Cam kết không mang thai trong thời gian làm việc có giá trị pháp lý?

Cam kết không mang thai trong thời gian làm việc là thỏa thuận được một số doanh nghiệp áp dụng nhằm ổn định nhân sự và hạn chế gián đoạn hoạt động sản xuất, kinh doanh. Tuy nhiên, việc người lao động tự nguyện ký cam kết có đồng nghĩa với việc thỏa thuận này được pháp luật công nhận? Nếu người lao động mang thai trong thời hạn cam kết, doanh nghiệp có quyền sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động hoặc yêu cầu bồi thường không? Trong bài viết dưới đây, Công ty Luật TNHH Youth & Partners (Y&P Law Firm) phân tích giá trị pháp lý của cam kết và những rủi ro doanh nghiệp cần lưu ý.

1. Cam kết không mang thai trong thời gian làm việc là gì?

Cam kết không mang thai trong thời gian làm việc được hiểu là thỏa thuận theo đó người lao động nữ đồng ý không mang thai trong một khoảng thời gian nhất định, thường gắn với thời gian thử việc, đào tạo hoặc những năm đầu làm việc tại doanh nghiệp.

Cam kết có thể được ghi nhận trong hợp đồng lao động, phụ lục hợp đồng hoặc văn bản riêng. Một số trường hợp còn quy định người lao động phải nghỉ việc, hoàn trả chi phí hoặc bồi thường nếu không thực hiện đúng nội dung đã cam kết.

Dưới góc độ quản trị nhân sự, doanh nghiệp có nhu cầu duy trì nguồn lao động ổn định, bảo đảm tiến độ công việc và hạn chế chi phí tuyển dụng, đào tạo nhân sự thay thế. Tuy nhiên, nhu cầu quản lý lao động không đồng nghĩa với quyền hạn chế những quyền lợi được pháp luật bảo vệ.

Do đó, giá trị pháp lý của cam kết cần được đánh giá dựa trên nội dung, mục đích và cách thức áp dụng, thay vì chỉ căn cứ vào việc người lao động đã ký kết.

2. Cơ sở pháp lý xác định giá trị của cam kết không mang thai

2.1. Quyền tự do thỏa thuận trong quan hệ lao động có giới hạn

Theo khoản 1 Điều 15 Bộ luật Lao động 2019, việc giao kết hợp đồng lao động phải tuân thủ nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.

Quy định này ghi nhận quyền tự do thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên, các bên không thể viện dẫn sự tự nguyện để xác lập những điều khoản trái với quy định bắt buộc của pháp luật.

Chẳng hạn, doanh nghiệp yêu cầu người lao động nữ cam kết không mang thai trong hai năm đầu làm việc và quy định rằng nếu vi phạm, người lao động phải nghỉ việc. Trong trường hợp này, việc người lao động đã ký cam kết không đương nhiên làm phát sinh quyền chấm dứt hợp đồng của doanh nghiệp.

Vì vậy, khi đánh giá cam kết không mang thai trong thời gian làm việc, cần xem xét liệu nội dung thỏa thuận có hạn chế quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động hay không.

2.2. Nguy cơ vi phạm nguyên tắc bình đẳng trong lao động

Khoản 8 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 xác định tình trạng thai sản là một trong những căn cứ để nhận diện hành vi phân biệt đối xử trong lao động. Đồng thời, khoản 1 Điều 8 Bộ luật này nghiêm cấm hành vi phân biệt đối xử trong lao động.

Theo đó, nếu doanh nghiệp yêu cầu người lao động nữ không mang thai như một điều kiện để được tuyển dụng, tiếp tục làm việc hoặc hưởng quyền lợi nhất định, yêu cầu này có nguy cơ vi phạm nguyên tắc bình đẳng về cơ hội việc làm và nghề nghiệp.

Cần phân biệt rằng pháp luật cho phép áp dụng những biện pháp bảo vệ đặc biệt đối với lao động nữ mang thai trong một số điều kiện làm việc nhất định. Tuy nhiên, những biện pháp này nhằm bảo vệ sức khỏe và quyền lợi của người lao động, không phải căn cứ để doanh nghiệp hạn chế quyền mang thai.

Như vậy, cam kết không mang thai có nguy cơ trái pháp luật nếu nội dung hoặc cách thức áp dụng tạo ra sự phân biệt đối xử hoặc hạn chế quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động nữ.

3. Cam kết không mang thai trong thời gian làm việc có giá trị pháp lý không?

Để xác định giá trị pháp lý của cam kết, cần phân biệt giữa việc thỏa thuận được xác lập trên thực tế và việc thỏa thuận đó được pháp luật công nhận, bảo vệ khi phát sinh tranh chấp.

Việc người lao động ký cam kết không đồng nghĩa với việc toàn bộ nội dung cam kết đương nhiên có hiệu lực và được sử dụng làm căn cứ áp dụng chế tài.

3.1. Cam kết được ghi nhận trong hợp đồng lao động

Theo khoản 2 Điều 49 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.

Ví dụ, hợp đồng lao động quy định:

“Trong thời hạn 24 tháng kể từ ngày bắt đầu làm việc, người lao động cam kết không mang thai. Trường hợp vi phạm, doanh nghiệp có quyền chấm dứt hợp đồng lao động.”

Đối với điều khoản này, cần xem xét yêu cầu không mang thai có hạn chế quyền được pháp luật bảo vệ hoặc tạo ra sự phân biệt đối xử hay không. Đồng thời, việc doanh nghiệp tự xác lập quyền chấm dứt hợp đồng có phù hợp với những căn cứ pháp luật cho phép hay không.

Nếu điều khoản vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại, hợp đồng có thể bị tuyên bố vô hiệu từng phần. Khi đó, những nội dung hợp pháp khác vẫn có thể tiếp tục được thực hiện.

Ngược lại, nếu hợp đồng thuộc trường hợp vô hiệu toàn bộ theo khoản 1 Điều 49 Bộ luật Lao động 2019, hậu quả pháp lý được giải quyết theo quy định tương ứng.

3.2. Cam kết được lập thành văn bản riêng

Trong thực tiễn, một số doanh nghiệp yêu cầu người lao động ký văn bản cam kết độc lập thay vì đưa nội dung này vào hợp đồng lao động.

Tuy nhiên, việc thay đổi hình thức văn bản không làm thay đổi bản chất pháp lý của thỏa thuận.

Nếu cam kết có nội dung hạn chế quyền mang thai, buộc người lao động nghỉ việc hoặc chịu chế tài trái pháp luật, doanh nghiệp không thể chỉ dựa vào việc văn bản được ký riêng để khẳng định tính hợp pháp.

Đặc biệt, văn bản cam kết độc lập không thể bổ sung căn cứ xử lý kỷ luật sa thải hoặc tạo ra quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng ngoài những trường hợp pháp luật cho phép.

Cần lưu ý, cơ chế tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu tại Điều 49 Bộ luật Lao động 2019 không mặc nhiên áp dụng giống nhau đối với mọi văn bản cam kết độc lập. Việc xác định hiệu lực phải căn cứ vào bản chất pháp lý và nội dung cụ thể của từng văn bản.

3.3. Hậu quả pháp lý khi điều khoản cam kết bị tuyên bố vô hiệu

Theo Điều 50 Bộ luật Lao động 2019, Tòa án nhân dân có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.

Đối với hợp đồng lao động vô hiệu từng phần, Điều 51 Bộ luật Lao động 2019 quy định việc giải quyết quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên theo cơ chế tương ứng. Các bên phải sửa đổi, bổ sung phần nội dung bị tuyên bố vô hiệu để phù hợp với thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc pháp luật lao động.

Như vậy, việc một điều khoản bị tuyên bố vô hiệu không nhất thiết làm chấm dứt quan hệ lao động mà có thể dẫn đến nghĩa vụ điều chỉnh nội dung thỏa thuận.

Có thể khẳng định rằng cam kết không mang thai trong thời gian làm việc không đương nhiên có giá trị ràng buộc chỉ vì người lao động đã ký kết. Nếu nội dung vi phạm quy định bắt buộc của pháp luật, điều khoản có thể bị xem xét vô hiệu hoặc không được công nhận làm căn cứ áp dụng chế tài.

4. Người lao động vi phạm cam kết không mang thai có bị sa thải không?

Trường hợp người lao động mang thai trong thời hạn cam kết, doanh nghiệp cần phân biệt giữa việc không thực hiện thỏa thuận và hành vi vi phạm kỷ luật lao động thuộc trường hợp được phép áp dụng hình thức sa thải.

4.1. Mang thai trái cam kết không phải căn cứ sa thải

Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 quy định những trường hợp người sử dụng lao động được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải, bao gồm các hành vi vi phạm nghiêm trọng như trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích tại nơi làm việc; tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ; tái phạm hoặc tự ý bỏ việc đủ số ngày luật định mà không có lý do chính đáng.

Việc người lao động mang thai trong thời hạn cam kết không thuộc các căn cứ sa thải theo Điều 125 Bộ luật Lao động 2019.

Đồng thời, khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 quy định người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do người lao động mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ những trường hợp ngoại lệ được pháp luật quy định.

Do đó, doanh nghiệp không thể sử dụng việc người lao động mang thai trái cam kết làm căn cứ xử lý kỷ luật sa thải.

4.2. Giới hạn quyền xử lý kỷ luật đối với lao động nữ mang thai

Theo điểm d khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với lao động nữ đang mang thai, người lao động nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Tuy nhiên, cần phân biệt việc không được xử lý kỷ luật trong thời gian pháp luật bảo vệ với việc miễn trách nhiệm đối với mọi hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

Nếu người lao động có hành vi vi phạm độc lập với việc mang thai, doanh nghiệp vẫn phải tuân thủ đầy đủ các quy định về căn cứ, thời hiệu, nguyên tắc và trình tự xử lý kỷ luật.

Riêng việc mang thai trái cam kết không phải căn cứ hợp pháp để áp dụng hình thức sa thải.

4.3. Doanh nghiệp có được đơn phương chấm dứt hợp đồng thay cho sa thải?

Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động, trong khi đơn phương chấm dứt hợp đồng là việc một bên thực hiện quyền chấm dứt quan hệ lao động theo các căn cứ và điều kiện luật định.

Theo Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng trong những trường hợp pháp luật cho phép. Việc người lao động mang thai trái cam kết không phải căn cứ độc lập để thực hiện quyền này.

Do đó, doanh nghiệp không thể thay thế quyết định sa thải bằng quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng nhằm buộc người lao động nghỉ việc vì mang thai.

Đối với trường hợp hợp đồng lao động hết hạn, khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 quy định lao động nữ có hợp đồng hết hạn trong thời gian mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi được ưu tiên giao kết hợp đồng mới. Tuy nhiên, quy định này không đồng nghĩa với việc hợp đồng tự động được gia hạn.

Góc nhìn pháp lý từ Luật sư Y&P

Quý độc giả có thể tham khảo video “Có bị đuổi việc vì vi phạm cam kết không mang thai?” với phần chia sẻ của Luật sư Nguyễn Văn Thành – Giám đốc Công ty Luật TNHH Youth & Partners.

Video: https://www.youtube.com/watch?v=LBvZ0XfaOC4

5. Hậu quả pháp lý khi doanh nghiệp áp dụng cam kết không mang thai trái pháp luật

Việc sử dụng cam kết không mang thai để xử lý bất lợi đối với người lao động có thể khiến doanh nghiệp phát sinh trách nhiệm pháp lý, đặc biệt khi cam kết được sử dụng làm căn cứ sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng.

5.1. Trách nhiệm khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật

Theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, tùy tình huống cụ thể, doanh nghiệp có thể phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết.

Đồng thời, doanh nghiệp phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp theo quy định đối với thời gian người lao động không được làm việc, đồng thời trả thêm khoản tiền ít nhất bằng hai tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Ngoài ra, doanh nghiệp có thể phát sinh những nghĩa vụ bồi thường hoặc thanh toán khác tùy từng trường hợp.

Đối với quyết định xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật, cần xác định đúng bản chất tranh chấp và cơ sở pháp lý để giải quyết hậu quả.

5.2. Nguy cơ bị xử phạt vi phạm hành chính

Ngoài trách nhiệm phát sinh trong quan hệ lao động, doanh nghiệp còn có thể bị xử phạt vi phạm hành chính khi thực hiện hành vi vi phạm quy định về lao động nữ.

Theo điểm i khoản 2 Điều 26 Nghị định 283/2026/NĐ-CP, hành vi sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do mang thai trái quy định, chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự, thuộc nhóm hành vi có thể bị xử phạt từ 10 triệu đồng đến 20 triệu đồng theo quy định tại khoản này. Mức phạt cụ thể đối với cá nhân hoặc tổ chức được xác định theo quy định chung của Nghị định.

Ngoài hình thức phạt tiền, người sử dụng lao động còn có thể bị áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả theo quy định.

Vì vậy, trước khi xử lý vấn đề liên quan đến cam kết không mang thai, doanh nghiệp cần đánh giá đầy đủ tính hợp pháp của thỏa thuận và những hậu quả có thể phát sinh.

6. Giải pháp pháp lý dành cho doanh nghiệp từ Y&P Law Firm

Thay vì yêu cầu người lao động cam kết không mang thai, doanh nghiệp nên chủ động xây dựng phương án dự phòng nhân sự, tổ chức bàn giao công việc và bố trí lao động thay thế khi phát sinh nhu cầu nghỉ thai sản.

Đồng thời, doanh nghiệp cần rà soát hợp đồng lao động, phụ lục hợp đồng, nội quy lao động và các văn bản cam kết nhằm nhận diện những điều khoản có nguy cơ hạn chế quyền mang thai hoặc quy định chế tài không có căn cứ pháp luật.

Dịch vụ tư vấn pháp luật lao động của Công ty Luật TNHH Youth & Partners

Công ty Luật TNHH Youth & Partners (Y&P Law Firm) cung cấp dịch vụ tư vấn pháp luật lao động, hỗ trợ doanh nghiệp phòng ngừa rủi ro và bảo đảm tuân thủ pháp luật, bao gồm:

• Rà soát, hoàn thiện hợp đồng lao động: Đánh giá tính hợp pháp của các điều khoản, phụ lục và văn bản cam kết.
• Tư vấn hiệu lực cam kết không mang thai: Xác định nguy cơ vô hiệu và đề xuất phương án xử lý.
• Tư vấn xử lý kỷ luật lao động: Hỗ trợ doanh nghiệp thực hiện đúng căn cứ, trình tự và thủ tục.
• Tư vấn chấm dứt hợp đồng lao động: Đánh giá căn cứ chấm dứt và các rủi ro pháp lý.
• Giải quyết tranh chấp lao động: Tư vấn phương án xử lý, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp.

Y&P Law Firm đồng hành cùng doanh nghiệp trong việc xây dựng quan hệ lao động ổn định, minh bạch và tuân thủ pháp luật.

7. Câu hỏi thường gặp về cam kết không mang thai

Người lao động đã ký cam kết không mang thai thì có bắt buộc phải thực hiện không?

Việc tự nguyện ký cam kết không làm cho nội dung trái pháp luật trở nên hợp pháp. Nếu cam kết hạn chế quyền được pháp luật bảo vệ, tính ràng buộc của thỏa thuận cần được xem xét theo quy định tương ứng.

Cam kết không mang thai có làm vô hiệu toàn bộ hợp đồng lao động không?

Không đương nhiên. Nếu chỉ một phần nội dung hợp đồng vi phạm pháp luật và không ảnh hưởng đến các phần còn lại, hợp đồng có thể bị tuyên bố vô hiệu từng phần theo Điều 49 Bộ luật Lao động 2019.

Người lao động vi phạm cam kết không mang thai có phải bồi thường không?

Việc mang thai trái cam kết không tự động làm phát sinh nghĩa vụ bồi thường. Doanh nghiệp phải xem xét tính hợp pháp của thỏa thuận và căn cứ phát sinh trách nhiệm trước khi yêu cầu bồi thường.

Doanh nghiệp có được yêu cầu người lao động nghỉ việc khi mang thai không?

Các bên có thể thỏa thuận chấm dứt hợp đồng theo Điều 34 Bộ luật Lao động 2019, nhưng sự thỏa thuận phải bảo đảm tính tự nguyện thực chất. Doanh nghiệp không được sử dụng sức ép hoặc biện pháp trái pháp luật để buộc người lao động nghỉ việc vì mang thai.

Kết luận

Cam kết không mang thai trong thời gian làm việc không đương nhiên có giá trị pháp lý chỉ vì người lao động đã ký kết. Hiệu lực của cam kết phải được đánh giá trên cơ sở nội dung thỏa thuận, nguyên tắc bình đẳng trong lao động và các quy định bảo vệ thai sản.

Nếu nội dung cam kết vi phạm pháp luật, điều khoản có thể bị xem xét vô hiệu hoặc không được công nhận làm căn cứ áp dụng chế tài. Đặc biệt, việc người lao động mang thai trái cam kết không phải căn cứ để doanh nghiệp sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

Để hạn chế rủi ro, doanh nghiệp cần chủ động rà soát các thỏa thuận lao động và hoàn thiện chính sách nhân sự. Y&P Law Firm hỗ trợ doanh nghiệp đánh giá tính hợp pháp của các điều khoản, tư vấn phương án xử lý và phòng ngừa tranh chấp trong quá trình sử dụng lao động.

Xem thêm:

https://yplawfirm.vn/lao-dong/don-phuong-cham-dut-hop-dong-lao-dong-khi-nao-dung-luat

https://yplawfirm.vn/lao-dong/dich-vu-luat-su-tu-van-don-phuong-cham-dut-hop-dong-lao-dong

https://yplawfirm.vn/lao-dong/xu-ly-lao-dong-tu-y-nghi-viec-can-than-keo-dung-lai-thanh-sai