nghiệp thu hồi đủ chi phí và doanh nghiệp chỉ thu về vài phần trăm không nằm ở việc người lao động có vi phạm hay không. Điểm khác biệt nằm ở hợp đồng đào tạo nghề được soạn chặt chẽ đến đâu và doanh nghiệp giữ đủ chứng từ hay chưa.

Youth & Partners hỗ trợ doanh nghiệp soạn thảo và rà soát hợp đồng đào tạo nghề, quy chế đào tạo, đồng thời đại diện doanh nghiệp trong hòa giải và tố tụng khi có tranh chấp. Liên hệ đội ngũ luật sư lao động của chúng tôi để được tư vấn trước khi cử nhân sự đi học.

Xem thêm tại:

Quy định mới về Hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc theo BLLĐ 2019

Cam kết làm việc sau đào tạo và nghĩa vụ bồi hoàn của NLĐ